Как признание заслуг сотрудника влияет на его мотивацию?

Коллеги, добрый день! Полностью согласна, что признание заслуг — это мощный инструмент мотивации, особенно в продажах. Но чтобы такое признание действительно работало, важно делать его не просто регулярным, а искренним и персонализированным.

Из своего опыта могу сказать, что иногда самые простые, но неожиданные формы признания оказываются самыми действенными. Например, персонализированные отзывы о достижениях сотрудников, которые озвучиваются не только в корпоративных чатах, но и напрямую клиентам. В одном из проектов, где я участвовала, мы сделали ежемесячные 'письма гордости' — короткие истории о лучших результатах сотрудников, которые отправлялись не только коллегам, но и клиентам. Это не только поднимало дух команды, но и укрепляло связи с заказчиками.

Еще одна идея — 'день эксперта'. В таких днях продавцы сами становятся 'тренерами' для коллег, делясь своими лучшими кейсами и успешными стратегиями.
И, конечно, важно создавать моменты для неформального общения. Иногда приглашение на кофе с руководителем или дружеский разговор без формальностей может стать лучшим признанием, чем официальное письмо или грамота.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы. С уважением и наилучшими пожеланиями, Мария. https://t.me/eclair_career

Коллеги, добрый вечер!
Если самые базовые потребности по пирамиде Маслоу удовлетворены, то смею предложить более детально прорабатывать каждого сотрудника отдельно.
Также на мой взгляд стоит рассмотреть обучение внутри компании, участие в конкурсах и раскрытие внутреннего потенциала.
Либо за плодотворную работу стоит награждать неочевидным досугом вне работы (билеты в кино, на хоккей, в музей, на концерт).

Вадим, добрый день.
Спасибо, что подняли такую интересную тему и дали нам всем возможность "поштурмить". Вот какие идеи в формате "от умных до безумных".

- "Доска славы"
Создайте виртуальную или физическую "Доску славы" с динамическим рейтингом. Например:
Не просто лучший по продажам, а номинации вроде "Сделка месяца", "Гуру переговоров", "Самый нестандартный подход". Коллеги могут анонимно или открыто голосовать за коллег, которые их вдохновили.

-"Один день как босс"
Лучший продажник получает символическое право "быть боссом на день" или какой-то другой бонус, например может выбрать самое удобное рабочее место, выдать командное распоряжение (например, час позднего прихода) и т.д.

-Признание от клиентов
Запрашивайте обратную связь от клиентов и делитесь реальными словами благодарности внутри команды.

-"Секретный бонус"
Сделайте поощрение неожиданным! Например, сотрудник достигает цели и вместо стандартного "молодец" получает неожиданный бонус – билеты в театр, сертификат в ресторан или даже просто выходной за счёт компании.

-Кубок
Создайте символическую реликвию – кубок, статуэтку или переходящий приз, который передаётся от победителя к победителю ежемесячно.

Добрый вечер, коллеги! Создание вовлекающей атмосферы в команде — это действительно важная задача, особенно для сейлов, которые часто сталкиваются с отказами и стрессом. Вот несколько нестандартных идей, которые могут помочь в признании заслуг и повышении мотивации:
Карта достижений: Создайте визуальную карту, где каждый сотрудник может отмечать свои достижения. Это может быть доска в офисе или онлайн-платформа. Каждый раз, когда кто-то достигает цели, он добавляет свою отметку. Это не только создает ощущение общности, но и позволяет всем видеть успехи друг друга.

Система "Теплых слов": Введите практику, когда сотрудники могут анонимно оставлять друг другу позитивные сообщения или благодарности. Это может быть как в виде записок, так и в цифровом формате. В конце месяца можно провести "день теплых слов", когда все читают эти сообщения.

День открытых дверей для идей: Проводите регулярные встречи, где каждый может предложить свои идеи по улучшению работы команды или компании. Лучшие идеи могут быть реализованы, а авторы получат признание и небольшие призы.

Кросс-функциональные проекты: Дайте возможность сотрудникам работать над проектами с другими отделами. Это не только расширяет кругозор, но и позволяет им видеть, как их работа влияет на общую картину. В конце проекта можно провести общее собрание, где все делятся своими впечатлениями и достижениями.

"Секретный друг": Запустите игру, где каждый сотрудник становится "секретным другом" для другого. В течение месяца они должны делать небольшие приятные сюрпризы или поддерживать друг друга. В конце месяца можно провести встречу, где все раскрывают свои роли и делятся впечатлениями.

Виртуальные "пятничные кофе": Устраивайте неформальные встречи, где сотрудники могут пообщаться в непринужденной обстановке. Это может быть как в офисе, так и онлайн. Главное — создать атмосферу, где каждый может поделиться своими успехами и получить поддержку.
Эти идеи могут помочь создать более теплую и поддерживающую атмосферу в команде, где каждый будет чувствовать свою ценность и значимость. Делитесь своими мыслями и добавляйте свои идеи!

