Какие факторы влияют на уровень вовлеченности в компании?

Здравствуйте, коллеги!
Согласна с комментариями ниже)
Не заметила такого фактора, как организация корпоративов, например) Нужно как можно чаще устраивать такие мероприятия, по моему мнению)
Кроме того, мне нравится еще один фактор - подарки для детей сотрудников. Как по мне, это даже очень приятный бонус)

Добрый день, коллеги.
Спасибо за интересный вопрос. Уровень вовлеченности в рабочий процесс могут помочь измерить коллективные и индивидуальные рабочие встречи с руководителем, а также вовлечение сотрудников в различные проекты, такие как Наставничество, например.

Добрый день, думаю, вот эти факторы влияют на вовлеченность:
* Культура компании: лидеры компании должны создать дружелюбную, открытую и вдохновляющую атмосферу, в которой сотрудники будут уважать, принимать и доверять друг другу.
* Качество связи: эффективная коммуникация между менеджерами и сотрудниками - необходимая составляющая успешной команды. Взаимодействие должно быть открытым, прозрачным и понятным для каждого.
* Уровень вознаграждения и корпоративные блага: компания должна предложить сотрудникам достойный уровень зарплаты и внебиговых льгот. Это может включать в себя гибкий график работы, обучение, лечение и т.д.
* Профессиональный и карьерный рост: компания должна обеспечить возможность роста и развития для всех сотрудников, предоставив им доступ к обучению, наставничеству, возможность перехода на более высокие должности и т.д.
* Работа с наставниками и коллегами: работа в команде, наставничество и поддержка со стороны коллег и руководителей помогают сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными.
* Баланс между личной и профессиональной жизнью: компания должна поддерживать необходимые рабочие условия и гибкий график работы для того, чтобы сотрудники могли достичь баланса между профессиональной и личной жизнью.

С уважением, Вероника.

Добрый день, Евгения и коллеги!
Со многими ответами согласна, но я все чаще вижу размышления о необходимости создания сильной корпоративной культуры, про возможности развития и т.д. Это здорово и правильно, но сильная корпкультура, максимум возможностей, прозрачные траектории развития и роста, участие в проектах ESG, это все про крупные компании с большой численностью персонала и выделенным бюджетом.
Однако, мало кого привлекает тема обсуждения вовлеченности в малых и средних компаниях, в которых даже не развиты в полной мере HR-функции, не то, что корпоративная культура. А ведь в таких компаниях вопрос вовлеченности персонала волнует не столько коллег из HR, сколько собственников и ТОПов. Этот запрос я часто получаю от своих клиентов на консультациях.
Поэтому, судя по потребностям бизнеса, вовлеченность - это не только история, которую следует полностью отдавать на откуп HR. Это работа всех ТОПов компании, вне зависимости от размера компании.
Добавлю от себя, что влияет на вовлеченность:
1) Транслирование стратегии и целей компании, донесение до каждого сотрудника.
2) Работа со смыслами: КТО МЫ? НА ЧТО МЫ ВЛИЯЕМ?
3) Донесение до каждого сотрудника, где находится компания здесь и сейчас.
4) Работа в кроссфункциональных командах.
5) Сбор идей "с низу" и честный реальный выбор лучших с последующей возможностью реализации этих идей в проектах самими инициаторами и другими участниками.

Дмитрий Козлов, спасибо за смуту). Как раз нет никакого намерения 100 процентов сотрудников сделать максимально вовлеченными. Да и не надо. Я думаю, что как раз нормальный показательно эффективности это 30-40 процентов вовлеченности. 40 -50 процентов- это стартапы или новая проектная команда. Другое дело, что руководителю хотелось бы за свои деньги получать вовлеченность максимальную и отношение к компании в стиле "ownership". И вот тут интересно поисследовать, какой процент сотрудников это чувствуют и почему не хотят вовлекаться, если таких много. Все зависит от типа компании.

Здравствуйте, коллеги, Евгения.
Хочу внести небольшую смуту 😄
А почему вы считаете, что идеальная ситуация – это когда все работники проявляют высокий уровень вовлеченности?

Вовлеченность, на мой взгляд, не является единственной и определяющей метрикой, которая влияет на эффективность работы. Этот показатель можно рассматривать в контексте нормального распределения, где есть небольшая группа высоко вовлеченных специалистов – это таланты и лидеры компании, которые генерируют новые идеи и процедуры; но есть доминирующая группа людей присутствующих – это специалисты, которые обеспечивают операционное функционирование компании и выполняют поддерживающие задачи.
Такие люди, как правило, видят работу как возможность обеспечения своей жизни и реализации других более важных мотивов, чем самореализация в профессии.

Но да, если в вашей компании много невовлеченных людей или происходит иной неестественный сдвиг по этой метрике - стоит озаботиться причинами возникновения таких показателей.

