Как преодолеть сопротивление и найти в нем полезный ресурс?

Коллеги, доброго времени суток!
Очень интересная тема сопротивление. И в тренингах и в управленческой практике и в бизнес-консультациях за сопротивлением часто скрываются новые возможности для роста, так как любые изменения подталкивают к развитию.

Первое что важно понимать про сопротивление, что сотрудник в этом состоянии занимает чаще всего позицию ребенка, ну или изредка родителя. Это точно не позиция взрослого с холодным умом. Поэтому очень важно для начала подстроиться, чтоб не создавать конфликтную транзакцию. Станьте, например, заботливым родителем в эмоциональном плане. (В интонациях, small tolk в начале разговора как с ребенком -например предложите чай с конфетами, скажите что то приятное и тп). Вообщем то эта стратегия уже снимает 50% проблем. Хотя есть один вид сопротивления при котором нельзя играть в эти игры... Но об этом ниже.

В психологии выделяют 4 вида сопротивления, о которых важно знать любому управленцу. К каждому сопротивлению свой подход, потому что ошибка в подходе очень чревата последствиями.

Разберемся подробнее:
1. Рациональное сопротивление или сопротивление эксперта. В этом случае сопротивленец защищает свое профессиональное лицо и не соглашается с предложением, так как его знания и опыт противоречат целесообразности. Как и писали коллеги выше - за таким сопротивлением стоит страх (потерять статус эксперта). А кроме этого, профессиональная гордость. Очень важно не "ломать" такое сопротивление, чтоб не создать сопротивление Лидеру (Опишу ниже) и не потерять хорошего эксперта.
Самый лучший способ обойти это сопротивление - предложить эксперимент из серии: давай попробуем мой вариант. Или давай попробуем оба и посмотрим что выйдет.

2. Сопротивление Комплекса (как называют в психологии). Тут особенность заключается в том, что сотрудник саботирует, но при этом от него, вроде бы, это не зависит. Это очень интересный вид сопротивления, который часто даже не замечают. Из серии менеджера, который постоянно не может дозвониться Клиентам для закрытия сделок. Здесь детская позиция по сути доходит до крайности, так как от сотрудника "ничего не зависит". Встречали такое?

При работе напоминаю про первый шаг (позиция родителя), а далее человека важно вывести из беспомощности, предложив ему поискать несколько вариантов решения задачи.

3. Очень забавное сопротивление "в третьем". В этом случае, например, кто то начинает защищать сотрудника, просить за него и поддерживать. Например коллеги, родители и тп. Очень важно не вестись на эту "удочку" и решать вопрос и договариваться с настоящим "источником". С посланцами, конечно, важна дипломатия

4 И наконец, Сопротивление Лидеру /Руководителю. В этом случае сопротивленцу не нравиться личность другого человека. Причины могут быть очень разные: расхождение системы ценностей, личная обида, и тп. Это тот случай, когда сотрудник, например, начинает за спиной критиковать решения руководителя (при скрытой форме), или еще хуже - критикует и дискредитирует открыто. Это единственное сопротивление, которому важно дать прямой отпор. Здесь не нужна подстройка под роль ребенка

Решение в этом случае однозначное: важно четко обозначить сопротивленцу, что Вы видите его сопротивление и не боитесь его и далее установить дистанцию или отправить в отпуск. В психологии это называется "психологическая пощечина". Однажды мы столкнулись с таким сопротивлением у финансиста, когда решили детально проверить его работу в которой все оказалось по итогу очень печально.

Коллеги, мой опыт тренера подсказывает что наиболее критичным является увидеть сопротивление и правильно на него отреагировать.

Буду рада, если статья будет Вам полезна в практике

Да, тема на злобу дня. Это я про прививки. Вот где сопротивление! И продуманная работа с ним. Но это я шутю, потому что коллеги все уже четко описали. Добавлю , что еще это явление можно рассматривать как аспект недостатка власти и внимания к себе, со стороны сопротивленца. Я это часто вижу на тренингах ,да и во взаимоотношениях. Дети это ярко демонстрируют. С таким человеком надо персонально совещаться и надо дать возможность ему высказать свое мнение, поощрить его , поблагодарить на подсказку и сделать обобщающий вывод с учетом сказанного. В общем внимание такому человеку надо персональное.

