Кандидаты - с нестандартным мышлением, как их определить?

Какие вопросы выявят нестандартное мышление соискателя, кто такие «открывашки» и «финишеры» и зачем они нужны, каким образом можно добиться максимальной отдачи от коллектива.
Соискатели на собеседовании рассказывают о приобретенном богатом опыте и профессиональных компетенциях и качествах, дают заготовленные ответы на распространенные вопросы, которые обычно задает работодатель. Такая «презентация» не покажет вам, на что способен кандидат на самом деле и как он проявит себя в компании в дальнейшем.

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

462

1

Посмотреть чек-лист

Нужно отойти от стандартного формата собеседования: построить разговор таким образом, чтобы выявить нестандартность мышления и сообразительность потенциального менеджера. Как узнать реальные возможности кандидата на должность без стрессовых вопросов и тестирования.

• Задавайте вопросы без правильного ответа

Активность и уверенность в собственных силах — важные качества для менеджеров по продажам. Чтобы проверить, обладает ли кандидат этими характеристиками, нужно понять, как он думает и какие решения способен принимать. Для этого на собеседовании мы задаем соискателю вопросы, на которые трудно ответить однозначно. Когда человек пытается найти ответ, мы видим ход его мыслей. Вот вопросы, которые помогут определить самостоятельность, креативность и ответственность продавца.

• «Кого вы выберете — клиента или руководителя?» 

Предлагаем кандидату ситуацию: «Руководитель назначил вам встречу на 16:00. После звонит клиент и просит увидеться в это же время. Связаться с начальником у вас нет возможности: он отключил телефон, просил не беспокоить до встречи. Как вы поступите?».

Мы смотрим на то, как соискатель ищет решение. Если выбирает встречу с клиентом, для него в приоритете взаимоотношения с заказчиком, он нацелен на результат. Такой сотрудник будет клиентоориентирован, сумеет выполнить план. Кандидаты, которые предпочтут встречу с руководителем, готовы поддерживать внутреннюю дисциплину — они будут хорошими исполнителями.

Для компании равно важны клиентоориентированные и исполнительные менеджеры. Какого кандидата выбрать, зависит от целей бизнеса. Если фирма развивается, активно привлекает новых заказчиков, расширяет рынки сбыта, клиентоориентированные продавцы в приоритете. Если удерживает существующую долю рынка, то преимущество у сотрудников, которые способны сделать бизнес-процессы более эффективными.

• Определите, кто перед вами: «открывашка» или «финишер»

На собеседовании спросите у потенциального сотрудника, что ему ближе — придумывать идеи или доводить их до конца. По ответу можно выделить два типа кандидатов.

«Открывашки». Такие соискатели постоянно что‑то придумывают, генерируют идеи и предлагают нестандартные пути развития бизнеса. Распознать «открывашек» просто: на все вопросы они всегда дают нешаблонный ответ, могут привести примеры из личного опыта или сослаться на опыт зарубежных компаний. Плюс таких сотрудников — в активности и умении постоянно мыслить нестандартно. При этом чаще всего идея, которую предлагает менеджер-«открывашка», так и остается идеей. Довести ее до ума сможет сотрудник-«финишер».

«Финишеры». Такие кандидаты при ответе на вопрос взвесят все за и против, разложат информацию по полочкам. Менеджер-«финишер» просчитает риски и потенциальную прибыль, добьется результата. «Финишеры» видят конечную цель, хорошо понимают, чем может закончиться тот или иной проект, имеет ли шансы на успех определенная задумка.

Кого выбрать. Лучше соблюсти баланс и на позиции менеджеров по продажам набирать и тех и других. В этом случае команда будет работать на результат, причем быстрый и с максимальной выгодой. Менеджеры-«открывашки» более востребованны, если компания выходит в новый регион, сотрудничает с новыми партнерами, разрабатывает и внедряет новые бизнес-процессы.

• Озвучьте правила работы, чтобы проверить ответственность кандидата

На собеседовании расскажите о деталях внутреннего рабочего процесса, опишите нагрузку и объясните, какой отдачи потребуете от сотрудника. Если этого не сделать, кандидат решит, что сможет работать в вялотекущем режиме и ни за что не отвечать. Пугать тотальным контролем не стоит: это отталкивает соискателей. Оговорить, что готовы предоставить менеджеру определенную свободу действий при условии, что он справится с задачами в установленные сроки.

Если видите, что кандидат сникает после таких слов, не берите его: качественно работать он не сможет. Если соискатель согласен, спросить сколько ему потребуется времени, чтобы решить ту или иную задачу. Расплывчатый ответ не устроит: менеджер должен четко представлять, в какие сроки он сможет добиться цели. Дополнительно уточнить, как часто кандидат хотел бы обсуждать с руководителем план или другие вопросы. Менеджер, который готов к еженедельным встречам, проявит себя как ответственный и исполнительный сотрудник.

• «Выходите к нам на день». 

Когда вы ищете сотрудника на ключевую позицию, предложите подходящему кандидату встретиться с лидерами команды. Например, после собеседований с HR-специалистом и руководителем пригласить соискателя пообщаться с директором по маркетингу или проработать в компании один день. Пробный день позволяет получить максимально полное впечатление о человеке. Робкий кандидат не сможет быстро стать частью команды. Сильный соискатель, который сомневается, стоит ли выбрать вашу компанию, познакомится с будущими коллегами и сформирует свое мнение. 

• Как определить ответственность кандидата

На собеседовании Вы рассказали потенциальному новичку, что ждете от него быстрых результатов, хотите часто встречаться, чтобы обсуждать детали работы. Какой ответ кандидата подскажет, что перед Вами — ответственный человек?

«Сначала мне нужно присмотреться к работе, понять внутренний распорядок, привыкнуть. Месяца через два уже что-то будет видно».

«Я согласен на Ваши условия: первые результаты будут через неделю, готов встречаться два раза в неделю».

Вывод

Если хотите нанять менеджера с нестандартным мышлением и креативным подходом к решению проблем, выходите за рамки обычного собеседования. Например, предложите соискателю несложные логические задачи, попросите вспомнить, о каком месте работы он мечтал в детстве или студенчестве, как со временем менялись приоритеты и почему. Такая беседа поможет понять жизненную позицию потенциального сотрудника, а соискатель увидит современного работодателя, которого выберет без раздумий.