Категории сотрудников, представляющих опасность для вашего бизнеса

Для исключения риска принятия на работу неблагонадежных кандидатов, а также для корректного увольнения проблематичных работников и формирования доверительной команды сотрудников, следует учитывать следующие аспекты.

При поиске работы кандидаты зачастую стремятся:

• Усовершенствовать самооценку;
• Обеспечить материальное благополучие своей семьи;
• Интегрироваться в новую социальную группу;
• Улучшить свое финансовое положение.

Когда одно из этих стремлений превалирует, можно выделить четыре основных типа кандидатов:

• Тип "Беспредельщик" - Этот сотрудник не признает этических границ и руководствуется исключительно личной выгодой. Он внимательно следит за ошибками руководства, чтобы использовать их в своих интересах, не отвращаясь от шантажа и хищения.

Как выявить: На интервью рекомендуется расставить мебель таким образом, чтобы оценить реакцию кандидата. Беспредельщик займет пространство более доминирующим образом, чем остальные претенденты, и попытается наладить неформальное общение. Если кандидат ведет себя учтиво, его выдаст стремление перехватить инициативу, выраженное в многочисленных контрвопросах и перебиваниях.

Как нейтрализовать: Не следует принимать таких людей на работу. Если беспредельщик уже трудоустроен, важно проверить правильность оформления всех документов и следить за его дисциплиной. Чтобы избежать жалоб со стороны сотрудника, следует аккуратно фиксировать все факты нарушения трудовой дисциплины, что позволит уволить его по законным основаниям. Перед увольнением необходимо ограничить доступ к корпоративной информации.

• Тип "Фермер" -  Сотрудник данного типа ведет себя как небольшой предприниматель, работающий на личное благополучие, а не на интересы компании. Его основной мотивацией является забота о семье, что может привести к попыткам получения незаконной выгоды.

Как выявить: На собеседовании такой кандидат сразу обратит внимание на вопросы финансового вознаграждения и возможности для личного бизнеса. На рабочем месте "фермер" будет первым интересоваться зарплатой и поднимать вопросы о ее повышении.

Как нейтрализовать: Целесообразно предоставлять таким лицам задания на проектной основе, а также вводить четкие правила ведения деловой коммуникации и соблюдения корпоративных стандартов.

• Тип "Умный и бедный" -  Эти сотрудники обладают скромностью и высокими моральными принципами. Они не склонны к мошенничеству и стремятся быть частью команды, ожидая, что более опытные коллеги будут принимать за них решения.

• Тип "Проныра" -  Такие люди обладают высоким уровнем интеллекта и коварством. Они могут произвести хорошее впечатление и быстро продвинуться по карьерной лестнице, однако их целью является личное обогащение за счет ресурсов компании. Они не уважают начальство, но стараются завоевать доверие для достижения собственных целей.

Для идентификации недобросовестного сотрудника при первичном взаимодействии необходимо проведение пробного периода, в ходе которого можно выявить характерные черты. 

• Во-первых, обман, который становится очевидным при сопоставлении информации от прежних работодателей и рассказов кандидата. 
• Во-вторых, излишняя угодливость и попытки подлизаться к руководству, например, через предложения помощи в мелочах или чрезмерные похвалы.
• В-третьих, стремление переложить свои обязанности на коллег. 

Эти три фактора являются индикаторами недобросовестности как у новых, так и у уже работающих сотрудников.

Чтобы предотвратить отрицательное влияние такого работника, возможно его отсеивание на этапе отбора или же прием на работу с учетом усиления контроля. 

Проныра может быть продуктивен при условии отсутствия пробелов в контрольных механизмах. Важно ограничить доступ к информации с помощью CRM, четко определить критерии премирования и избегать быстрого продвижения по службе. При предложении повышения необходимо ограничивать свободу действий сотрудника и требовать регулярной подробной отчетности. Также следует ограждать конфиденциальную информацию. Если работник осознает невозможность получения неоправданных выгод, он, скорее всего, покинет организацию самостоятельно.
Как подчиненный подходит лишь тот, кто одновременно обладает умом и отсутствием материального достатка. Другие же категории сотрудников, ставящие личные интересы на первое место, могут причинить вред компании, от мелких краж до потери клиентов и бизнеса.

Ключевые принципы отбора персонала включают:

• Ограничение аппетитов. В объявлениях о вакансиях указываем потенциальный уровень заработной платы с формулировкой "до...". Это позволяет снизить привлекательность позиции для жадных кандидатов.
• Структурирование карьерного роста. Разработка внутрикорпоративной иерархии с десятью уровнями, предполагающей увеличение обязанностей и ответственности с каждым новым уровнем, сокращая при этом допустимый объем ошибок. Независимо от занимаемой ступени, сотрудник имеет право на процент от личных продаж. Получив описание карьерного роста, работник на протяжении недели решает, до какой ступени он желает дорасти и в какой период, после чего его намерения фиксируются в индивидуальном карьерном плане для последующего контроля со стороны руководства.
• Оформление трудовых отношений по договору подряда на период испытания. После успешного прохождения испытательного срока, сотрудник может быть принят в штат.