Когда необходимо искать штатного HR?

Пару лет назад ко мне обратился за помощью в поиске команды начинающий предприниматель в сфере работы с маркетплейсами. Один за другим мы подбирали сотрудников к нему в штат, его команда и дело росло, что, конечно не могло не радовать меня: мой постоянный клиент получает результат, горжусь своей работой и его подходом к делу!

Так продолжалось довольно долго, пока не настал «тот самый день», когда на меня и мою команду «делегировали» не просто подбор персонала.

В «тот самый день» я получила от клиента запрос:

«Слушай, можешь не просто подобрать нового сотрудника, а еще и помочь с его адаптацией? Познакомить с остальными, объяснить процессы, передать доступы, рассказать, как у нас устроено?»

Я с командой, конечно, могла это сделать. Мы уже знали всю подноготную бизнеса, понимали, кто чем живет, кто с кем лучше взаимодействует, какие ценности в компании прижились, а какие нет. Но проблема была в другом — это уже не был наш функционал. Мы отвечали за подбор, а не за сопровождение и управление командой. На том этапе стало ясно: компании нужен не просто подрядчик по найму, а свой человек, который будет выстраивать внутренние процессы.

Я предложила:

«А давай-ка мы уже тебе найдем штатного HR?»
Ответ последовал мгновенно:
«Да зачем?»

И правда, зачем? Этот вопрос слышу от собственников чаще, чем можно было бы подумать. Поэтому давайте разберемся, в какой момент компании действительно пора искать штатного HR-специалиста?

1. Когда команда растет быстрее, чем успевают процессы

Многие предприниматели уверены, что смогут самостоятельно удерживать систему, пока команда не станет “большой”. На практике же хаос начинается уже после десяти сотрудников.

Если вы замечаете, что сотрудники задают одни и те же вопросы, ответственность плавает от человека к человеку, адаптация превращается в спонтанный набор действий, а новичок выходит на работу и первое, что слышит — «потом разберешься», значит момент пришел.

Штатный HR в такой ситуации нужен не для того, чтобы “подбирать”. Его задача — выстроить фундамент. Четкие зоны ответственности. Понятную систему оценки. Прозрачные правила взаимодействия. Регулярные касания с командой. Мягкое, но структурное отношение к процессам.

Когда этого нет, даже сильные специалисты быстро теряют мотивацию. Становятся раздражительными. Начинают конфликтовать друг с другом, тянуть работу в разные стороны, а общие задачи постоянно откладываются.

HR возвращает предсказуемость. Создает структуру, к которой можно прислониться. Делает так, чтобы каждый понимал свою роль, а бизнес — получал результат.

2. Когда собственник делает все сам

В небольших компаниях руководитель часто берет на себя все — от стратегических решений до согласования отпусков. И пока команда маленькая, это кажется нормальным. Но есть один нюанс: бизнес растет быстрее, чем психика предпринимателя.

В какой-то момент вы обнаруживаете, что больше времени тратите на разбор конфликтов, обсуждение задач сотрудников, постоянные согласования и ответы на сообщения, чем на развитие компании.

Это тот этап, когда HR перестает быть “временной роскошью” и становится обязательным ресурсом.

Хороший специалист по работе с людьми берет на себя заботу о рутине: оформление процессов, адаптацию новичков, контроль загрузки, решение "бытовых" вопросов, коммуникацию внутри команды. Руководитель в этот момент получает обратно свое время. А вместе с ним — способность принимать стратегические решения.

3. Когда сотрудники стали «не те», а команда будто перестала дышать вместе

Каждый бизнес проходит период, когда ощущение от команды меняется. Вроде бы люди те же, но горящие глаза становятся тусклее, задачи выполняются дольше, неформальность уходит, а текучесть увеличивается.

Это редко происходит внезапно. Чаще всего ситуация накапливается месяцами. Как правило, проблема не в сотрудниках. Она в отсутствии системной работы с людьми.

Штатный HR видит не только кандидатов. Он видит всю картину.
Кто выгорел? Кому нужен отпуск? Где нарушилась коммуникация? Где требуются новые правила?
Где команду нужно уплотнить, а где — облегчить нагрузку.

Он помогает восстановить культуру, создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя частью общего дела, а не единицей в таблице. И в этой атмосфере люди снова начинают работать как команда, а не как набор отдельных специалистов.

4. Когда подбор превращается в бесконечный процесс

Если вакансии открываются одна за другой, сотрудники не задерживаются, а должности приходится закрывать по несколько раз в год — проблема почти всегда системная.

Это не вопрос “не тех” кандидатов. Это вопрос отсутствия стратегии поиска и удержания.

Штатный HR формирует долгосрочную кадровую политику.
Он определяет, какие качества важны для вашей компании.
Какие навыки необходимо развивать внутри, а какие — привносить извне.
Как адаптировать новичков так, чтобы они не просто входили в должность, но и оставались.
Как удерживать сотрудников, которые создают ключевую ценность.

Помимо этого, HR становится связующим звеном между бизнесом и командой. Он помогает руководителю увидеть слабые места управления, которые снаружи не видны, но именно они порождают текучесть. Работа с этими зонами позволяет перестроить процессы так, чтобы команда не рассыпалась каждые два месяца.

5. Когда хочется не только нанимать людей, но и растить команду

Подбор — это лишь вершина айсберга. Настоящая ценность HR раскрывается тогда, когда компания выходит на этап развития. Когда появляется желание строить карьерные маршруты, предлагать обучение, внедрять систему оценки и расти не только в штате, но и в качестве.

Хороший HR в этот момент становится архитектором команды.
Он создает понятные траектории развития.
Дает сотрудникам инструменты роста.
Организует систему поддержки и обратной связи.
Выстраивает корпоративную культуру, которая удерживает людей без давления и контроля.

В такой среде мотивация перестает быть внешней. Она начинает расти изнутри.

Конец истории

После нашего разговора с тем самым предпринимателем мы всё-таки нашли для него штатного HR. Человека, который не просто подошел по компетенциям, но и органично вписался в уже сложившийся коллектив. Мы познакомили его с командой, передали все накопленные знания и процессы, а дальше — отпустили.

Вот уже полтора года они работают вместе. HR взял на себя весь внутренний контур, а мы подключаемся тогда, когда нужно закрыть сложные позиции или помочь с внешним подбором. Совсем недавно клиент пришел вновь с запросом сбора команды уже в новый проект. Начнем, пожалуй, с HR-специалиста.

Так когда же искать "того самого"?

Хороший момент для найма штатного HR — это не когда «всё рушится», а когда вы чувствуете, что пора строить системно.
HR — это не про бюрократию, а про развитие. И чем раньше вы это поймете, тем легче будет расти дальше.