Какое у рекрутеров отношение к кандидатам, находящимся сейчас не в найме?

Ольга,
здравствуйте!

Для меня, как нанимающего менеджера, работающего в крайне плотно сбитой бизнес-среде, где с вероятностью 70% о специалисте, рассматриваемом к трудоустройству, мы как бизнес или уже что-то знаем (среди наших работников есть люди, готовые дать профессиональную рекомендацию о кандидате) или можем узнать не прилагая особенных усилий (среди прошлых мест работы кандидата есть бизнесы, где у нас имеются контакты, готовые по запросу предоставить необходимые сведения о кандидате), при условии достаточности уровня развития профессионально-технических компетенций кандидата перерыв в несколько месяцев с даты увольнения не рассматривается как стоп-фактор, или даже как что-либо, требующее повышенного внимания.

Для закрытой бизнес-среды, где экспертиза накапливается годами (часто даже является следствием передачи знаний из поколений в поколение, что регулярно встречается для таких отраслей, как, например, геологоразведка), а предложение высококвалифицированной рабочей силы на рынке ограничено (в особенности в текущем моменте), переговоры при трудоустройстве большую часть козырей в рукаве оставляют соискателю, а не потенциальному работодателю. Т.о., перерыв в работе будет плюс-минус первым вопросом с конца, который мы зададим нашему соискателю.

Отдаю себе отчет, что описанный кейс - это весьма частный случай, но, полагаю, коллегам следует принимать во внимание, что и такое положение дел существует даже сегодня, при всей турбулентности рынка труда в России в 2022г.

С уважением и пожеланиями всяческих профессиональных успехов!

Добрый день, Ольга!

Необходимо общаться с кандидатом в живую. Нередко бывают обоснованные причины перерыва в работе. Очень часто встречается, когда кандидат на предыдущем месте работы имел переработки из-за большого объема работы, не хватало персонала на проекте в связи с этим кандидат прежде чем искать работу, принимает решение отдохнуть, а потом активно заняться поиском работы и в полную силу начать работу в другой компании.

Добрый день, Ольга, коллеги.
Важно разговаривать с соискателем, установить с ним контакт, доверие. И понять, что в основе этого перерыва в работе, и что означает "выгорание", какой смысл вкладывает человек в это слово.

Иногда в процессе беседы с соискателем замечаю, что он по-разному объясняет причину перерыва в работе. "Плавает"в ответах. Именно это "плавание", а не сам перерыв, вызывает сомнение.

Про выгорание. Если человек говорит про выгорание, как правило, он сам до конца не осознает, что лежит в основе этого выгорания. Не осознает, в каких сферах факторы сработали: в профессиональной, в отношениях с коллегами/руководством, или человек хочет "вектор" сметить.
Это важно понимать. В некоторых случаях пауза не спасает и паттерн повторится.

А еще важно, с кем общаться будет кандидат, насколько глубоко будет "копать" работодатель.

В сухом остатке: если пауза адекватно обоснована, а кандидат подходящий, то не влияет на результат.

Слово "выгорание" на встрече с работодателем не говорить. Нужно самому разобраться в причинах и объяснить причину увольнения.

В любом случае не врать.

Здравствуйте Ольга.
Хорошая тема для вопроса. Для меня важен личный контакт с кандидатом, чтобы понять его пробелы в работе. Два-три месяца не критично, наоборот говорит, что человек избирателен и ищет максимально подходящее место, не хватается за любое предложение. Если около года не находит работу, вот тут как раз предмет для вопросов на интервью.
На второй вопрос мое мнение, что лучше правда, чем социально желательный ответ. Человек может выгореть, работа может наскучить, задачи могут быть ниже уровня компетенций, прекрасно что кандидат не сидит в зоне комфорта, а ищет амбициозные задачи и новые проекты.

