Коллеги, где ищете "продажников"?

У нас была тоже большая проблема с менеджерами, решили обратиться за помощью в рекрутинговое агенство продуктивити. Остались очень довольны. Помогли разобраться в этой системе и найти достаточно хорошего сотрудника. До сих пор, кстати, работает у нас.

Лигия, все правильно, точно и верно:))

Добавлю лишь, что кроме внутренних страхов и барьеров должна быть и внутренняя абсолютная уверенность HRа в своей правоте- т.е как верно заметил Олег -что в результате кандидат, подвергшийся атаке "переманивающего" должен в итоге получить то, что ему действительно не хватает, а не "повелся" на красивый хантинг. Это тонкая диагностика, дипломатия,психология и человеколюбие- все в одном.)))

Олег, спасибо, что помогли расшифровать и конкретизировать мою мысль :))

Лана, относительно моего "поверхностного" описания могу сказать, что формат обмена опытом с коллегами на форуме не позволяет провести тренинг или мастер-класс по какие-то инструментам подбора, в т.ч. по хантингу. Переманивать людей, на мой взгляд, это искусство и отнюдь не каждый HR умеет это делать (не потому что не знает как, а потому что есть какие-то внутренние барьеры или страхи, например).
У меня есть убеждение, что если "переманивать" человека только деньгами, то будьте готовы к тому, что точно также его могут переманить у Вас другие. Кроме материального аспекта, есть и нематериальный как уже верно подметили. И это не только признание и самореализация, это могут быть такие простые моменты как расположение офиса, корпоративная культура и стиль управления в компании, бренд и его узнаваемость, возможность участие в старт-апах и проч. Все это вопрос диагностики (как уже очень точно обозначил Олег).
Если Ваше предложение в точки зрения материальной и/или нематериальной мотивации кандидата, хуже чем те условия, в которых кандидат работает у конкурента, то хантинг не будет высокоэффективным. Тут тогда инструмент HRa - это его личное обаяние :))

Нематериальная мотивация чаще всего основывается на том, что объекту хантинга на существующем месте работы не хватает признания, уважения и возможностей реализации. Как правило - это легко диагностируется при правильном диалоге. Вот то чего не хватает, кандидату и предлагаете.

Олег, я в курсе про нематериальную мотивацию), в вашем случае-в чем она заключалась?

Лана. Я может немного конкретизирую Лигию. У нас например был запрос на КАМа в области международной логистики. Строго и определенного круга компаний. Я представляюсь представителем некой польской компании, которая производит мебель и ей необходимо организовать канал доставки в РФ. Естественно надо обладать для этого определенными компетенциями, но они у меня есть. Приезжаю на встречу для обсуждения деталей проекта. Знакомлюсь с нужными людьми. Если они мне нравятся, то делаю предложение о переходе на другую работу. При этом фактор денег не всегда на первом месте. Есть еще и нематериальная мотивация.

Лигия, вы очень поверхностно описали всем известную схему. Это как пройти стандартный инструктаж и прыгнуть с парашюта, вроде весь алгоритм понятен, но не каждый сможет. ЧЕМ хантите-то?? если денег/бонусов/процентов больше предлагаете-оно понятно, а если ваше руководство их не дает, чем вы лучше-то? менять шило на мыло-больно надо.

Лана, у меня вопрос, что значит "подробнее"? На мой взгляд вполне типичный вариант "переманивания" :)))
Все очень просто. Нужен компании "A" продажник. Тратим полчаса и находим в сети конкурентов компании А (это если Вам заказчик их не обозначил), это будут компании "Б" и "В". Приходим туда под видом клиента (или звоним в зависимости от ситуации). Выходим на встречу с менеджером компании "Б" или "В" (где-то надо заранее договариваться), встречаемся под видом клиента. Через пару дней звоним этому менеджеру, "рассекречиваемся" и "хантим" (к этому времени у нас уже есть понимание по меньшей мере, как он работает с клиентами и часть профессиональных компетенций мы уже оценили)

Вопрос к Лигии по пункту 4:
"Трижды просто приходила к конкурентам моего заказчика под видом клиента и "переманивала" людей" - поподробнее не будете ли любезны?

Руслан. Путь красивый, но сложный предлагаете. Что-то сомневаюсь, что быстро поможет. Это надо хороший лендинг сделать (мне Ваш понравился), потом ЯД не него правильно настроить. Для HRа - это задача, все равно что в космос полететь )) (без обид).
Михаил, посадите девочку ресечера с подвешеным языком и пусть Вам нагоняет толпу продажников по базе того же hh. А уж из них выбирайте. Отберите с задатками и тренируйте, тренируйте, тренируйте.

