Подбор персонала #Вопросы и ответы 27 мая 2015

Как собеседовать менеджера по продажам? Что оценивать на разных этапах подбора?

11244

1 минут чтения

Добрый день, коллеги!
Допустим, у нас есть профиль компетенций сотрудника.
Также, есть процесс подбора/отбора, состоящий из нескольких этапов.
Давайте для простоты предположим, что этот процесс включает в себя 2 собеседования - ознакомительное (возможно, проводится по телефону) и углублённое собеседование по компетенциям.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Какие критерии оценки, на ваш взгляд, стоит выносить в ознакомительное интервью, а какие оставлять для углублённого (как собеседовать менеджера по продажам)?

Варианты, которые использовал я:

1. В ознакомительном интервью задаются вопросы биографического характера (обсуждение резюме), оценка производится по критериям "нравится - не нравится", "точно не подходит - надо смотреть дальше".

2. В ознакомительном интервью задаются вопросы по компетенциям, но в сокращённом объёме (1-2 вопроса на каждую, предполагающих короткий ответ). Классическая проверка компетенций по модели "приведите пример..." остаётся на углублённое интервью.

3. Первое интервью - довольно объёмное, включает в себя проверку компетенций. После него кандидату выдаётся домашнее задание. Второе интервью посвящено, в большей мере, обсуждению этого задания.

Интересен ваш опыт, а также экспертный взгляд на вопрос этапов интервью. К сожалению, ни в одной известной мне книге по подбору этот аспект не обсуждается.

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Михаил Кириллов

Максим Хахов

HR-клуб

Персональное наставничество по созданию и масштабированию систем продаж

Михаил, спасибо, что поделились вашим подходом для оценки менеджеров на разных этапах. Из моей практики: если, кажется, что менеджер не подходит даже по каким-то личностным качествам или с ним неприятно общаться, то, как правило - не кажется. С ним действительно неприятно общаться. Вам будет неприятно с ним работать, и с большой долей вероятности такое же чувство будут испытывать и ваши клиенты и из-за этого будут меньше покупать.

Поэтому первые критерии отсева - это "послевкусие" от общения с кандидатом.

Второй момент - это послушать кандидата, что он рассказывает про прошлые места работы. Кто он - человек, который в неудачах винит себя или окружающих?

Если он рассказывает про какие-то факапы с прошлых мест работы и ответственность берет на себя, тогда ок. Если в его неудачах виноваты все вокруг, а он один молодец, тогда с большой вероятностью, что в нашей компании будет то же самое.

Поэтому, помимо тех вещей, которые вы описали, еще эти пару моментов добавить. И в результате такого отбора, на выходе получаем потенциально перспективного менеджера по продажам.

2024-03-05 15:33 0

Дмитрий Димитриев

ТОП-30

540

Экзекутив-коуч, бизнес-тренер, консультант

Главный критерий в продажах на первом этапе - активность. Неприход кандидата на собеседование в КА - лучший способ отсева...

2017-09-27 18:38 0

tatyana.daybova

HR-клуб

490

hr-partner

Уверена, что всё можно уложить в одно-максимум 2 интервью. К этому нужно стремиться и это вопрос уровня компетенции того, кто оценивает.

2016-01-04 23:11 0

Виталий

HR-консультант

Михаил, добрый день.
Мой взгляд на этот процесс:
Тестировать персонал по комплексным методиками (личность-мотивация-интеллект, например) на этапе "отбор". Сравнивать результаты тестов кандидатов с результатами работающих сотрудников для определения потенциала кандидата. С теми, кто соответствует уровню ведущих сотрудников, проводить интервью по компетенциям или использовать тесты знаний для уточнения проф уровня.
В таком подходе Вы не даете людям себя "дороже продать", а оцениваете потенциал с использованием нескольких разных инструментов, причем более объективных, чем мнение рекрутера.

2015-07-20 17:50 0

Елена Дуюн

HR-клуб

Бизнес-тренер, директор учебного центра

Хочу поделится своих опытом через вебинар:
http://www.youtube.com/watch?v=QPn5Is2NNxg

2015-07-06 14:29 0

Александр Крымов

ТОП-30

714

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Михаил,
есть такая "воронка рекрутмента", аналогичная воронке продаж в маркетинге.
На самом верху - соискатели, попавшие в ваше поле зрения (есть резюме).
В самом низу - те, кто прошли все стадии отбора и приняты на ИС.
Каждый уровень воронки требует бОльших усилий и трудозатрат, например, телефонное интервью может занять 10 мин., а для личного интервью кандидата надо приглашать, собеседовать минимум 30 минут и т.д.
Ответ на ваш вопрос: в зависимости от специфики вакансии надо на "верхние" стадии ставить грубые фильтры по принципу "легко выявляемые противопоказания". Например, отсутствие реального опыта работы по вакансии. На следующие, более тонкие и трудоёмкие стадии - более тонкие и трудоёмкие фильтры.
Таким образом вы оптимизируете процесс отбора, что при большом потоке канидатов очень важно.

2015-06-28 14:52 0

Надежда Кравченко

HR-клуб

197

HR-универсал, эксперт и карьерный консультант.

Я исхожу из того, что компетенции тоже бывают нескольких уровней: общекорпоративные, профессиональные и личностные. Можно на ознакомительном (телефонном) интервью разобраться с резюме и зацепить личностные. На очном (первичном) попробовать пройти по корпоративным. А для встречи с "заказчиком" (т.е. руководителем) оставить профессиональные. Причем нужно помнить, про степень выраженности и потенциал развития.

2015-06-12 17:50 0

Показать все комментарии