Критерий "релевантный опыт" кандидата больше про прошлое и настоящее или будущее компании?

Диана, добрый день!
Спасибо за комментарий!
На мой взгляд Вы правы в том, что если смотреть в будущее, то это про компетенции.
Поэтому получается, что релевантный отраслевой опыт это про прошлое и настоящее.
В общем непростой выбор.
Сегодня читал одну статью (случайно попалась на глаз) и специалист из SHL как раз отметила, что фокус в подборе сейчас начинает смещаться в сторону компетенций.
Правда она говорила о западных рынках

Здравствуйте, Александр! Как мне кажется, очень редко это про будущее. Никого не хочу обидеть, но немного компаний действительно хорошо умеют предопределять, куда они двигаются и какие компетенции им нужны будут "на рост". А вот проанализировать свой прошлый опыт или что работает / не работает в настоящем, кто успешен, а кто - нет, в целом, они могут.

Инесса, здравствуйте!
Спасибо за интересное выделение трех блоков подразделений в компании относительно их влияния на бизнес-показатели
Я согласен с таким разделением.
Единственный момент, по которому у меня и Вас отличная точка зрения.
Цитата.
"Поддержка--не влияет на бизнес-показатели------следовательно подбор в эти подразделения имеют характер операционной деятельности."
Поддержка находится на линии контакта с клиентами.
Уже поэтому она влияет на бизнес-показатели.
Как минимум на те, которые связаны с лояльностью/приверженностью клиента.
Сейчас поголовно все компании задают вопрос "Оцените по 10-ти балльной шкале ...... порекомендуете вы нашу компанию?
Автор этого инструмента (Фред Райхельт, Bain.&Сompany & Он называется NPS) вкладывал более глубокий смысл в этот показатель и во всяком случае он описывал более серьезный контакт чем просто короткий звонок в компанию.
Тем не менее, как правило, к поддержке много нареканий.
Ко всем линиям, периодически ко второй линии поддержки или третьей.
На мой взгляд сегодня, когда компании озаботились своим брендом и впечатлением, которое они создают то все, кто соприкасается с клиентами уже влияют на бизнес-показатели.

Здравствуйте, коллеги.
на вопрос: "Когда в качестве критерия выдвигают наличие релевантного опыта у кандидата, то учитывают ли ближайшее будущее компании?"---
Ответ: в структуре любой компании можно выделить 3 типа структурных подразделений:
+ поддержка
+ сопровождение
+ бизнес-подразделения
Поддрежка--не влияет на бизнес-показатели------следовательно подбор в эти подразделения имеют характер операционной деятельности.
Сопровождение-- косвенно влияют на бизнес-показатели----следовательно подбор в эти подразделения имеют характер смешанного типа, в зависимости от позиции и функционала, присутствие и операционной и стратегической задачи.
Бизнес-подразделения-- напрямую влияют на бизнес-показатели---- следовательно подбор в эти подразделения имеют характер решения стратегических задач.
Вцелом HR относится ко 2 группе--- сопровождение. (Поддержка: кадровое администрирование, охрана труда; Сопровождение: обучение, компенсации и льготы)
НО HRD и отдел рекрутинга---у всех передовых компаний обладают всеми преимуществами и возможностями как представители Бизнес-направления. Потому как напрямую участвуют в формировании бизнес-показателей.
С уважением, Инесса

Ирина, добрый день!
Благодарю за Ваш комментарий!
Цитата.
"Подбор персонала в основном, это в большей степени операционная и в меньше степени стратегическая задача для компании, чаще всего (это мое субъективное мнение)."

Я думаю, что в большинстве случаев компании так и поступают. Если на уровне линейного персонала это может быть оправдано, то вверх по лестнице (Топ, Топ-1, и Топ-2) вряд ли.
В конечном итоге от их способности опираться не только на существующий позитивный опыт, а и способность создавать новые знания и новый опыт может зависеть будущее организации.
Скорее всего эти способности в некоторых компаниях оценивают и учитывают при найме (коллегам рекрутерам виднее).
Вопрос в том сколько таких компаний)
В конечно итоге я уверен в том, что "Люди делают бизнес"
Поэтому какие люди, такой и бизнес!