Михаил, сделайте посадочную страницу в интернете, опишите свои услуги для соискателей и осуществите возможность прикрепления резюме в удобных всем форматах. Далее организуйте рекламную кампанию по Вашему региону и замеряйте результат. У нас работает, база очень богата "свежими" и весьма неплохими продавцами. Проблема вся в том, что описание различный вакансий отпугивает большинство талантливых продавцов и все потом жалуются, что продажников нет =) Они есть, просто начните с малого, с грамотно составленной вакансии).

Коллеги, спасибо за ваши ответы! :о)

У нас с вами есть одно существенное различие - вы из Москвы, а я ищу в регионе.
В Москве я ещё в 2006 году столкнулся с тем, что подбирать торговых по объявлению - очень слабый ход. У нас же мы так работали всё время, вроде результаты были неплохие.
Вот - Елена из Саратова, она тоже говорит, что у неё работает. ;-)

Коллеги, а у кого-нибудь есть опыт использования таких инструментов как "Премиум-вакансии" Хэдхантера, их сервис "таргетированной рекламы", рассылка вакансии кандидатам по е-мэйл и т.д.
Что из этого работает хорошо, а что не очень?

Я вообще сторонник наращивания хороших продажников. Если у кого-то есть подобная потребность - обращайтесь. Наберу группу и выращу для вас звезд. ))

Олег, кому хорошо, того Вы любыми усилиями вряд ли переманите. Речь идет о тех, кто по каким либо причинам заинтересован сменой работы. И среди них ЕСТЬ достойные кандидаты.Увеличить их число-в ваших руках.Весь портал скажет Вам спасибо)))

Елена. Мы наверное, с Вами в разных мирах живём. Хороших продажников вообще очень мало. Об этом я уже писал. А те, кто есть вообще ничего не просматривают и не ищут, им и так хорошо. Только активный поиск, в этом я на 146% уверен.

Не соглашусь с коллегой)Хороший продажник- личность активная, и как правило живо интересуется предложениями на рынке, т.е. публикациями. Если не идет сразу на контакт, то уж просматривает точно.По моему опыту публикации дают результат, в том случае конечно, когда ( и здесь очень соглашусь))создан именно качественный профиль вакансии, а не просто объявление.И- важный фактор -когда кандидат находит на просторах инета материалы о потенциальном работодателе, конечно положительные.

Олег, на то Вы и тренер, чтобы эту цифру изменить в лучшую сторону =))

А вообще, если серьезно. В нашей стране хороших проказников. НЕТ.
Их истребили за 70 лет советской власти. Их ЕДИНИЦЫ, продавать не умеет практически никто. Только 2-3 из 100 умеют правильно задавать вопросы и выявлять потребности. А это главное в продажах.

Михаил. Поддержу коллег. Только сажать ресечера и приглашать, приглашать и приглашать. Обращаю внимание, что конверсия будет примерно на 100 приглашенных/10 пришедших (в лучшем случае). А из этих 10 Вы выберете в лучшем случае 3 (если Вы честный рекрутер )). А Ваш заказчик ни одного. Поэтому, если внутренний HR на зарплате, то берите всех, сразу, и убеждайте руководителя, что их надо отсеивать в процессе адаптации. А если вы внешний фрилансер или КА, то устраивайте ассистент, и приглашайте на него заказчика, чтобы он видел, кто приходит и не водил носом, а то никогда эту вакансию не закроете.

Добрый день!

Честно говоря, я практически никогда не публикую вакансии. А если и публикую, то не для откликов, а чтобы публикацию показывать кандидатам. На вакансию менеджера по продажам очень слабые и неинтересные люди откликаются (из моей практики). Я обычно делаю след. образом:
1. Составляю профиль вакансии (именно профиль, не просто описание для публикации). Учитываю в профиле из какой сферы нужен человек (может даже есть понимание компаний), какие должны быть компетенции и навыки
2. Начинаю сама искать на HH (SJ редко использую для подобной вакансии)
3. Ищу в соц. сетях (ВКОНТАКТЕ, facebook, linked in). Конечно поиск не по людям, а по группам, где эти люди могут быть
4. Трижды просто приходила к конкурентам моего заказчика под видом клиента и "переманивала" людей (но это если есть точное понимание в какой компании должен работать подходящий кандидат, или если очень узкая специализация).

Люблю эту вакансию, "продажников" подбирать одно удовольствие.