Добрый день ,Вадим! Добрый день, коллеги! Не банально про признание сотрудника не получится! Надо признавать - надо !
Надо это отмечать публично или лично- надо !
А в чем собственно дело? К сожалению много лишней информации в настоящее время в головах у персонала, слушают разных блогеров и психологов-консультантов на YouTub, просматривают всякие онлайн курсы без разбору и прочее.
Всякий раз приходится сталкиваться не с мнением самого сотрудника, а с его "мусором" в голове. Извините!

Нормировщик Галина Кирьянова

Всем доброго времени суток. К комментариям и советам коллег хочу добавить, что помимо публичного признания и персональных поздравлений, хорошо работает формат «обмена опытом», когда сотрудник делится своим успешным кейсом с командой. Это не только признаёт его заслуги, но и вдохновляет коллег. Также по моему опыту эффективны символические награды, например, «Сотрудник месяца» с переходящим трофеем.

Коллеги, вы все конечно правы, что поощрять нужно. Грамоты, премии это все здорово и достаточно банально.
Я хочу поделиться своим опытом признания заслуг сотрудника. Скажу сразу - не всем это подойдет: и компаниям, и сотрудникам.
Суть в следующем.
Если мне полезен, а самое главное нужен конкретный сотрудник, то можно (барабанная дробь) заключить на него полис страхования жизни и здоровья. Что имею я в этом случае?
1. снижение налогооблагаемой прибыли. меня как финансиста это не очень интересует, это больше к бухгалтерии. но все же имеет место быть.
2. вот это важно уже для меня как собственника , и как финансиста - я "привязываю" на нужный мне срок сотрудника. Тем самым я поучаю от него добавленную стоимость и снижение времени и затрат на поиск, обучение, адаптацию.
3. снижаю финансовые риски, при несчастных случаях в компании.
4. повышаю лояльность кандидатов на должность.
Что получает сотрудник?
1. понимание нужности и важности его для моего бизнеса
2. страховую выплату, при различных ситуациях
3. по окончании срока действия полиса - кругленькую сумму. которая не облагается ндфл. и тогда это ему в двойне приятно. а то получил премию и заплати за нее :)
Этот вариант работающий уже несколько лет и у меня, и у моих клиентов.
Если вы до этого не знали. не рассматривали - очень рекомендую присмотреться к нему.

Вадим, добрый день. Согласна с коллегами, по поводу поддержки и похвалы сотрудников. От себя хочу добавить что ни что так не мотивирует сотрудника на результат как тот факт, что продукт его труда важен и значим для деятельности компании и ее сотрудников. Простой пример, сотруднику поставили задачу провести Анализ производительности труда в подразделении, выявить проблематику и предложить мероприятия по решению проблемы. В первом случае, руководитель похвалил за хорошую работу и благополучно положил аналитику в стол и забыл про нее. Во втором случае, по результатам аудита была пересмотрена структура мотивации сотрудников отдела и у отдела существенно выросло качество оказываемых услуг по прошествии 6 месяцев. Как думаете, в каком из 2-х вариантов сотрудник через несколько месяцев выложит свое резюме и начнет искать новое место работы?

Вадим, доброго дня! В своей работе с людьми я часто сталкиваюсь с тем, что одна из наиболее распространённых причин увольнения – это отсутствие признания со стороны руководителя. Речь идёт не только о публичных поощрениях, но и о простых человеческих проявлениях внимания к тому, какой вклад конкретный сотрудник вносит в общее дело. Понимание важности и значимости труда каждого сотрудника играет ключевую роль.

Признание действительно является одним из сильнейших мотиваторов. Но важно, чтобы слова подкреплялись действиями. Если человеку говорят, что его вклад значителен, а вознаграждение оказывается символическим, особенно на фоне других сотрудников, чьи достижения оцениваются выше, то такие слова теряют свою ценность.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Доброе слово даже очень влияет на мотивацию. А уж награды и поощрения тем более. К сожалению у очень многих руководителей не высокие управленческие навыки. И они по умолчанию считаю, что могут управлять людьми, если они сами много работают.
Однако управлять людьми - это целое искусство, ему учатся, оттачивают годами. Это про то что награды наградами, публичные поздравления, признания наград тоже очень важны. Однако именно Уровень человечного грамотного управления более другого влияет на мотивацию!

Пошло, если деньги без слов...
Василий Росов
выражение: «Деньги без слов выглядят пошло, а слова без денег – жалко» взято из книги писателя Михаила Герчика «Отдаёшь навсегда»

Пошло, если деньги без слов,
Жалко: слова без денег.
Жизни Закон суров:
Лучше букет, чем веник.


