Как выбрать рекрутёра на проект

Выбор рекрутера важная и сложная задача.

У многих яркое позиционирование, активная реклама, положительные отзывы и декларируемая экспертиза.

От правильного решения зависит и качество, и скорость подбора и удобство взаимодействия с выбранным исполнителем.

Ко мне часто приходят клиенты, разочаровавшиеся в возможностях внешнего рекрутинга, имеющие негативный опыт по различным сценариям:

• Подбор длится долго (более 3 месяцев).
• Кандидатов активно присылают в первую неделю сотрудничества, а потом поток спадает.
• Приходящие на собеседование кандидаты не знают важную информацию о компании и не имеют достаточной мотивации для сотрудничества.
• Уровень кандидатов не отвечает требованиям в вакансии.
• Рекрутер не на связи в течение дня, не отвечает на вопросы оперативно.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

В этой статье я опишу основные значимые критерии оценки рекрутера, использование которых позволит сделать правильный выбор.

1. Частный рекрутер или компания? Многие клиенты задаются вопросом, какой вариант выбрать.

В случае работы с компанией, Вы получаете более яркую подачу, более активные продажи и красивый фасад. Система работы с клиентом отлажена, кандидаты предоставляются по регламенту, сотрудники на связи. Этот вариант комфортен тем клиентам, которые привыкли к корпоративному взаимодействию и для них такой вариант более предсказуем.

В работе с компанией есть два основных нюанса:

• Кто именно будет заниматься подбором, клиент чаще всего не знает, он выбирает только компанию, но не исполнителя.
• Чаще всего подбором будет заниматься наемный рекрутер, экспертиза которого не всегда выше навыков внутреннего рекрутера.

В случае работы с частным рекрутером Вы будете работать с исполнителем, информация о котором открыта и экспертиза которого понятна. Вы можете посмотреть именно его подачу, его личные кейсы, созданные им статьи. При первом взаимодействии Вы можете оценить, насколько комфортно работать вместе, основываясь на следующих критериях:

• Личностное взаимодействие (подача в диалоге, скорость речи, значимые для Вас критерии (интеллигентность, например)
• Опыт (какие личные кейсы приводит, насколько хорошо знает рынок по нужной сфере бизнеса)
• Экспертность (как анализирует задачу, какие дает рекомендации)
• Мотивация (познакомился ли с компанией/вакансией заранее, насколько интересна ему сфера компании и тип вакансий, с которыми ему нужно будет работать).

2. Опыт.

Какой опыт рекрутера считать релевантным? Здесь есть две крайности:

• очень жесткие требования к опыту (пример: опыт подбора менеджера по продукту для онлайн-магазина одежды)
• опыт в подборе от года, главное, чтобы дешево и без предоплаты.

Оба варианта приводят к ошибкам. Для решения сложных задач (подбор руководителей, IT-специалистов, редких специалистов) нужно выбирать рекрутера с опытом работы от 5 лет для различных отраслей бизнеса по разным типам вакансий. Этого, при наличии нацеленности на результат, достаточно для того, чтобы успешно закрывать вакансии и из смежных направлений.

При работе без предоплаты для заказчика есть риск, что столкнувшись со сложностями в подборе, исполнитель не станет особенно стараться закрыть вакансию – ведь формально он ничего заказчику не должен. В итоге попытка сэкономить приводит к отрицательному результату – потере времени и необходимости искать другого рекрутера.

3. Аналитические способности.

Порой рекрутеры получают запрос и берут его в работу без анализа соответствия рынку, реальности закрытия, особенностей вакансии в структуре компании. Результат – вакансия не закрывается или закрывается очень долго.

Экспертный рекрутер всегда проводит анализ вакансии:

• Соответствие рынку труда по условиям запросы кандидатов/предложения работодателей (ценностное предложение в комплексе)
• Подводные камни вакансии (примеры: требование работы в офисе для разработчиков, отсутствие ресурсов для выполнения задач, токсичный коллектив)
• Правильность названия (встречаются вакансии, в которых функционал не соответствует названию).

По результатам анализа опытный рекрутер еще ДО старта поиска предложит оптимальную стратегию поиска, которая приведет к требуемому результату.

4. Понимание экономики бизнеса.

Рекрутеры, имеющие опыт на руководящих позициях в бизнесе:

• понимают потребности бизнеса
• знают, как решать HR задачи с учетом всех экономических переменных
• умеют решать задачи, смежные с подбором (адаптация, мотивация, оценка и т.д.)
• смотрят на возможности, а не на ограничения.

5. Насмотренность.

Термин, пришедший в HR из маркетинга и означающий способность быстро и качественно определить ключевые точки в предлагаемой вакансии, за чет большого пула оцененных и отработанных вакансий.

6. Культура коммуникации. Правильная речь, интеллигентность, соблюдение договоренностей о времени и содержании встреч и т.д. Рекрутер будет амбассадором компании все время подбора и адаптации сотрудников, поэтому важно, чтобы он соответствовал вашего представлению о носителе культурного кода, подходящем для вашего бизнеса, и был комфортен во взаимодействии.

7. Нацеленность на результат. Цель успешных рекрутеров – закрытие вакансии. Они мыслят и говорят в терминах, в первую очередь, результата, а не процесса.

8. Вовлеченность. Самый сложный для оценки критерий, но очень значимый – насколько рекрутер включен в свою работу и готов выкладываться по максимуму, делая даже больше, чем все возможное. Один из лучших вопросов, по которым можно оценить и вовлеченность, и нацеленность на результат, это вопрос «Чем Вы гордитесь?»

Успешный выбор рекрутера позволит сэкономить время и ресурсы и решить все возникающие вопросы в HR с одним партнером.