Как проверить компетентность IT-специалистов?

Здравствуйте, коллеги!

Сразу скажу, что я не IT-рекрутер, но летом смотрела бесплатный, но содержательный курс «IT-рекрутер», там мне понравился один способ, который можно делать при первичном отборе по хард скилз.

Можно попросить кандидата самого оценить по 10-ти бальной шкале свои знания по каким-то критериям (что указано в заявке на подбор), например:

SQL
MySQL
PostgreSQL
NoSQ
SOLID
DRY
KISS
Python/Scala
SQL|CQL
GIT

Ну и конечно же все остальные методы отбора: тестовое задание и прочее.

Не могу рекомендовать, так как не занимаюсь IT-рекрутингом, просто делюсь лайфхаком из курса, возможно, кому-то пригодится 

Коллеги! По опыту личному, проверить квалификацию ИТ-специалиста достаточно сложно. Зато есть другая система проверки способностей. Я всегда это делаю через систему KPI.
Примерный перечень показателей эффективности для СИТО (служба информационных технологий и IT-обеспечения):
1. Показатель - это план выполнения работ. Сюда может относится:
- протяжка сетей и своевременное обеспечение ИТ-оборудованием и техникой;
- работоспособность и бесперебойность сетей, оборудования и техники;
- установка и обновление БД и ПО;
и ряд других количественных показателей.
2. Показатель - это качество ИТ-специалистов. К нему однозначно относится уровень компьютерной грамотности всего персонала и отсутствие ошибок в работе с ПО компании сотрудников всех подразделений.
3. Стандарты и регламенты. Своевременность предоставление отчётности и оказание помощи по вопросам ИТ-сферы деятельности компании. В том числе, работа алгоритмов.
4. Соответствие должности по модели компетенций и утверждённой корпоративной культуре.
Вот по этим показателям в течении квартала и происходит оценка ИТ-специалиста, по результатам, которой принимается решение о прохождении испытательного срока.
Да, бывают случаи невыполнения KPI. Тогда речь идёт о финансовых потерях и издержках на подбор персонала. Но лучше три месяца, чем несколько лет.

Елена, коллеги, здравствуйте.
Я подобрала достаточно большое количество специалистов в IT. Когда искали сотрудников уровня джуниор - всегда делали тестирование с выполнением задачек и я проводила опрос по знанию стека (простой первичный). Задачки составляли руководители подразделений. Я не всегда могла в них разобраться, даже при условии что у меня первое образование робототехника и я прогала на делфи и с++. Техническое собеседование в компании с руководителем или другим спецом всегда must have, иногда присутствую на них очно по просьбе заказчика для оценки soft skills. Что касается специалистов уровня middle и senior - они большей частью на выполнение заданий смотрят косо, часто отказываются и посылают в ж..пу, не говоря уже о решении задачек с hr в режиме реального времени. Задачки с кодингом в реальном времени с трансляцией экрана редкая история при точечном подборе, я их встречала только в Яндексе и ещё одной американской компании. Все специалисты спокойно присылали портфолио, часто ссылки на хабр, код или куски кода (если не подписано соглашение о неразглашении).

Добрый день! Работая инсайд в поборе в компании, где ИТ - самый главный департамент, но сфера совсем не ИТ, очень часто моделировали тех.задания, с потенциальными проблемами, вплоть до создания демо доступов в используемые программы - тренеровались "на живых котиках"
Проблема - не все были готовы описать решения проблемы - условно бесплатно проконсультировать...НО, те, кто справлялись с задачами, оставались надолго!

год назад, когда я пришла в компанию, то модель компетенций состояла из 36! (оцениваемых) позиций, я сначала сузила их до 8, но они оказались сложными, плюс оценщиков с релевантным опытом, кроме меня, в компании не было, затем в процессе обсуждения рабочей группы было выделено 3 блока: Клиентский сервис, Развитие и мотивация, Управление командой, которые уже наполняли содержанием. Всё это, вместе с рекрутерами, мы зашили в интервью-гайд, чтобы видеть тех людей, которых мы берем, а также отдельно есть стоп-лист по soft skills, когда есть индикаторы из него, то человек дальше не рассматривается. Для валидации всех этих позиций мы привлекали как технических специалистов, так и менеджмент и собственников компании.

Ирина, порошу более подробно поделиться о soft skills, что и как определяете, какими методами и\или вопросами. Думаю, что это будет полезно многим))

в нашей компании проводят техническое интервью, а также иногда просят выполнить задание и пояснить логику решения, но всё очень индивидуально и зависит от стека и грейда специалиста. Также большое внимание уделяется soft skills

Вы все правильно описали,глубже внедряться- показать свою некомпетентность в чужой области, в IT, да и не нужно это.
Ссылки на портфолио на Хабре публикуют обычно,факт.
Я задаю прямые четкие вопросы на знание программ, языков программирования.
Тесты обычно проводятся уже руководителем отдела внутри компании. На себя это брать не стоит. Здесь все становится предельно понятно и ответственность за принятие решений по IT- спецам разумнее переложить на профессионального человека.