Корпоративное обучение как элемент социальной-ответственной организации

Социальная ответственность компании в отношении персонала проявляется в отношениях сотрудников с собственниками и руководством компании. Выражается это не только в ответственности определяемой законодательством, но и в добровольном дополнительном отклике на социальные проблемы работников.

В России большую роль в обучении и подготовке профессиональных кадров играет государство, но в последнее время организации сами, все активнее включаются в этот процесс.

Социальная ответственность компании в отношении персонала проявляется в отношениях сотрудников с собственниками и руководством компании. Выражается это не только в ответственности определяемой законодательством, но и в добровольном дополнительном отклике на социальные проблемы работников.

В связи с этим деятельность организации должна осуществляться по следующим направлениям:

• социальная защита сотрудников;
• развитие человеческого капитала организации;
• учет интересов работников при принятии управленческих решений;
• социально-ответственная реструктуризация.

Развитие человеческого капитала организации происходит через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации, это является фактором, повышающим конкурентоспособность работников не только в компании но и на рынке труда страны, уменьшая нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего рабочего места.

В России большую роль в обучении и подготовке профессиональных кадров играет государство, но в последнее время организации сами, все активнее включаются в этот процесс. Таким образом корпоративное обучение становится неотъемлемым элементом социальной ответственности организации в отношении своих сотрудников. На конкурентоспособность компании сейчас большое влияние оказывает качество и интенсивность обучения людей.

Можно выделить три основных вида корпоративного обучения:

1.       Подготовка кадров - это планомерный и организованный процесс обучения сотрудников организации всех видов деятельности, в результате которого работник получает необходимые теоретические и практические знания и навыки, с целью применения их на производстве.

Подготовка кадров осуществляется тремя различными способами: внутри организации, в процессе трудовой деятельности (без отрыва от производства), вне организации, в специализированных учреждениях, на курсах и тренингах (с отрывом от производства) или самообучение – личное изучение дополнительной литературы или использование иных дополнительных ресурсов.

2.       Повышение квалификации - этот вид совершенствования знаний и навыков в профессиональной деятельности, в связи с ростом профессиональных требований к сотрудникам или же с целью повышения их в должности.

3.       Переподготовка кадров – это вид обучения, используемый для освоения сотрудником новых знаний, умений и навыков, в связи со сменой специализации или в случае, если требования к содержанию и результатам работы были изменены. Так же социально-ответственные компании используют переподготовку кадров при реструктуризации. Заботясь тем самым о том, что сотрудник, теряя должность с узкой специализацией сможет с большей вероятностью найти работу после переподготовки по какому-то другому направлению.

В результате реализации программ корпоративного обучения, компания может решить большой круг задач:

• Повысить профессиональный уровень сотрудников.
• Сделать программы обучения более эффективными (разрабатывая их с учетом специфики компании).
• Сформировать корпоративную культуру компании.
• Повысить лояльность сотрудников к компании.
• С меньшим сопротивлением внедрять изменения.

Для компании важно понимать какой эффект приносит обучение сотрудников. Поскольку не редко на это уходят большие финансовые средства. Проводя комплексную оценку результатов обучения, компании с большей уверенностью смогут развивать корпоративное обучение в будущем.  

Одним из наиболее популярных способов оценки эффективности обучения, является модель Дональда Киркпатрика. Данная модель используется в международной практике с 1959 года и зарекомендовала себя как простой в использовании и эффективный способ оценки результатов обучения персонала.

Модель состоит из 4 этапов.

1. «Реакция обучаемых». На этом этапе путем анкетирования получают обратную связь от участников обучения.
2. «Уровень знаний». Для оценки этого этапа обычно используют тесты, опросы, кейсы и различные задания, которые могут показать уровень знаний после обучения. Важно проводить проверку знаний до и после обучения.
3. «Поведение на рабочем месте». На третьем этапе анализируют, произошли ли какие-то изменения в работе сотрудников после обучения. На сколько часто работники применяют полученные в ходе обучения знания в своей работе. Чаще всего этот уровень оценивается через оценку компетенций.
4. «Влияние на результаты бизнеса». На завершительном этапе оценивают изменения бизнес-показателей компании. Этот этап наиболее сложен с точки зрения оценки, но особенно важен для компании. Так как именно от результатов оценки этого этапа может складываться дальнейшая политика компании в области корпоративного обучения.

Работодатель, используя корпоративное обучение, решает задачи компании, формируя при этом управленческий персонал, способный за счет своих знаний и навыков, самостоятельно решать проблемы, возникающие в процессе производства, организовывать свою деятельность и наставлять менее опытных сотрудников.