Добрый день, Александр, коллеги!


Подбор персонала в основном, это в большей степени операционная и в меньше степени стратегическая задача для компании, чаще всего (это мое субъективное мнение).
Следовательно, работодателя, в большей степени интересует его прошлое (в основном до 5 лет назад) и настоящее.
Если компания имеет стратегические планы, в реализации которых будет задействован непосредственно этот новый сотрудник, то так же будут оценивать его прошлое и настоящее, но которое пригодится компании в будущем.
Например, компания планирует выводить новый продукт на рынок в ближайшей перспективе. То в данном случае, будут рассматривать кандидата, у которого этот опыт (опыт в захвате доли рынка) есть. То есть смотреть на его прошлый и настоящий релевантный опыт опять же.

Инесса, спасибо за уточняющий ответ!
Понял, согласен!
С уважением,
Александр Тимошин

Александр, спасибо. Есть такие компании, которые делают прогнозную оценку будущей пользы от сотрудничества с такими кандидатами.
Это Компании, в которых силён дух совместного роста и достижения амбициозных целей. Например, start-ups. Они не останавливаются перед трудностями в найме сотрудников. Всё, что сложно — интересно, а значит у HR появляется новая задача: помочь сотруднику применить свои навыки на пользу компании.
С уважением, Инесса Шелест

Инесса, здравствуйте!
С Новым Годом и Рождеством!)
Спасибо за ответ.
Надеюсь, что Вы правы и компанию такую оценку (про будущее делают)
Правда для этого нужно иметь хоть какое-то представление о будущем компании.

Александр, с Новым годом и Рождеством!)
Ответ на Ваш вопрос: "Критерий "релевантный опыт" кандидата больше про прошлое и настоящее или будущее компании?"--- это про ВСЁ (прошлое, настоящее, будущее).
Но так как оценивается кандидат на собеседовании, то это оценка на сейчас, в НАСТОЯЩЕМ. И ..какую пользу в будущем для компании может принести потенциальный новый сотрудник.
С уважением, Инесса Шелест

Влад, здравствуйте!
Возможно, Вы правы, что wuca, bani и др. описания внешней среды являются теоретизацией.
С другой стороны, ковид, внезапное изменение логистики из-за ситуации в Красном море и др. события имеют место быть.
И они происходят для подавляющего большинства компаний внезапно.
Ситуация с персоналом, которого вдруг "стало не хватать на все компании" из этой же серии. Оно вдруг пришло внезапно (для большинства компаний).
На мой взгляд, найм сотрудника это не операционное решение под текущие задачи компании (тогда это про релевантный отраслевой опыт), а стратегическое решение компании какой персонал нам нужен сейчас и в ближайшем будущем.
В условиях резких изменений часть накопленного опыта может уже оказаться "лишним" грузом.
Я думаю, что Вы, как и я, периодически сталкивались с ситуацией, когда на стратегической сессии появляется новый сотрудник, а на следующей (через 2-3 месяца) его уже нет.
Хотя говорили (во всяком случае мне), когда представляли, что это тот человек, который им нужен.
По сути, отвечая на вопрос в заголовке, мы, одновременно, ищем ответ на другой вопрос:
Подбор персонала это это операционная или стратегическая задача для компании?
И тогда снова возвращаемся к другому обсуждению, в котором Вы приняли участие - про HR-бизнес-парнера.

Здравствуйте, Александр!

На мой взгляд, вы очень глубоко копнули, безусловно ваш отличный вопрос заставляет поразмышлять на эту тему, однако кажется, что сегодня компании действуют более линейно. Да, wuca, bani и прочая имеют место быть, но порой кажется, что это больше теоретические термины, чем что-то из реального практического опыта. Конечно, Компании имеют стратегии развития и видение будущего, и найм часто может являться одной из важных составляющих, однако все же релевантный опыт это больше про отрасль и компетенции, нежели чем временной аспект.