Как удержать ключевой персонал в IT? Комплекс мер

Почему тема удержания персонала стоит так остро в разных отраслях и профессиях? Казалось бы, рынок переполнен специалистами! Но это не совсем так.

Прежде всего хочется сказать, что действительно в целом по рынку специалистов больше, чем открытых вакансий. Но... уровень специалистов оставляет желать лучшего. И найти профессионала среди огромной массы претендентов все также трудно.

Во-вторых, такая ситуация существует не в каждой отрасли.  В IT до сих пор рынок соискателя, а не работодателя. Все также трудно найти, а потом привлечь грамотного разработчика, продакта или тестировщика в компанию. Спрос велик, выбор для кандидатов большой. А для технологической компании такой профессионал - это все! Без нужных людей бизнес не будет идти вперед или даже существовать. Да и цена замены высока: расходы на подбор, снижение темпов разработки на время поиска нового сотрудника, пониженная эффективность, пока новый человек разбирается в коде предшественника.  Все в купе приводит к средней стоимости замены в от 3 и более зарплат специалиста.

Итак, как же удержать ключевой персонал в IT? Давайте поговорим об этом.

Нет четкой теории, как это сделать. Тем не менее можно говорить о комплексе мер исходя из логики теорий мотивации, вовлеченности и лояльности персонала.

Сегодня мы не будем останавливаться на том, как измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Это, конечно, является первым шагом - замер текущего состояния. Сегодня больше про то, какие основные шаги нужно сделать, чтобы ваши сотрудники еще долго оставались вместе с вами. Возможно конкретно для вашей компании, будет составлен другой план. Тут важен индивидуальный подход.  

Шаг 1. "Кушать хочется всегда": удержать ключевой персонал - значит будьте в рынке по зарплате.

Какая бы замечательная не была бы ваша компания, какие бы интересные задачи вы не предлагали бы, какие бы самые современные технологии вы бы не использовали, но если уровень з\п в компании ниже более чем на 15 % по сравнению с конкурентами, то ваша компания попадет в стоп-лист.  Поэтому очень важно оценить насколько в рынке условия, которые вы предлагаете. В "условия" включается не только фикс, но и система бонусов и премий, доп. соц пакет и прочие компенсационные  фишки. Весь этот набор и следует сравнивать с вашими конкурентами. Если он ниже чем в других организациях, сравняйте его с рынком.  Также следует делать такую аналитику не реже одного раза в год - с такой периодичностью обычно проходит пересмотр вознаграждения в компаниях

Шаг 2. Корпоративная культура, созвучная ценностям ваших ключевых сотрудников.

После того, как кандидат принял оффер и уже стал сотрудником компании, важно создать благоприятную и комфортную атмосферу для работы.  А также доступно рассказать о правилах и нормах взаимодействия, целях и ценностях компании.

Все это относится к корпоративной культуре. В идеале она должна зеркалить ценности ваших сотрудников. Для этого нужно выяснить, а что же ценно для ваших профессионалов в работе. Решается эта задача с помощью проведения опроса. Вопросы часто используются открытые, чтобы собрать больше глубинных убеждений, нежели ставить в определенные рамки.  Если компания небольшая, то опрашивайте всех, если большая, то тут можно включить в фокус группу только ключевых сотрудников. Это сотрудники, чьи роли прямо влияют на стратегию и развитие компании или без которых, бизнес может "встать", т.е. топ менеджмент плюс уникальные специалисты.

Собранную информацию вы используете для создания модели ценностей компании, отражаете ее в корпоративном кодексе.  Также создаете традиции, продолжающие эту цепочку, инициируете сторителлинг.

Шаг. 3. Четкие и понятные карьерные пути.

Для того, чтобы удержать ключевой персонал, сотрудник должен понимать, а что же его ждет в компании через год, два, три, как он может вырасти, как профессионал и как вместе с этим будет расти его материальное благосостояние. Сможет ли компания дать ему возможность себя реализовать.

На этом этапе важно прописать карьерные пути по каждой должности и представить их в виде понятных карьерных карт. Такая временная перспектива дает уверенность сотруднику в будущем. Конечно же карьерные перспективы опять же должны быть привлекательными.  Сравните, что предлагают ваши конкуренты. Если у конкурента разработчик с позиции junior может вырасти до lead за 3 года, а у вас за 5 лет, то такую перспективу нельзя считать привлекательной. Возможно быстрый карьерный рост может стать именно вашим конкурентным преимуществом. Но не слишком увлекайтесь, слишком быстро - значит есть риск того, что человек быстро перерастет компанию и покинет ее. Найдите золотую середину. В любом случае система роста должна быть прозрачной, понятной и внутренне справедливой. 

Шаг. 4. Выращивайте сопричастность, не обрубайте проявление инициативы.

Это действительно важно и является очень сильным мотивирующим фактором оставаться и продолжать свой профессиональный путь именно в вашей компании. Никому не интересен работодатель, которому не важна точка зрения сотрудников, которые не готовы принять инициативу и дать определенные полномочия для ее воплощения. Люди хотят видеть конкретные плоды своих трудов, иметь возможность реализовать свой потенциал в рамках компании. Для этого нужно доверять своим сотрудникам и давать им определенную свободу для реализации своих идей. Инициатива не должна быть наказуемой, а наоборот, вознаграждаемой. Для внедрения такого подхода подойдут различные конкурсы идей. Куда каждый сотрудник может выдвинуть свои идеи, конечно же , связанные с повышением эффективности бизнеса или его развитием. Далее жюри определяет победителя и под этот проект выделяются ресурсы(бюджет-кадры- время). Это один из примеров развития чувства сопричастности и поощрения инициативы сотрудников.

Сегодня мы остановились на некоторых шагах, которые нужно предпринять, чтобы удержать ключевой персонал - бесценных IT-специалистов внутри именно вашей компании. Этот список неполный.

Кстати, чтобы дополнили бы вы?