Можно обидеть рублём
Вне уважения чести,
Ведь сердцем к душевному льнём,
А не к обитому жестью.


Славно, когда щедр и при даре
Есть дорогие слова,
В этом приятном угаре
Нежит людская молва.


Ранят подачка и милость,
Если надменен их «царь»,
Болотная мерзкая гнилость…,
Смердит «благодетельства» ларь.


Сладкой истомой овеет
Тонкий, ума комплимент,
Если и шубой оденет –
Светлый на годы момент.


Деньги, слова и забота,
Щедрость счетов и души –
Бога счастливая квота.
Знайте во веки, мужи!


Знайте и делайте свято,
Скромно, без вкуса обид,
Милость вниманьем богата,
Коль путь к пониманью открыт.

__________

16 февраля 2014 года

Василий Росов

Вадим, коллеги, здравствуйте!
Хороший вопрос и важный для многих сотрудников, но не для всех и я абсолютно согласна с Александром. Совершенно верно, что люмпенам признание его заслуг малоинтересно, а скорее совсем неинтересно. А есть и такие сотрудники, которые в принципе всех публичных поощрительных вещей. Но в целом, признание заслуг сотрудников важный и нужный мотиватор! К озвученным вами идеям добавлю: конкурсы, в том числе профмастерства, наставников. И из экспериментов: к Новому году предложили сотрудникам написать письмо Деду морозу и озвучить свою заветную мечту (Дед мороз выполнил мечты трех сотрудников)))

Всем доброго дня!
Еще было соц. соревнование. Ко всему вышеперечисленному забыли добавить конкуренцию, как рычаг повышения производительности труда. Причем это соревнование нужно публично подсвечивать, чтобы азарт проснулся даже у самых равнодушно-аморфных.

Вадим и коллеги, здравствуйте!
Спасибо за важную тему для обсуждений!
Безусловно, признание заслуг, результатов, вклада сотрудника очень сильный мотиватор.
Правда есть один момент, который необходимо учитывать при использовании такого подхода.
Насколько важно для конкретного человека признание его заслуг?
Является ли признание его заслуг тем фактором, который поддержит и укрепит его поведение?
Если исходить из системы мотивации , предложенной В.И. Герчиковым, то не для всех сотрудников это будет работать.
Например, он ввел такую категорию как "люмпены" ( в разных источниках ее называют по-разному)
Люди, которые избегают ответственности и стремятся, чтобы все было по справедливости.
На мой взгляд, должно быть значимое согласование между системой мотивации и подбором сотрудников с определенной системой мотивов.
Недавно встретилась статья, опубликованная РБК.
По мнению разных экспертов доля люмпенов в российских компаниях может доходить до 40 процентов.

Здравствуйте Вадим, спасибо за очень актуальную тему.

Обратите внимание, что все варианты, которые предлагаются к рассмотрению имеют ту или иную форму поощрения. Будь то публичное признание, грамота, доска почета, премия или что-то еще, что можно купить за деньги.

Я специально пролистал всю ленту и к своему удивлению не увидел ни одного предложения просто спасибо сказать за работу. Не обязательно публично и пафосно, а просто подойти и искренне поблагодарить.

Обалдеть как работает! попробуйте

Добрый день, коллеги.
У одного из моих клиентов есть практика каждый месяц проводить итоговое собрание со всеми сотрудниками с награждением особо отличившихся. Мотивирует ли их это? Нет. Потому что это просто распечатанная на принтере бумажка с шаблонным текстом : " за выдающие результаты".
И здесь предлагаю вспомнить, как мы относимся как рассылке и пересылке поздравительных картинок на НГ и другие праздники ? Лично я особой радости не испытываю, а вот если поздравление написано от души, это сразу чувствуется. это приятно.
Так и здесь руководитель когда благодарит сотрудника должен сказать за что именно и это должно быть не за хорошую работу ( потому что от них и так ждут хорошей работы) , а что-то, что сотрудник и не обязан был делать, а сделал. Тогда он поймет ,что его сверхусилия отмечены. И я даже больше сторонник личной интимной благодарности от руководителя сотруднику, отнюдь не все любят публичных оваций.
А вот на публику надо хвалить всю команду, потому что на самом деле одно из самых сложных для людей, это уметь работать в команде. То, что не видно снаружи, на самом деле ежедневный сложный коммуникационный процесс, они постоянно идут друг с другом на компромисс ради общей цели и это сложно и за это надо говорить им спасибо!
И это все бесплатно! KPI и зп должно быть отражением финансовых успехов компании, а не кнутом и пряником

