Как правильно объяснить потенциальному работодателю уход с работы по "соглашению сторон"?

Приветствую, Наталья!
Объясните уход по соглашению сторон, акцентируя внимание на оптимизации компании или реструктуризации, без личных конфликтов. Например:
«Уход был связан с корпоративной оптимизацией и реструктуризацией, не имеющей отношения к моим личным профессиональным проблемам. Мы пришли к взаимному решению, и я завершил работу в хороших отношениях».
Подчеркните, что не было конфликтов, и уход был частью изменений компании.

Здравствуйте, коллеги! Как по мне, самое главное нужно подчеркнуть, что это было совместное решение. Поговорили и приняли решение, что нужно разойтись так скажем) Можно попробовать рассказать причину, но самое главное не испортить мнение о себе, то есть без негатива и без конфликтов) И не стоит обвинять работодателя. Но стоит конечно быть лучше честными)

Коллеги, спасибо за интересный вопрос. Я думаю здесь должна быть золотая середина. опустить негативные подробности, если они были. В мой практике по соглашению сторон увольняются ТОПы, и это в первую очередь связано с экономической составляющей, так называемый "золотой парашют". Не вижу здесь ничего крамольного, но если был реальный конфликт, то опытный рекрутер его раскопает. Я бы рекомендовала клиенту самому не вдаваться в негативные подробности, но и врать тоже не стоит.

Наталья, коллеги, добрый день!

Когда людям нужно объяснить уход по соглашению сторон, действительно важно подобрать правильные слова, чтобы избежать ненужных вопросов и недоверия. Вместо того чтобы фокусироваться на причинах ухода, которые могут быть восприняты неоднозначно, предлагаю акцентировать внимание на нейтральных и понятных аспектах.

Один из вариантов — подчеркнуть, что уход по соглашению сторон стал результатом изменения стратегических приоритетов компании. Например, можно сказать, что в связи с новыми направлениями или изменением структуры компании ваш функционал оказался менее востребованным, и вы с работодателем решили разойтись на взаимовыгодных условиях, сохранив хорошие взаимоотношения.

Еще один подход — сделать акцент на профессиональном развитии. Сказать, что уход по соглашению сторон дал вам возможность переосмыслить карьерные цели и открыть новые горизонты для роста в других направлениях, которые более соответствуют вашим компетенциям и интересам. Это покажет то, что человек не "кинул" компанию, когда захотел, а нашел точки соприкосновения и варианты "расставания".

Таким образом, вы показываете, что ваш уход был продиктован объективными обстоятельствами и связан с желанием двигаться вперед, а не с проблемами на рабочем месте.

Добрый день, Наталья, коллеги!

Для того, чтобы правильно и понятно сформулировать причину расставания по соглашению сторон для потенциального работодателя, нужно знать реальную причину и на основе этой реальной причины уже сформулировать причину.

Например, если это был конфликт. Самый частый случае – работника хотять просто уволить и просят написать «по собственному желанию», на что работник отвечает отказом и предлагает по соглашению сторон с выплатой компенсации.

И в этом случае, лучше узнать истинную причину, почему его захотели уволить.

Например, не сработался с новым руководителем.

Вариант причины для потенциального работодателя может быть примерно такими:

Я проработал в этой компании …..лет, имел повышение и отличные отношения с коллегами и своим руководителем. Пол года назад пришел новый руководитель, который хотел работать со своей командой и я понял, что пришло время что то менять. Мы договорились, что расстанемся полюбовно и мне предложили выходное пособие и оформили соглашением.

Я против вранья.

Поэтому, формулирую со своими клиентами причину исходя из реальной причины.

Если на самом деле, новый руководитель не приводил свою команду, то причину указываем другую, которую формулируем, исходя из реальной ситуации, только более съедобную и понятную для потенциальных работодателей.

Извините, ответила на другое обсуждение, к сожалению, текст не удалить :(

Добрый день, Наталья, коллеги!

Что желать? Получать обратнуюя связь – анализировать – делать выводы и искать дальше!

Относительно первого кейса: возможно, что там Вашему кандидату пришлось столкнуться с неопытным рекрутером, который сам не понял задание заказчика или что-то упустил или забыл предупредить кандидата о том, что вакансия закрыта или хотя бы пообщаться, раз человек уже пришел и внести его в свою базу со своими комментариями.

Второй кейс – вопрос к Вам: а Вам что сказал Ваш клиент? Почему он отказал? Возможно на это есть объективные причины?
Если бы знать, хотя бы, версию отказа Вашего кандидата, то можно было бы строить предположения.