В научных исследованиях серьезные корреляции прослеживаются между вовлеченностью и мотивацией (где происходит несовпадение предложения компании с ожиданиями сотрудников), а также между вовлеченностью и корпоративной культурой (где происходит несовпадение между ожиданиями работников и формой коммуникации, признания результатов или декларации ценностей, принятыми в компании).

Коллеги, благодарю за ваши интересные ответы. Действительно и грамотное управление и отсроченные бизнес-процессы влияют на вовлеченность сотрудников, забираю эти факторы себе, чтобы грамотно оценить вовлеченность. Но вот зрелость и ответственность руководителя для меня это субъективные факторы, так как ни один руководитель не может себя оценить как не зрелым или не ответственным. Только если в компании очень партнерская среда и руководитель открыт максимально обратной связи. Что само по себе противоречиво: если руководитель не зрел, то врятли он готов к честно обратной связи в отношении себя.

Коллеги, Добрый день!
Важнейший вопрос. В то же время Элементы системы вовлеченности-это лишь только механизмы Единой системы корпоративного управления. И каждый из элементов влияет на систему вовлеченности в целом.
Из наиболее значимых отметила бы:
Профессиональную и личностную зрелость непосредственных руководителей,
Справедливость и достойность системы оплаты труда,
Возможности для карьерного и профессионального развития в компании,
Отстроенность бизнес-процессов и отсутствие дублирования функций.

Всем доброго дня! Классный вопрос.
Лилия, плюсую про уровень зрелости и ответственности. Надо понимать, что на работе мы работаем и получаем оплату труда в соответствии со своей квалификацией, договоренностями с работодателем. Мы выбираем работу, которая нам интересна. Соответственно, зрелый, психологически здоровый эксперт способен вырабатывать внутреннюю мотивацию к работе.
И, если говорить именно о таком уровне, то я бы выделила:
- система работы с точки зрения выстроенных процессов;
- зрелость руководителя;
- комфорт рабочего места;
- возможности для самореализации и развития.

Спасибо за интересный вопрос.

Добрый день, Евгения.
И доверие, и вовлеченность - это все не цель. Это следствие. И один из способа достигать Компании поставленных целей.
Поэтому, доверие, вовлеченность и прочие такого рода элементы - это следствие качественно выстроенной системы управления. Это главное, что я бы предложила добавить к Вашему списку.
Вы нанимаете соответствующих требованиям должности людей, Вы их правильно адаптируете, Вы правильно ставите им задачу и потом правильно спрашиваете с них за результат, уместно даете им критику и похвалу, проявляете к ним уважение как к профессионалам, поручаете им полномочия и нагружаете ответственностью, следите за дисциплиной (технической и моральной).
И тогда у Вас Компания будет приносить нужный результат, а люди будут уважать Компанию. И вовлеченность тоже будет автоматически. Проверено на личной практике.

Евгения, Коллеги, доброго времени суток!
По мне так хороший тест и хорошая работа. Но! Как говорил Мюллер в книге издательства Бегемот под называнием: "Похождение штандартенфюрера Штирлица или как размножаются ёжики": "Не надо изобретать велосипед, если потом не сможешь его продать"!
Велосипед изобретён. 12 летний опыт исследований описан. Заложен в стандарты ISO 9001.
И это Хоторнский эксперимент - бегом в Вики!
Он чётко установил, что на вовлечённость (результативность + эффективность) влияют 2 фактора:
1. Глубинные человеческие страхи https://youtu.be/XaAd6-W1b9g
2. Внутренняя архитектура (Бизнес-атмосфера с показателей не ниже 0,7) https://youtu.be/PtCwKVnY4qE
Есть чёткие и простые методики, которые за 10 минут исследования и 15 минут обработки в цифровом формате показывают что у вас на самом деле!
Желаю успехов!

Добрый день!

За свою 20-летнюю практику в HR я встречала большое множество методологий и инструментов изменения вовлеченности.
По мне самым понятным и эффективным было как раз исследование консалтинговой компании Gallup в формате опросника Q12.

В нем очень наглядно все видно и понятно из вопросов. Если к ним приглядеться, то можно заметить, что вопросы частично соответствуют пирамиде потребностей Маслоу. Если у людей не закрыты базовые потребности, о какой-либо их вовлеченности говорить бессмысленно.

Цитата:
"Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников."

Список вопросов Gallup Q12:

1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
7. Учитывается ли ваша точка зрения?
8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
10. У вас есть лучший друг на работе?
11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Здравствуйте, Евгения!

На мой взгляд, мы можем говорить о таких факторах как:
1. Значимая работа
2. Позитивная рабочая среда
3. Возможности для роста
4. Сильная корпоративная культура
5. Грамотное операционное управление

На мой взгляд и я об этом много пишу и рассказываю, в первую очередь на вовлеченность человека влияет уровень его психологической зрелости. Если человек инфантилен - его ничто надолго не вовлечет.