Да, вопросы жизненные, присоединяюсь ко всем ответам. Опишу, когда я нанимал:
При выгорании. Смотрю сделал ли выводы, и КОГО винит? Если среду - минус. Если среду и как он в ней не справился - плюс. Тут работает такая поговорка: за одного битого двух небитых дают)

Про срок-паузу - не важно было. Может потому что я и сам хорошо работаю в проектной деятельности, а потом долго "отдыхаю". Более важно было: на какой срок он задерживался? Если это бизнес/системный аналитик, а в проектах он сидел по 4-7 месяцев --- очень подозрительно, ведь только погружение в бизнес-контекст происходило за этот срок

Коллеги, спасибо за комментарии! Мнения разные, но сходятся в одном - важен конкретный кейс и насколько компания заинтересована в кандидате.

Это не критично. У всех разные ситуации. Аватар интересного кандидата формируется по запросам заказчика, и по опыту - это второстепенный критерий. Как правило, смотрят на другие вещи. Опыт, образ человека, на что он способен, в какой форме находится. Кто-то может быть на фрилансе, кто-то брать перерыв, кто-то просто переехать в другой город или страну.

1. Да, это негативный фактор. проверено на личном опыте! Если мы говорим про работу на долгосрочной перспективе. Конечно, это не показатель профессионализма. Складывается впечатление, что человек при малейших же сложностях - сверкает пятками. А рыба - гниет с головы. Думаю, навряд ли, какому-то уважающему себя специалисту во главе захочется искать "нечто подобное" по второму кругу. Чаще всего важно подобрать на любую должность ответственного человека, который будет на "Ура" справляться со своими обязанностями.

2. Опять же, ложь - не показатель. Все тайное становится явным , рано или поздно. Возможно, в какой-то мере это очень даже адекватно. Если, к примеру человек - помощник психолога. Такие должности действительно приводят зачастую к выгоранию. Не всегда политика руководства компании совпадает с политикой работника. Поэтому я настоятельно рекомендую присмотреться к руководству заблаговременно.
Да, мы не можем предугадать все жизненные ситуации. Но есть такой фактор - он зовется человеческим.
А что, если прийти с ложью и коллеги озвучат проблемы на фоне которых работник столкнулся с подобным состоянием.

Сначала думать - потом делать, не наоборот!

Благодарю за вопрос!

Ольга, здравствуйте!

Для меня - это не аргумент смотреть кандидата. Но, как уже отметил коллега, важно посмотреть психологический подтекст.
Возможно кандидат "выгорел", травмирован (неэтичным отношением работодателей) или детально рассматривает новые предложения, из-за особенностей типа личности.

Стоит в этом случае задать вопрос себе: "а подходит ли кандидат с такими особенностями личности га данную позицию?".

На некоторых позициях нужны перфекционисты, которые детально разбираются в ситуации и аргументированно, взвешенно принимают решение, а где-то - оперативные коммуникаторы)

Добрый день, Ольга!

Все очень сильно зависит от конкретной вакансии, взглядов заказчика, дефицита или профицита кандидатов на рынке и массы других факторов.
По тем вакансиям, где профицит кандидатов - клиенты обычно более взыскательны и выбирают кандидатов с более понятным и стандартным карьерным треком. В идеале кандидат должен еще работать где-то. Это характеризует его как вдумчивого и стабильного. Перерыв на несколько месяцев всегда вызывает лишние подозрения и вопросы.

По тем вакансиям, где дефицит кадров, клиент готов закрыть глаза на многое, лишь бы найти людей.

Обоснований в виде выгорания я бы избегала, не все руководители точно понимают, что это такое. Для многих - это просто "психанул и ушел". Где гарантия, что это не повторится.

Ольга, добрый день!

Когда-то давно, мой инструктор по вождению сказал отличную мысль, применимую к любой ситуации: "Да, он гонит как сумасшедший и подрезал тебя. Откуда ты знаешь, может у него жена рожает..."
Здесь то же самое - реагируя на триггер Вы можете потерять хорошего кандидата, ещё не познакомившись с ним.

На тему выгорания - разве не прекрасно, что человек отдаётся делу на столько сильно, что выгорел? Т.е. если Ваша компания создаст ему необходимые условия (заранее уточнить, что стало причиной выгорания) он может стать ценным сотрудником.

Ольга, благодарю за отличные вопросы!