Приветствую, Наталья!
Сопротивление - очень интересная тема, аж дух захватывает!
В моей работе с сопротивлением есть особенность из гештальт-культуры, я стараюсь видеть в оном приглашение к контакту. Сопротивление чаще настоящее.
И корректное, но жёсткое обхождение с сопротивлением - это рабочий вариант выращивания доверия. Как в детстве - один проявил силу, другой не дал слабины и проявил свою... Иногда после "драки" появляется уважение, за смелость, за честность...
Искреннее и настоящее доверие в моей жизни так и зарождалось.
Есть прекрасный вопрос оказывающему сопротивление в работе: "Что вызвало такое сопротивление?" Прямой вопрос, все названо своими именами.
Это прямое приглашение к контакту и построению доверия, которого "ой как не хватает" в Мире.

Добрый день, уважаемые эксперты!
Ресурс в сопротивлении можно найти когда понята нами причина этого сопротивления. Понять почему сопротивляется конкретный человек, особенно топ-менеджер не очень сложно! Как правило, это страх потерять свою высокую должность со всеми преференциями, страх потерять авторитет у коллектива и руководства.ю
У меня несколько лет тому назад был случай, По системе оценки показатели подчиненной одного топ-менеджера были средними. В компании есть привязка между системой оценки и квартальным бонусом. Все довольно прозрачно! И вот ко мне подходит этот топ-менеджер и просит: "Алла, не снижай Наталье квартальную премию", я отвечаю: "Дмитрий, я не могу так сделать даже при всем уважении к тебе", и знаете что он ответил?... "я тебе тебе этого никогда не забуду". То есть на мой взгляд человеком управляли: страх потерять свой авторитет, гнев что в этот раз что-то не по его сценарию и т.д. Ресурс в этой ситуации в том, что в следующем квартале у Натальи показатели при оценке были отличными....она сделала верные выводы и улучшила свои показатели)

Сопротивление - прекрасная тема, в том числе для экспериментов. Мы часто встречая сопротивление пытаемся оказать еще большее давление, чтобы добиться своего (пример с ограничительными мерами при пандемии), но по законам физики действие сразу вызывает противодействие. А стоило, всего-то, разобраться, опросить, уточнить и разъяснить честно и открыто все непонятные моменты, выслушав людей - "продать идею"...

Добрый день, Наталья.
В основе любого сопротивления лежит страх. Обычный человеческий страх. Страшно сделать что-то новое, страшно выйти из зоны комфорта, страшно изменить бизнес-процесс, страшно все что непонятно и непредсказуемо и может как-то повлиять на привычные устои. Поэтому любое сопротивление отрабатывается разбором страхов и вариантов изменений, когда люди начинают понимать плюсы изменений и видят их ценность, сопротивление уходит.

Коллеги, всем бодрого дня!

В ситуации изменений возможны 10 видов основных негативных реакций сотрудников. Их можно условно разделить на три группы:

1) конструктивное отрицание;
2) деструктивное отрицание;
3) максимально деструктивное отрицание.

Сопротивление относится к группе первого типа. Ее особенность - в ситуации изменений этот тип реакций существует ВСЕГДА. Исключений не бывает: только 3-7% работников (чаще 3%), словно отличники в школе, не выдают негативных реакций вообще. Но это большая редкость.

Если в компании есть проектная деятельность или стихийные изменения, то конструктивные отрицающие реакции всегда возникают. Это норма: этих реакций нужно ждать. Без них изменений не бывает. Если сотрудники не реагируют таким образом, значит, они склонны к двум другим типам деструктивных реакций. А это еще хуже.

Помимо СОПРОТИВЛЕНИЙ в группу конструктивных отрицающих реакций входят ВОЗРАЖЕНИЯ, ПРЕТЕНЗИИ и ОТКРЫТАЯ КРИТИКА ("Баба Яга против"). Еще раз: если при изменениях лидеры изменений сталкиваются именно с этими реакциями, это норма. Надо радоваться.

