Критерий "релевантный опыт" кандидата больше про прошлое и настоящее или будущее компании?

Диана, добрый день!
Спасибо за комментарий!
На мой взгляд Вы правы в том, что если смотреть в будущее, то это про компетенции.
Поэтому получается, что релевантный отраслевой опыт это про прошлое и настоящее.
В общем непростой выбор.
Сегодня читал одну статью (случайно попалась на глаз) и специалист из SHL как раз отметила, что фокус в подборе сейчас начинает смещаться в сторону компетенций.
Правда она говорила о западных рынках

Здравствуйте, Александр! Как мне кажется, очень редко это про будущее. Никого не хочу обидеть, но немного компаний действительно хорошо умеют предопределять, куда они двигаются и какие компетенции им нужны будут "на рост". А вот проанализировать свой прошлый опыт или что работает / не работает в настоящем, кто успешен, а кто - нет, в целом, они могут.

Инесса, здравствуйте!
Спасибо за интересное выделение трех блоков подразделений в компании относительно их влияния на бизнес-показатели
Я согласен с таким разделением.
Единственный момент, по которому у меня и Вас отличная точка зрения.
Цитата.
"Поддержка--не влияет на бизнес-показатели------следовательно подбор в эти подразделения имеют характер операционной деятельности."
Поддержка находится на линии контакта с клиентами.
Уже поэтому она влияет на бизнес-показатели.
Как минимум на те, которые связаны с лояльностью/приверженностью клиента.
Сейчас поголовно все компании задают вопрос "Оцените по 10-ти балльной шкале ...... порекомендуете вы нашу компанию?
Автор этого инструмента (Фред Райхельт, Bain.&Сompany & Он называется NPS) вкладывал более глубокий смысл в этот показатель и во всяком случае он описывал более серьезный контакт чем просто короткий звонок в компанию.
Тем не менее, как правило, к поддержке много нареканий.
Ко всем линиям, периодически ко второй линии поддержки или третьей.
На мой взгляд сегодня, когда компании озаботились своим брендом и впечатлением, которое они создают то все, кто соприкасается с клиентами уже влияют на бизнес-показатели.

Ирина, добрый день!
Благодарю за Ваш комментарий!
Цитата.
"Подбор персонала в основном, это в большей степени операционная и в меньше степени стратегическая задача для компании, чаще всего (это мое субъективное мнение)."

Я думаю, что в большинстве случаев компании так и поступают. Если на уровне линейного персонала это может быть оправдано, то вверх по лестнице (Топ, Топ-1, и Топ-2) вряд ли.
В конечном итоге от их способности опираться не только на существующий позитивный опыт, а и способность создавать новые знания и новый опыт может зависеть будущее организации.
Скорее всего эти способности в некоторых компаниях оценивают и учитывают при найме (коллегам рекрутерам виднее).
Вопрос в том сколько таких компаний)
В конечно итоге я уверен в том, что "Люди делают бизнес"
Поэтому какие люди, такой и бизнес!

Инесса, спасибо за уточняющий ответ!
Понял, согласен!
С уважением,
Александр Тимошин

Александр, спасибо. Есть такие компании, которые делают прогнозную оценку будущей пользы от сотрудничества с такими кандидатами.
Это Компании, в которых силён дух совместного роста и достижения амбициозных целей. Например, start-ups. Они не останавливаются перед трудностями в найме сотрудников. Всё, что сложно — интересно, а значит у HR появляется новая задача: помочь сотруднику применить свои навыки на пользу компании.
С уважением, Инесса Шелест

Инесса, здравствуйте!
С Новым Годом и Рождеством!)
Спасибо за ответ.
Надеюсь, что Вы правы и компанию такую оценку (про будущее делают)
Правда для этого нужно иметь хоть какое-то представление о будущем компании.

Александр, с Новым годом и Рождеством!)
Ответ на Ваш вопрос: "Критерий "релевантный опыт" кандидата больше про прошлое и настоящее или будущее компании?"--- это про ВСЁ (прошлое, настоящее, будущее).
Но так как оценивается кандидат на собеседовании, то это оценка на сейчас, в НАСТОЯЩЕМ. И ..какую пользу в будущем для компании может принести потенциальный новый сотрудник.
С уважением, Инесса Шелест

Влад, здравствуйте!
Возможно, Вы правы, что wuca, bani и др. описания внешней среды являются теоретизацией.
С другой стороны, ковид, внезапное изменение логистики из-за ситуации в Красном море и др. события имеют место быть.
И они происходят для подавляющего большинства компаний внезапно.
Ситуация с персоналом, которого вдруг "стало не хватать на все компании" из этой же серии. Оно вдруг пришло внезапно (для большинства компаний).
На мой взгляд, найм сотрудника это не операционное решение под текущие задачи компании (тогда это про релевантный отраслевой опыт), а стратегическое решение компании какой персонал нам нужен сейчас и в ближайшем будущем.
В условиях резких изменений часть накопленного опыта может уже оказаться "лишним" грузом.
Я думаю, что Вы, как и я, периодически сталкивались с ситуацией, когда на стратегической сессии появляется новый сотрудник, а на следующей (через 2-3 месяца) его уже нет.
Хотя говорили (во всяком случае мне), когда представляли, что это тот человек, который им нужен.
По сути, отвечая на вопрос в заголовке, мы, одновременно, ищем ответ на другой вопрос:
Подбор персонала это это операционная или стратегическая задача для компании?
И тогда снова возвращаемся к другому обсуждению, в котором Вы приняли участие - про HR-бизнес-парнера.