Наталья, коллеги, здравствуйте!
Ситуация, связанная с уходом по соглашению сторон, действительно может вызывать сомнения у потенциального работодателя, особенно если неудачно изложить причины такого увольнения.
Ключевое здесь — не углубляться в детали, которые могут вызвать дополнительные вопросы, но при этом сохранить честность и позитивный настрой. Основной акцент следует делать на том, что уход был продиктован объективными причинами, а не проблемами в отношениях с коллективом или руководством.

Добрый день, Наталья и коллеги!
Наталья, я принимала на работу многих кандидатов у которых на одном или нескольких местах работы есть запись об увольнении "соглашение сторон", п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. Могу сказать, что если раньше такая запись вызывала много вопросов, то сейчас все меньше. Причинами такой записи могут быть: конфликтность, непрофессионализм сотрудника. И как следствие, Работодатель хочет выплатив компенсацию, расстаться с сотрудником.
В последние же годы всё больше Работодателей считают правильным вносить запись "по соглашению сторон" исходя из других причин, когда у Компании финансовые сложности, то часто просят сотрудников или по собственному или по соглашению сторон уйти. Когда сложностей нет, но при этом отпадает потребность в сотруднике, то чтобы избежать даже вероятности последующих разбирательств с участием труд.инспекции могут просит также подписать по "соглашению сторон". Чаще применяют для топов, так как топ-менеджеры более юридически прокачаны и по соглашению сторон просто спокойнее Работодателю.

Добрый день,

Пример из моего опыта. На заре карьеры в HR я работал в агенстве, на конкретном проекте. Проект затухал и не давал необходимого обьема компании. В одно прекрасное утро ко мне приехала моя коллега из МСК. Я был юн и наивен и меня уволили, как раз по соглашению сторон. Вот только потом я понял, что это так себе.
Что я говорил на собеседовании - проект закончился и компания прекратила наше взаимодействие. Но конечно лишний раз не стоит на соб-ии подсвечивать что вы где-то уволены по соглашению сторон. Это вызовет лишние вопросы, а возможно и недопонимание.

Здравствуйте, Наталья!
В таких ситуациях действительно важно найти баланс между честностью и тактичностью. Оптимизация расходов — это хороший и понятный аргумент. Также можно объяснить уход по соглашению сторон, сославшись на стратегические изменения в компании, которые повлияли на распределение задач. Например, реорганизация отдела или изменение приоритетов компании, из-за чего твоя роль стала избыточной. Подчеркните, что разошлись с прежним работодателем на позитивной ноте, и даже можете добавить, что получили положительные рекомендации. Такой подход снижает риск недоверия со стороны потенциального работодателя.

Наталья, приветствую! Благодарю за интересный вопрос для обсуждения. Коллеги многое уже сказали, а я выскажу свои наблюдения как собственник рекрутингового агентства. Во-первых, отмечу, что ситуации когда приходит кандидат с таким соглашением встречаются все чаще. Вангую, что в перспективе 2-3 лет это станет обычной практикой. На данный момент эти кандидаты все еще тревожат работодателя, но уже не так сильно как раньше. Во-вторых, именно в моей практике, кандидаты с соглашением, в 80% случаев- управленцы ТОП уровня, которые уже переросли уровень где нужно что-то придумывать. Я лично всегда участвую в согласовании таких кандидатов и вот что заметила: чем больше кандидат скрыть истинные причины такого ухода, тем больше сложностей с его адаптацией на новом месте. Не совсем могу объяснить механизм этого процесса, но это что-то вроде "начать с чистого листа". Чем откровеннее и честнее кандидат рассказывает о расставании с прошлым работодателем (даже если это конфликт), тем проще и быстрее он вливается в компанию. Из-за своих наблюдений я больше склоняюсь к прямоте, честности и открытости, даже если ситуация оставляет желать лучшего.

Наталья, коллеги, здравствуйте.
Солидарна с Ольгой по поводу "ничегоневыдумывания")
Грамотный hr-специалист посредством правильно подобранных вопросов всегда сможет выяснить истинную причину; равно как и профессиональный сотрудник СБ (выясняя рекомендации и мнения коллег с прежнего места работы кандидата, ну и по своим каналам)).