Если все организовать правильно, эти реакции можно преодолеть за несколько мероприятий. С деструктивными реакциями все немного сложнее, но сейчас мы говорим всего лишь о сопротивлении.

ИТАК, ЧТО ТАКОЕ СОПРОТИВЛЕНИЕ?

Сопротивление - как уже писали в этой ленте, есть ни что иное, как реакция на новое. Людей выбивают из психологической зоны комфорта, погружают в зоны стресса и дистресса, вот они и выдают сопротивления. "Мы всегда делали вот так, а по-другому делать не будем, потому что... зачем?".

Ситуация еще осложняется тем, что четыре вида реакций первой группы могут переходить один в другой. Ты снимаешь сопротивление, а человек возражает. Ты работаешь с его возражениями, он... опять сопротивляется, но чуть иначе. Или переходит на язык претензий и т.д. Поэтому преодолевать нужно не только сопротивление персонала, но и предвидеть на этом же этапе работы с коллективом возможные возражения и критику, и претензии. При чем это может обнаружиться в любой момент.

КАК ПРЕОДОЛЕВАТЬ СОПРОТИВЛЕНИЯ?
Есть два стратегических пути.

Первый путь - профилактический.

Через то, что в современном менеджменте называется Involvement (вовлечение или как я предпочитаю говорить, "быстрое включение" персонала). Не стоит путать методы involvement с методами engagement ("вовлеченности" персонала в повседневную культуру и ценности компании). Простите за это вынужденное отвлечение, но просто здесь возможны нюансы и путаница в понимании.

Система быстрого включения персонала означает профилактическую работу в нескольких направлениях, которые можно запланировать: а) работа со штормами командообразования; б) вербовка "серых кардиналов" и открытых критиков; в) создание "вовлекающего пространства" и атмосферы и т.д. Это первый путь. В принципе знаменитые 8 шагов Дж. Коттера или методики лин-технологий, или работа со стадиями принятия касаются именно этой сферы.

Второй путь - ситуационный. Можно просто развить навык у мастеров, линейных руководителей, топов правильно реагировать на основные типы возражений, сопротилений и претензий. Также, как обучают продавцов работать с внешними реакциями Клиента. В приницпе это не очень сложно.

Допустим, сопротивления (раз уж речь о них) бывают только 5-ти разновидностей. И каждую разновидность несложно научиться отслеживать. Я даже могу их здесь перечислить, кому интересно, загуглите "основные типы сопротивлений" (если, конечно, уже не в курсе). Это демонстрация первосходства, мягкий уход, жесткий уход со ссылкой на обстоятельства, негативизм, шутка. Никаких других видов сопротивлений нет.

Каждый из этих видов можно снять двумя-тремя способами. Специалисты в коммуникациях про них знают.

Повторю: победа над сопротивлениями может привести (точнее, обязательно приведет) к тому, что человек будет возражать или выдвигать претензии или в открытую критиковать. Но каждая из этих реакций имеет свои инструменты преодоления, которые можно и нужно изучать. Главное - бороться со всем комплексом конструктивного отрицания сразу.

То есть эти два способа снятия сопротивлений (профилактический и ситуационный) лучше сочетать друг с другом, организовав в ситуации изменений проект по вовлечению персонала.

Вот таким образом снимаются сопротивления, на мой взгляд. Механика достаточно проста. Никаких чудес.

Спасибо за то, что дочитали до конца.

Добрый день, коллеги!
Сопротивление - это страх. Я всегда живу по принципу "иди туда, где страшно, потому что именно там - ЗОНА РОСТА".
Всех благ! :)

Добрый день!

За любым сопротивлением стоит страх. Осознание страха - первый путь к его преодолению. Важно показать, что изменение - это не только конец того, что есть, не только потеря, сделать акцент на том, что будет приобретено после. Увидеть это "после" можно моделируя ситуацию с помощью правильно поставленных вопросов. Все зависит от конкретной ситуации, но начать можно с того: "А что будет, когда это произойдет?", "а что потом..?". "Что потом?" - вопрос, который задается, пока не будет выявлена основная причина сопротивления.
Конечно, это больше психологическая работа, которая подходит для индивидуальной работы с клиентами в карьерном консалтинге, коучинге, но в особенных случаях можно использовать и в работе с персоналом внутри компании.

Коллеги всем добрый день!
Как правило, сопротивление изменениям происходит в следующих случаях:
- Сотрудник не разделяет миссии и ценности компании. Они противоречат его внутренним представлениям
- Сотрудник не видит личной выгоды для себя в результате этих изменений
- Сотрудник считает, что эти изменения только навредят процессу
- Сотрудник не видит всей глубины и не понимает всей ширины аспектов изменений
- Сотрудник в принципе не готов к изменениям. Если брать пирамиду Маслоу - у сотрудника, например, банально не закрыты нижние уровни потребностей
- Сотрудник просто не хочет ничего менять и выполнять лишнюю работу
- Сотруднику не хочется выходить за рамки текущих обязанностей и выходить из пресловутой зоны комфорта.

Исходя из всех этих причин, руководитель (компания в целом) или провайдер изменений - сможет отработать каждое из этих возражений через объяснение, обучение или контраргументы.

Всегда важно понимать первопричину (любый пример школьных педагогов советских времен) - диагностика и потом эффективное применение стратегии.

Любое сопротивление - психологическая игра. Если сопротивляется одна сторона - там есть выгода для неё. Если не знает как работать с сопротивлениями вторая сторона - она тоже в игре. Поэтому вопрос мог звучать так:
"Как выйти из игры?"
Ответ:
Прямыми диалогами и сменой отношений с другими, "несопротивляющимися". Тем, кто сопротивляется, прямой вопрос:
"Правда ли то, что я вижу - сопротивление с твоей стороны?" (уход от звонков, встреч, подписаний и др.)
- "Могу ли я что-то сделать по-другому со своей стороны, чтобы получить желаемое?"
"Что в этом нежелательного для тебя?"

Если на подобный прямой диалог нет ответа, - пора менять отношения. Или сохранять условия игры как способ структурирования свободного времени. Если вы оба находитесь в найме, тогда это способ сливать деньги собственника. Если работа на себя, то неверная целевая аудитория клиентско-партнерских отношений. Все вопросы снова к себе...

