Ќужны заказы по подбору персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

 ак собеседовать менеджера по продажам? „то оценивать на разных этапах подбора?

ƒобрый день, коллеги!
ƒопустим, у нас есть профиль компетенций сотрудника.
“акже, есть процесс подбора/отбора, состо€щий из нескольких этапов.
ƒавайте дл€ простоты предположим, что этот процесс включает в себ€  2 собеседовани€ - ознакомительное (возможно, проводитс€ по телефону) и углублЄнное собеседование по компетенци€м.

 акие критерии оценки, на ваш взгл€д, стоит выносить в ознакомительное интервью, а какие оставл€ть дл€ углублЄнного (как собеседовать менеджера по продажам)?

¬арианты, которые использовал €:

1. ¬ ознакомительном интервью задаютс€ вопросы биографического характера (обсуждение резюме), оценка производитс€ по критери€м "нравитс€ - не нравитс€", "точно не подходит - надо смотреть дальше".

2. ¬ ознакомительном интервью задаютс€ вопросы по компетенци€м, но в сокращЄнном объЄме (1-2 вопроса на каждую, предполагающих короткий ответ).  лассическа€ проверка компетенций по модели "приведите пример..." остаЄтс€ на углублЄнное интервью.

3. ѕервое интервью - довольно объЄмное, включает в себ€ проверку компетенций. ѕосле него кандидату выдаЄтс€ домашнее задание. ¬торое интервью посв€щено, в большей мере, обсуждению этого задани€. 

»нтересен ваш опыт, а также экспертный взгл€д на вопрос этапов интервью.   сожалению, ни в одной известной мне книге по подбору этот аспект не обсуждаетс€.

ќб авторе
ћихаил  ириллов -
ѕрофессиональный опыт Ѕолее 10 летЌа сайте с 18.02.2015
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (7)

HR-клуб
79
ћихаил, спасибо, что поделились вашим подходом дл€ оценки менеджеров на разных этапах. »з моей практики: если, кажетс€, что менеджер не подходит даже по каким-то личностным качествам или с ним непри€тно общатьс€, то, как правило - не кажетс€. — ним действительно непри€тно общатьс€. ¬ам будет непри€тно с ним работать, и с большой долей веро€тности такое же чувство будут испытывать и ваши клиенты и из-за этого будут меньше покупать.

ѕоэтому первые критерии отсева - это "послевкусие" от общени€ с кандидатом.

¬торой момент - это послушать кандидата, что он рассказывает про прошлые места работы.  то он - человек, который в неудачах винит себ€ или окружающих?

≈сли он рассказывает про какие-то факапы с прошлых мест работы и ответственность берет на себ€, тогда ок. ≈сли в его неудачах виноваты все вокруг, а он один молодец, тогда с большой веро€тностью, что в нашей компании будет то же самое.

ѕоэтому, помимо тех вещей, которые вы описали, еще эти пару моментов добавить. » в результате такого отбора, на выходе получаем потенциально перспективного менеджера по продажам.
5 марта 2024 15:330
“ќѕ-30
542
√лавный критерий в продажах на первом этапе - активность. Ќеприход кандидата на собеседование в  ј - лучший способ отсева...
27 сент€бр€ 2017 18:380
HR-клуб
491
”верена, что всЄ можно уложить в одно-максимум 2 интервью.   этому нужно стремитьс€ и это вопрос уровн€ компетенции того, кто оценивает.
4 €нвар€ 2016 23:110
1
ћихаил, добрый день.
ћой взгл€д на этот процесс:
“естировать персонал по комплексным методиками (личность-мотиваци€-интеллект, например) на этапе "отбор". —равнивать результаты тестов кандидатов с результатами работающих сотрудников дл€ определени€ потенциала кандидата. — теми, кто соответствует уровню ведущих сотрудников, проводить интервью по компетенци€м или использовать тесты знаний дл€ уточнени€ проф уровн€.
¬ таком подходе ¬ы не даете люд€м себ€ "дороже продать", а оцениваете потенциал с использованием нескольких разных инструментов, причем более объективных, чем мнение рекрутера.
20 июл€ 2015 17:500
HR-клуб
34
’очу поделитс€ своих опытом через вебинар:
http://www.youtube.com/watch?v=QPn5Is2NNxg
6 июл€ 2015 14:290
“ќѕ-30
320
ћихаил,
есть така€ "воронка рекрутмента", аналогична€ воронке продаж в маркетинге.
Ќа самом верху - соискатели, попавшие в ваше поле зрени€ (есть резюме).
¬ самом низу - те, кто прошли все стадии отбора и прин€ты на »—.
 аждый уровень воронки требует бќльших усилий и трудозатрат, например, телефонное интервью может зан€ть 10 мин., а дл€ личного интервью кандидата надо приглашать, собеседовать минимум 30 минут и т.д.
ќтвет на ваш вопрос: в зависимости от специфики вакансии надо на "верхние" стадии ставить грубые фильтры по принципу "легко вы€вл€емые противопоказани€". Ќапример, отсутствие реального опыта работы по вакансии. Ќа следующие, более тонкие и трудоЄмкие стадии - более тонкие и трудоЄмкие фильтры.
“аким образом вы оптимизируете процесс отбора, что при большом потоке канидатов очень важно.
28 июн€ 2015 14:520
HR-клуб
198
я исхожу из того, что компетенции тоже бывают нескольких уровней: общекорпоративные, профессиональные и личностные. ћожно на ознакомительном (телефонном) интервью разобратьс€ с резюме и зацепить личностные. Ќа очном (первичном) попробовать пройти по корпоративным. ј дл€ встречи с "заказчиком" (т.е. руководителем) оставить профессиональные. ѕричем нужно помнить, про степень выраженности и потенциал развити€.
12 июн€ 2015 17:500

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
212 специалиста сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK