Как вы боретесь со страхами Заказчиков?

Может стоить еще спросить Заказчика о том, что кандидат "из своих" разве не риск?
Руководитель "из своих" может не справиться с новыми обязанностями или положением, а вернуться в рядовые сотрудники уже не захочет... И что тогда? Компания теряет и сотрудника и руководителя.
Кандидат извне - это шанс на новый взгляд, новый подход и новые идеи. А если все это или человек не подойдут, то компания теряет только кандидата извне.
И где риски больше?

Очень интересная ситуация, в любом случае с кем работать решать будет заказчик. Я в таком случае провела несколько встреч. Первая беседа, вторая обсуждение принципов сотрудничества "видение" кандидата что хочет работодатель. Разобрала бы страхи. Очень просится выполнение тестового задания, либо предоставление рекомендаций и уже выполненных проектов. После этого бы только приняла "нет". Удачи Вам в решении этой задачи.

Светлана, добрый день! По Вашему вопросу я так поняла, что у заказчику важно найти профессионала со стороны, которому он бы доверял. В таком случае я бы предложила проводить интервью совместно, чтобы максимально раскрыть личные качества соискателя, помимо профессиональных достижений. На моей практике тоже бывали случаи, когда рекрутер искал и находил лучших экспертов, а заказчик их отклонял в силу своих страхов. Если же предубеждения заказчика Вам как профессиональному исполнителю по подбору кажутся необоснованными, некорректными, то здесь имеет смысл проговорить эту тему с заказчиком, "проработать" эти страхи, выявив, каких рисков он желает избежать, что именно является причиной отказа, ведь объяснением в виде наличия "не такой бороды" наверняка проектируется чувство ненадежности от кандидата, небезопасности и страх доверить конфиденциальную информацию. И как коллеги предложили, возможно, будет эффективным провести ассессмент, что подозрительные заказчики обычно не выбирают, потому что эта оценка зависит от тех людей, которых они не знают, что требует более близкого знакомства с экспертами.
В любом случае желаю Вам успешного завершения проекта. Делитесь после способом, который поможет в вашем случае! :)

Соглашусь с Диной, здесь поможет сбор рекомендаций и предоставление информации заказчику. Лучше с 2-х 3-х последних мест работы. желательно, что-бы рекомендателями были собственники бизнеса.

Светлана, ситуация нередкая и очень жаль впустую потраченного времени и сил.
Чтобы предотвратить такую ситуацию, задаю вопросы на начальном этапе:
Причина возникновения вакансии, были ли раньше люди на этой позиции, как представляете себе идеального кандидата. Если слушать внимательно, можно понять, есть ли страхи, опасения или узкие места в планируемом поиске.

Светлана, здравствуйте. Когда вижу такой страх у заказчика, предлагаю ему на 1-2-3 мес делать договор ГПХ или оформлять на работу как внешнего совместителя, чтобы трудовую не портить.
Дальше, если по истечение установленного срока все ок, оформляем на работу на полный день 5/2.

Начинаю бороться с самого начала,особенно когда за дело берется юрист. Обычно юристы безаппеляционно перечеркивают уже рабочий договор, причем в сторону бюррократии и нецелеобразности. Например: необходимо представить 5 резюме в такой-то срок и после выхода на работу кандидата, представить отчет о проделанной работе.
Так и хочется спросить: "Вам шашечки иди поедем?". А если будет проведена суперпрофессиональная работа и возьмут воторого кандидата из двух? Если будет написано 5, ведь потребуют вернуть деньги, ведь договор выполнен не в полном обьеме! Есть к чему привязаться и потратить время на досудебные споры. Еще бесполезный отчет,который займет кучу времени и нервов, вдруг что не по форме!
Ваша проблема распространенная. Так же необходимо прописывать в договоре и предотвращать все возможные страхи работодателя, по мере возможностей. Поставить срок "страхов", до 3 месяцев, например.

Айрат, спасибо за подробный ответ, предложу такой вариант Заказчику.

Когда заказчик никак не может принять решения и сознался в том, что у него просто нет доверия к кандидатам, которых Вы представляете, то есть над чем поработать. Но это понимание помогает использовать возможности профессионального сообщества в полной мере, а не только как источник заказов именно по своему профилю. Это синергия, где соединение усилий – это не простое суммарное соединение, а еще плюс что-то.