Третий закон Ньютона гласит, что сила действия равна силе противодействия. Когда одно тело давит на другое, то другое тело оказывает силу противодействия. Она равна силе действия (если объекты сопоставимы по весу) и имеет прямо противоположное направление силе действия.
В свое время Марихеу Уэсибо наблюдал за деревьями в зимнем лесу и заметил то, что помогло ему создать новое направление в единоборствах. Одни ветки под весом снега ломались, не имея внутренней гибкости, а другие прогибались и скидывали в итоге с себя тяжесть сугроба, который мешал распрямиться. Так от наблюдений за освобождением ветки от снега родилось дзю-до. В этом виде спорта побеждает не тот, кто грубо и прямолинейно пытается навязать свою волю, а тот, кто используя силу другого, умеет ловко ее перевести в свою победу.
Сопротивление всегда нужно учитывать. Это нормальный процесс. Даже Ньютон это отметил. А он яблоком битый учёный.
Поэтому, наверное, в проектном менеджменте и управлении изменениями всегда оценивается этот фактор и изменения стараются проводить поэтапно. Всегда опираются в союзников и соратников, грамотно рассчитывая свои силы.
Вот, к примеру, нет опоры на союзников – пиши пропало. Ведь даже общаясь с конкретным бунтарем (громким или тихим – игнорирующим) мы пытаемся выяснить на какого внутреннего Я в нем мы можем опираться в своих убеждениях и рассуждениях, каким образом мы переведем его в свою команду.
Да, есть и другой подход, когда стараемся перехитрить, предугадать сопротивляющихся. Это как на войне. Поэтому нужно перечитать «Искусство войны» Сунь- Цзы (благо на русском языке есть) и вернуться к тайному оружию китайцев (волшебные стратагемы).
Вспоминается христоматийный пример из «Тома Сойера», где он за деньги предлагает покрасить забор, не упомянув при этом, что это его бесплатное задание. И желающим нет отбоя.
А история Джека Лондона про Аляску и Клойндайк, где предприимчивые ловкачи решили зарабатывать на пустом месте, беря плату за спуск с горы.
Я помню, что в Архангельской области в поселке Шангалы Устьянского района дорога была очень своеобразная (почти японская То Яма То Канава). Зима. Мальчишки рано утром щедро носят воду на дорогу, чтобы ни одна машина без их помощи не смогла подняться вверх по склону. Заработок, который они себе обеспечили неправедной хитростью.
Часто, разбираясь в качестве консультанта в сложных взаимоотношениях бывших заклятых друзей, а ныне деловых партнеров и акционеров, я видел, что далеко не всегда видение системы только в этих элементах может быть тупиковым.
Однако, когда масштаб уменьшался, а количество объектов сразу расширялось, то становились заметны другие фигуры, которые и формировали позиции акционеров (жены, подрастающие дети, родители, партнеры в других проектах). Тогда и точек приложения и инструментов для изменения позиций становилось много больше.
Те, кто сопротивляется откликаются на нажим. Мягко стелит, да жёстко спать – это история про то, что удалось- таки уложить за счет мягкости, а не прямой силы. И только потом человек осознает куда он попал, что постелька то жесткая.
У китайцев одна из стратагем звучит как «Заманить на крышу и убрать лестницу». Вопрос ведь и в том, чтобы заманить. Как это сделать, какие плюшки и коврижки пообещать. Какую приманку выставить.
Изменения – это всегда захватывающее дух предприятие. Чем дело закончится всегда не известно до конца. Это и тема Управления рисками.
В конце концов скоростные и большие по масштабам превращения – это ни что иное как ЧУДО!
Чудес нам всем. Ведь нам так хочется приятных, позитивных превращений и изменений.

С уважением, Айрат Мустафин

Здравствуйте, Наталья

Необходимо вспомнить, откуда начинается саботаж.
Люди как и все живые существа являются системами.
А любая система стремится к равновесию.
Стабильность записана на древних слоях мозга человека.
Это помогало людям выживать.
Можете представить, чтобы все племя идет одной дорогой, которой оно всегда ходит, а один человек из него идет по иной дороге.
Что племя сразу восхитится его идей и сменит дорогу?
Я считаю, нет. Они скажут, что он безумный, идет на возможную опасность, не уважает их, отделяется от них, ведет себя высокомерно, не разделяет их интересы, ведет себя отвратительно и можно услышать еще много что. Хотя эта дорога может быстрее привести к месту назначения.
Высшие отделы мозга отвечают за логичность, когда люди могут делать выводы не из инстинктивных движений, а осмысливая выгоды и ущербы от выборов, которые они делают.
Нужно понимать, что мало лоюдей могут встать над ощущениями древних отделов мозга, потому что они проверены годами и действительно защищали людей, а вот осмысление иногда приводит к тому, что люди делают сознательные выборы, но вредящие им.
Сознание пытается защититься от этого любыми методами.
Изменения этолча всегда кризис для многих лю
дей.
Поэтому осознавая это, можно проводить занятия с персоналом о психологии изменеий, чтобы они осознавали, что это нормально не хотеть сразу изменений и одновременно выстраивать контакты с бизнес тренерами.
Затем можно вводить изменеия, но уже вовлекая сотрудников в эти изменеия, ссылаяясь на то, что Вы обсуждали на тренингах

Доброго дня, коллеги!
А я поступаю следующим образом: когда уже есть понимание и даже есть где и что менять, я вовлекаю в этот процесс (в процесс внедрения изменений) самих сотрудников. Собираю их на фасилитацию, ставлю задачу, участники "сами" приходят к определенным выводам и шагам, тогда им и передаю в руки что надо изменить, сами же об этом сказали, и персонал, вовлеченный тем, что их мнение не просто услышали, а еще и реализуют в компании, спокойно и воодушевленно внедряют. И никакого сопротивления.
И волки сыты, и овцы целы.