Добрый день, коллеги!
К предыдущему обсуждению, я считаю, что KPI должны быть для позитивной мотивации, прежде всего, а не для наказания. Просто нужно грамотно выстроить систему этих KPI, чтобы они были достаточно мотивирующими на экстра-усилия, но при этом достижимыми (а то получится обратный эффект) и согласованными по уровням/зонам ответственности, а также максимально ясно донесены до сотрудников.
Важно также дать людям возможность влиять на приоритеты и методы работы, иметь механизм передачи обратной связи и идей от сотрудников вверх и реагирования со стороны руководства, регулярные опросы вовлеченности. Хорошо, если есть система поощрения за новые идеи и их успешное внедрение.
Безусловно, хорошо работают программы с награждением лучшего сотрудника/отдела/команды, аллеи славы, кубки и пр.награды. Для продажников хорошо работает система поощрения с элементами соревнования/геймификации, поскольку, как правило, это очень конкурентные сотрудники. У нас когда-то хорошо заходила система соревнования между командами, когда в итоге лучшая команда/регион/отдел могла в качестве приза поехать за границу или на какое-то интересное мероприятия (типа финал чемпионата по хоккею, футболу и т.п.). Если это офисные сотрудники, то можно в качестве вознаграждения подарить участие в какой-то крутой и дорогой конференции, обучении и т.п.
Важно, чтоб в компании процессы награждения, продвижения, назначений были максимально прозрачными, чтобы все сотрудники одинаково понимали, что ценится, за что можно получить повышение или прибавку, где и как добрать нужные навыки и знания (система обучения и развития).

Вадим, здравствуйте. Признание заслуг работника - один из источников самомотивации сотрудников, который позволяем им (сотрудникам) иметь силы для выполнения поставленных задач, а регулярные похвалы - усиливающий элемент. Не зря же существуют всякие доски почета и "лучший" по профессии.

Вадим, Коллеги, всем доброго времени суток!
Полчаса размышлял как лучше ответить на созданный вопрос. Всё же пришёл к выводу, что классику психолого-педагогического образования в таких вопросах исключить никак нельзя. Почему? Потому что!
Мотивация?! Нет! По-нашему - это заинтересованность и всё банально встаёт на свои места.
Атмосфера?! Хоторнский эксперимент и коэффициент социально-психологического климата так, чтобы по Форду: "Каждый вечер 90% моего потенциала разъезжается по домам. И я очень хочу сделать так, чтобы все они хотели бы завтра утром вернуться обратно на работу".
Признание?! Сопричастность! Вовлечённость! Все рекомендации есть в главе 3 международных стандартов ISO 9001 или 9004 с конкретным набором мероприятий.
Мне кажется, что вопрос лежит в поле элементарной бизнес-порядочности!
Всем добра!

Вадим, всегда считал, что своевременная и объективная обратная связь сотрудникам, это одна из задач любого руководителя.

Инна, именно это я и имел виду. KPI - для наказания, а не поощирения. НЕ всем такой подход нравится))

Вадим, я ничего не говорила о невыполнении КРI.
Я поощряю за активности для наращивания результативности, конечно, при условии выполнении обязательных KPI.
В консалтинге бывает и так, что усилий более чем предостаточно и безошибочно, но результат или сдвинулся на следующий месяц или требует дополнительных усилий. Поэтому дополнительный бюджет для этого всегда создаю.

Екатерина, ваша история об уважительном отношении - отдельная важная тема. Важно удержать баланс, не впадая в "родительскую позицию по отношению к ребенку" или не становясь "руководителем профсоюза".

Инесса, неожиданный поворот - моя точка зрения: за невыполнения KPI (количество встреч, звонков, наполнение воронки клиентами) - НАКАЗЫВАТЬ РУБЛЕМ, а не поощерять за выполнение. Как отнесетесь к такому варианту?

Здравствуйте, Вадим и коллеги!
Спасибо, Вадим, за актуальную тему.
С Вашим выражением в посте: "Работая в стрессовой ситуации постоянных “отказов” - почувствовать свою значимость и успешность дорого стоит."-- согласна.
+ В дополнение к Вашему списку, я поощряю "за активности" (систему работы: ежедневную/ за неделю/ за месяц и т.д.).
Под активностями я подразумеваю: количество встреч, количество сформированных индивидуальных коммерческих предложений и т.п.
+ у меня ещё в Рекрутинг-направлении есть денежная премия "за скорость закрытия позиции"---статус "властелин горящих вакансий" :))

Вадим, здравствуйте!
Не ярко, но эффективно: регулярная поддержка сотрудников, персонифицированная, основанная на искреннем участии, понимании типа личности и ситуации в профессиональной деятельности.
На днях общалась с сотрудницей на этапе адаптации и она, восхищенно рассказывая о своем руководителе, сообщила, что к ней невероятно хорошо относятся: увидев, что у нее болит зуб, руководитель САМ предложил ей в этот день больше не работать, а отдохнуть. В то время, как другой руководитель (кроссфункциональный) тоже видел, что ей плохо, но всем своим видом выражал отношение к этому на уровне: "море рядом, если хочешь - топись"