Объясняя уход с работы по "соглашению сторон", важно быть честным, при этом сохранив положительный имидж.
Поэтому здесь лучше сделать акцент на том, как грамотно "подать" эту правду:
1 - позитивный подход: указывать на положительные моменты, чтобы избежать негативного контекста.
2 - избегать негативных комментариев в адрес работодателя: не углубляться в детали о компании или проблемах, сохранять нейтральный и уважительный тон
3 - не углубляться в детали: избегать излишних объяснений
4 - четкость объяснения: простое и понятное формулирование
5 - основной фокус на будущем (я стремлюсь к новым возможностям, которые позволят мне реализовать свой потенциал и достичь дальнейших успехов)
6- ну и подготовиться к возможным вопросам, предположить и "проиграть" их

Юлия, бизнес-партнер АБК Консалтинг

Наталья, я общалась со множеством соискателей, у которых в трудовой книжке указано увольнение по соглашению сторон. Часто эта запись не несет в себе никакого негатива — ни конфликтов, ни недопониманий. Напротив, это обычно означает, что стороны договорились о взаимоприемлемых условиях, которые нужно было лишь юридически корректно оформить, а также отразить в бухгалтерии. Поэтому не нужно соискателю что-то придумывать. Лучше разобрать с клиентом причины увольнения, посоветовать ему рассказать о них честно и открыто, просто опустив некоторые детали, которые могут создать неправильное впечатление у нового работодателя. И не стоит придумывать то, чего не было. Это легко считывается на собеседовании.

Отсутствие в кейсе информации о реальных причинах увольнения не позволяет предположить максимально подходящий для этого кандидата вариант.
Поэтому организационные причины будут наиболее приемлемыми. Например, изменений условий труда (переезд офиса, изменение формата работы, т.д.), изменение организационной или функциональной структуры, изменение функционала или размера компенсации для всех сотрудников.
Главное - чтобы инициирование причин изменений условий трудового договора лежало на работодателе. Кандидата не устраивают нововведения. Что в этом случае делать? Кандидату писать заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе? Нет. Он хочет работать, но какие-то новые условия не являются для него подходящими.
Работодатель инициирует увольнение по своей инициативе? Нет. На каком основании инициатива работодателя?
Выход один - соглашение сторон.
(Я привела логику рассуждения для кандидата, которую он может использовать на интервью).

Здравствуйте, Наталья и коллеги!
Наталья, спасибо за всегда актуальную тему.
Соглашусь с Дмитрием и Тимуром, что для описанного кейса Вами в посте нет однозначного ответа. Есть ряд вариантов. И необходимо знать ситуацию досконально чтобы определить максимально подходящий в этой ситуации.
+Если сотрудник уходит "по соглашению сторон", имея на руках предложение работы от других компаний---это, конечно хороший вариант полюбовно договориться о взаимных действиях для оперативного завершения сотрудничества.
+ Если сотрудник уходит "по соглашению сторон" в никуда..., то всегда возникает необходимость объяснить "почему" и в большинстве случаев у потенциального работодателя не безосновательно есть повод думать о том, что причины были именно те, с которыми ему не хотелось бы также столкнуться.
Причины, которые вызывают положительное понимание правильности такого шага:
-- существенное изменение условий,
-- возникла необходимость частых поездок, командировок,
-- новый функционал или отдельные задачи новые, который не интересны и противоречат изначальным ожиданиям,
-- необходимость обучения, которое параллельно с работой проходить было невозможно,
-- семейные причины могут быть для такого решения,
пока все что вспомнила...

Наталья, здравствуйте. Спасибо большое за вопрос. Мы понимаем, что у соглашения сторон есть всегда две стороны медали.
Одна, когда скрытое сокращение персонала, другая, тайный или явный конфликт. Вопрос, что отвечать заказчику - риторический.

Добрый день!

Если бы я получил такой вопрос от клиента, то размышлял бы с ним о комментариях по соглашению Сторон в таком ключе.

Говорить и объяснять нужно как можно меньше и кратко.

Если в соглашении Сторон есть компенсация, то возможно стоит сфокусировать внимание на экономике. И всё!

Если компенсации нет, то следует обратить внимание на управлении рисками остаточных обязательств Сторон и ответственном взгляде кандидата на своё CV. И всё!

И в первом и втором варианте я бы предложил чётко декларировать открытость и предоставить контакты прежнего работодателя инициативно и максимально доброжелательно.
Дело в том, что, по сути, это предложение хотя и снимает настороженность нанимающей стороны, но является "продажей воздуха".
Причина простая, если у будущего работодателя есть установленная процедура коммуникации с прежним работодателем кандидата, то он и так с ним свяжется. А если нет, то, получив ваши уверенные пояснения, потенциальный работодатель скорее всего ими и будет удовлетворён. Узнать мнение о кандидате у прежнего работодателя это затратная по времени и сложная по структурированию работа.

Спасибо!

Что бы не запутаться, лучше рассказать правду. Если правда не помогает трудоустройству, то это реальный кейс по подготовки хорошей истории. А тут надо отталкиваться от клиента и работодателя. Двух одинаковых ответов не бывает.