Наталья, если говорить об изменениях в компании, то сопротивление возникает тогда, когда эти изменения были неправильно введены, без учета особенностей участников, окружающей среды, процессов. Не нужно изобретать велосипед, попробуйте начинать вводить изменения по шагам, описанным Дж.Коттером. Тогда, возможно, и сопротивления не будет.

Проблематику сопротивлений хорошо доказал Павлов на примере собаки со слюноотделением!
В нашей жизни происходит то же самое. Если Семён Семёнович привык уже в 9.40 утра ходить пить кофе, то какими бы заманчивыми не были предложения по изменениям для самого Семён Семёныча, но если ему в 9.40 вы предложите быть на сверке в отделе ПЭО, вместо кофе - у него это вызовет огромное раздражение, переходящее в сопротивление.
Как это происходит описано здесь https://www.youtube.com/watch?v=GSK6s92Aql4
Поэтому самый надёжный способ не допускать сопротивление - это выносить его за пределы бизнеса.
Меняйте ПВТР на срок до 60 суток без согласования с персоналом (это разрешено в случае форс-мажора, а изменения - это всегда форс-мажор).
Всем успехов!

Добрый день.
Первое, что необходимо сделать — классифицировать виды сопротивлений. Потому что от этого будет зависеть то, как работать с имеющимся видом сопротивления.

В контексте вопроса и тематике сайта, на котором он опубликован, я бы выделил три вида сопротивления:

1. Сопротивление внешней агрессии
2. Когнитивное сопротивление
3. Пассивно-агрессивное поведение

1. Сопротивление внешней агрессии

Тут по-моему все очевидно. На тебя нападают — защищайся. Тебя пытаются принуждать — сопротивляйся. Любое психологическое давление или требование — есть агрессия. Агрессия отлично работает в определенных ролевых отношениях. Например: бандит-жертва, полицейский-бандит. В общем там, где отношения держаться на агрессии.

Если же это отношения на работе, семейные или партнерские по бизнесу, то агрессия (принуждение, давление, требования), будут работать на разрушение отношений.

Рассматривать варианты борьбы с сопротивлением тут, я не вижу никакого смысла. Надо просто отказаться от агрессии, если вы ее используете. И пользоваться другими способами мотивации людей.

2. Когнитивное сопротивление

Говоря проще — сопротивление, отрицание всего нового.

Представьте, человек всю жизнь пользовался деревянными счетами, решал при помощи них рабочие задачи, получал не плохую зарплату, кормил на нее семью. Привычные ритуалы, понятные правила, которые помогают ему выживать. Он уверен, что если пользоваться этим инструментом — то задача будет решена. Как это было вчера, позавчера, год назад.

Тут приходит Вася Пупкин и говорит: «Мы тут придумали устройство, которое может решать те же задачи быстрее. А еще на нем можно играть в минера». Человек, который пользуется счетами, насторожится. Ему неизвестно что это за устройство. Действительно ли оно лучше решает те же задачи? А если для этого ему потребуется дополнительно обучаться, напрягаться? А ради чего? Чтобы работы было больше, а зарабатывал он столько же? А если это устройство вообще лишит его работы? Что, если начальник уволит его, если задачи можно решать устройством? Неее.. ну его нафиг, лучше продолжить пользоваться счетами. Оно как-то понятнее.

Кстати, это не выдуманная история. Именно так провалились первые продажи Стива Джобса. Покупатели просто не понимали, зачем им рисковать деньгами, приобретая непонятное устройство.

Аналогичные проблемы возникают и сейчас у тренеров, интеграторов, консультантов, которые внедряют изменения в компаниях. Сотрудники не понимают последствий изменений. И справедливо сопротивляются им.