Вот, к примеру, в медицине конкретный доктор понимает и даже знает как лечить человека с патологией не его профиля, но он передает с рук на руки пациента своему коллеге. Это нормально, хорошо и правильно.
Есть проблемы с доверием – передайте оценщику. Независимая оценка кандидата даст Заказчику дополнительную информацию независимой экспертизы. Причем, отчет хорошего эксперта аргументированный. Его просто понять Заказчику. Он понимает ответы на вопросы: « Почему?»

Причём, это может быть как просто рекомендацией от рекрутера или Хантера получить информацию от оценщика вообще, так и рекомендация заказать оценку у того специалиста, кому Вы доверяете.

Да, можно помочь Заказчику определиться с выбором научив его навыкам оценки. Это ближе к фантастическому сценарию, но на уровне определения пороков вполне приемлем, раз именно это является барьером для руководителя.

Компромиссным вариантом я считаю проведение ассессмент-центра из всех выбранных кандидатов или ЛУЧШЕ модификации ассессмент-центра – диагностического бизнес-тренинга. Затем по итогам процедуры будет совместный разбор с Заказчиком кто и как себя проявил, и как это следует интерпретировать.
Неизвестность пугает, а понимание успокаивает. Это относится и к состоянию Вашего Заказчика. Порекомендуйте ему заодно и включить в диагностический бизнес-тренер кого-то из своего окружения, которого когда-то рассматривали в качестве кандидата на вакансию, но почему-то отвергли. Пусть проявит себя в деле. Бывает, что выбор падает именно на своего, когда-то отставленного в сторону. И всё срастается!

Ещё один вариант из перечня возможных действий – это организационное направление. Коллеги же отметили, что важно введение испытательного срока, но этого недостаточно.
Важно оценить и даптировать как структуру, так и бизнес-процессы, согласования, прохождение документов, визирование и др. При таком раскладе должна быть защита от дурака. То есть нужно в ходе оргконсультации дать конкретные рекомендации по указанным изменениям. Это оградит от развала и разрухи организацию даже при негативном сценарии.

Иногда помогает простое успокоение. Я их называю успокоительные беседы. Да, да, не удивляйтесь. Не стоит оставлять Заказчика один на один со своими страхами.

Очень неплохо работает совместного интервью. Отличаться оно будет от классики жанра тем, что обычно гораздо более длительное и может достигать и 120 минут. Но затраты времени на это – сохранение времени и Вашего и заказчика в будущем. Он сам видит какой кандидат и успевает примерить его в своему коллективу, задачам и ответственности. Обычно у него на это нет времени и умений выстроить диалог.
Ваша задача продемонстрировать качества, компетенции Ваших кандидатов. Сделать кандидатов для Заказчика более прозрачными.
Не пожалейте на это времени и сил. Это для Вас хорошая тренировка навыка такой демонстрации плюс закрытие вакансии с положительным исходом для Вас.
Здесь ещё имеет значение сама ТАКТИКА представления кандидатов. Заказчик (особенно, который впервые подбирает внешними силами кандидатов) надеется на самое лучшее решение. Поэтому большой разбег во времени при представлении кандидатов – это дополнительные сложности. Лучше, чтобы он помнил о каждом из представленных, а они помнили, что с ними говорили.

Помогайте Заказчику, и он ещё неоднократно будет просить помощи у Вас и по другим вопросам. Хороший Заказчик кормит своего Исполнителя 5-6 лет.

С уважением, Айрат Мустафин
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов,
Бизнес-тренер,
Коуч

Светлана, неоднозначная ситуация. На мой взгляд, можно попробовать объяснить вашему заказчику,что кандидат извне - это всегда риск и всё зависит от его умения правильно выстроить работу с "новеньким". Для начала напомните о том, что у каждого есть испытательный срок,в который проверяются и навыки кандидата, и степень взаимного доверия в том числе. Не обязательно отдавать все и сразу в руки нового сотрудника и сидеть бояться). Это можно делать постепенно по мере роста доверия рационально сократив свои риски при этом.
Проверьте рекомендации,предоставив данные заказчику,чтобы он убедился в благонадёжности специалиста с этой стороны.
Как вариант, предложите поставить своего сотрудника ( если есть кого из имеющегося ресурса), а в помощь нанять внешнего консультанта.
В любом случае,если он не категорически настроен, то он пойдёт на уступки,ну а если это паранойя,к сожалению, останется ждать,пока " фрукт дозреет"))).
Удачи вам!