Как сократить количество «пропавших» кандидатов после оффера

Этот метод особенно пригодится:

• HR-специалистам и рекрутерам, которые сталкиваются с “молчащими” кандидатами — оффер приняли, а на выход не пришли.
• HRBP в продуктовых и IT-компаниях, где конкуренция за кадры жёсткая, и важна скорость.
• Руководителям, которые ищут способы усилить коммуникацию с новыми сотрудниками ещё до выхода в штат.
• Малому бизнесу и стартапам, где каждый сорвавшийся кандидат — это удар по процессам.

Какую задачу решает
Проблема: Вы нашли подходящего человека, провели все этапы, сделали оффер — кандидат сказал "да"... и исчез.
Перестал выходить на связь. Или “передумал”. Или “не дозвонились”, а потом он уже в другом месте.
Такая история снижает вашу воронку, демотивирует команду и делает HR-департамент “виноватым”.

Решение: "Промежуточное включение" — ритуал до выхода Суть лайфхака: не отпускать кандидата “в вакуум” после оффера. Вместо этого — включать его в коммуникацию и корпоративную атмосферу ДО выхода.
Да, это звучит как "ну понятно", но в реальности этим почти никто не занимается системно.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Мой подход в 4 шага 

🔹 Шаг 1: “Теплое письмо” через 24 часа после оффера

После подтверждения оффера отправляю не сухой документ, а письмо в духе: “Мы очень рады, что вы с нами! До выхода остаётся 6 дней — и мы уже готовим для вас всё необходимое. Вот несколько слов о нашей команде, что вас ждёт в первый день, и небольшое приветствие от вашего тимлида.”

Подпись: HR-менеджер (по имени!), с фото, контактами и тёплым тоном.

📌 Эффект: человек чувствует, что его ждут, он не “пункт в таблице”, а уже часть команды.

🔹 Шаг 2: Интерактив перед выходом — короткое задание или опрос

Пример:

“Расскажите, какие инструменты вы используете в работе чаще всего?”
“Чай, кофе или вода? :) Мы подготовим всё к вашему приходу.”
“С какими задачами вам было бы интереснее всего начать?”

📌 Такой формат включает в процесс, создаёт персональный контакт и снижает вероятность слива.

🔹 Шаг 3: Приветственное видео от команды или будущего руководителя

Если нет бюджета на видео — делаю простой скринкаст на Loom или короткое видео в Telegram.

“Привет! Мы команда backend-разработки. Очень ждём тебя, у нас отличный проект, и ты реально нужен!
В первый день с тобой будет ментор, не волнуйся — разберёмся во всём!”

📌 Такой ролик — моментальное вовлечение. 90% кандидатов пересылают друзьям, радуются, реагируют.

🔹 Шаг 4: Мини-чат в Telegram или WhatsApp

Создаю личный канал общения с HR, неформальный, где:

• напоминаю о выходе,

• отвечаю на бытовые вопросы,

• отправляю мелочи вроде “вот схема прохода на территорию”.

Важно: никаких приказов и “нормативки”. Только живой, персональный контакт.

📌 Люди начинают отвечать, делиться волнением, задают вопросы.
И выходят.
Потому что они уже ментально “в команде”.

Примеры из практики

• IT-компания, 2023: из 11 офферов — 3 срыва в месяц. Ввели “промежуточную вовлечённость” — за 2 месяца 0 “пропавших”.

• Розничная сеть: внедрили приветственные опросы и чаты — сократили “невыходы” на 25% при массовом подборе.

Почему это работает?

Потому что оффер — это не конец процесса подбора, а переход в следующий этап: создание лояльности и связи.
Если вы не “держите контакт”, его перехватывает кто-то другой.
Или — тревога, сомнения, саботаж.

Этот лайфхак стоит ноль рублей, но экономит недели и тысячи.

Итог

Не ждите, пока кандидат исчезнет.
Будьте тем, кто остаётся в его поле — лично, дружелюбно, без давления.
И тогда выход станет не “возможно”, а “точно”.

Если хотите шаблоны писем, видео-инструкции и примеры опросов — пишите, поделюсь своими наработками.