Снимается когнитивное сопротивление довольно просто! Для этого нужно:

Подготовиться:
1. Составить список всех выгодоприобретателей от внедрения решения
2. Описать выгоды, которые получит каждый в списке из п.1
3. Оценить убытки, которые получит каждый в списке из п.1
4. Подготовить предложение, которое ясно и понятно опишет выгоды каждого участника от внедрения

Создать команду из списка участников:
5. Донести предложение до каждого участника
6. Составить рабочую группу, чтобы все участники, принимали непосредственное участие во внедрении.
7. Начать внедрять

Лично я использую очень простую мантру, которую внушаю каждому сотруднику компании-заказчика: «мы вносим изменения в вашу работу, чтобы вы делали меньше, а зарабатывали больше».

3. Пассивно-агрессивное поведение

Такой тип сопротивления встречаются у людей, которые имели длительный травматичный опыт в прошлом. Они по умолчанию настороженны ко всему, что их окружает. Мир и люди в нем, по их убеждению, настроены к ним агрессивно, недружелюбно. А значит — нужно быть всегда начеку, не пропустить подвох. Любые предложения и начинания, такие люди воспринимают "в штыки".

В идеале, такие люди требуют глубокой психоаналитической работы. Но... как вы сами понимаете, они и этому будут сопротивляться. Не должен посторонний человек лезть в мою голову. У него могут быть враждебные намерения.

Поэтому, в реальности, таких людей нужно выявлять и избавляться от них. Они — помеха любым изменениям.

Коллеги, привет.

Сперва ответить на главный вопрос - А надо преодолевать?
Вдруг не надо и вообще оно правильно сопротивление. Начнет человек преодолевать и перегорит.

Если надо, то по опыту работы с командами - поговорить в безопасной среде, например за чашкой кофе или красного полусладкого. С тренером или без - это уже по вкусу.

Еще вариант - направить, найти точку рядом, где сопротивление станет энергией. Например, изменений не хотим - трата времени и сил, а улучшить показатели и получать премию 110% хотим.

Две формулировки, а сопротивление разное, хотя действия за ними могут быть одинаковые.

ПС: если про личность поговорить, выход на новый уровень вначале дает энергию, но за ней приходит спад ибо все движется по спирали. Поддержите себя на спаде добрым словом, чашкой шоколада, приятным разговором и со временем все улетит в плюс, опять.

Наталья, тема внедрения изменений в работу и поведение людей действительно сложна. Понятно, что сопротивление берет свои корни из животных инстинктов самосохранения. Причем люди сопротивляются даже позитивным изменениям, просто быстрей их принимают.

Существуют даже специальные технологии внедрения изменений.

Расскажу, чем пользовалась сама, когда внедряла проекты орг.трансформации в крупных компаниях.

1. Ключевое - это то, как вы выстроите коммуникацию с людьми с самого начала. Ее план и стратегию. Важно соблюдать правило "Правильное сообщение, правильной аудитории, в правильное время, от правильного человека".

2. В самом начале важно донести людям причину изменений, желательно в конкретных цифрах и фактах. Чтоб они поверили обоснованности и реальности причины. Отлично, если сделать это одномоментно всем, например на общем собрании.

3. Заранее до объявления проработать анализ Заинтересованных сторон, определить кто выиграет от изменений больше всего и кто проиграет. Тех кто выиграет, взять в союзники. С теми кто проиграет вести отдельную коммуникацию.

4. Включить в объявление блок, в котором рассказываются выгоды от изменения. И блок, в котором отрабатываются типичные возражения и опасения.

Если совсем негативные изменения, тогда коммуникацию нужно усилять еще индивидуальными беседами с сотрудниками или в мини группах.

Всех благ!

Наталья, коллеги, добрый день.
Сопротивление это внутренние силы человека, которые защищают от болезненных последствий. Сопротивление можно преодолевать и не преодолевать, все зависит от обстоятельств. Оно может служить признаком роста. Когда человек выходит на новый уровень, значит он преодолевает что-то в себе. Это выход из зоны комфорта. В качестве полезного ресурса сопротивление:
- помогает защититься от негативного влияния и манипуляций;
-помогает выбраться из сложных жизненных ситуаций;
-защищает от душевной боли, пряча в подсознание пережитки чувств.
Сопротивление отнимает много сил, зато позволяет действовать целенаправленно..