Как правильная мотивация отдела продаж может изменить бизнес. Часть 2

В предыдущей статье мы начали разбирать тему о мотивации sales. Сегодня давайте поговорим о том, как реально изменить систему мотивации отдела продаж. Не буду лукавить, это непростая задача. Но если подойти к ней с умом, результаты могут превзойти все ожидания.

✅Анализ текущей ситуации и постановка целей

Первым делом нужно понять, где мы сейчас и куда хотим прийти. Это как навигатор в машине - без точки старта и финиша никуда не уедешь.

1. Начните с анализа текущих показателей отдела продаж. Посмотрите на объемы продаж, конверсию, средний чек, количество новых клиентов. Сравните эти цифры с предыдущими периодами и с конкурентами, если есть такая информация.

Пример анализа. Производство мебели, обнаружили, что за последний год средний чек упал на 20%, хотя количество сделок выросло. Оказалось, что менеджеры гнались за количеством, забыв о качестве. Это стало отправной точкой для изменений.

2. Затем поговорите с самими продажниками. Узнайте, что их мотивирует, а что, наоборот, демотивирует. Какие проблемы они видят в своей работе? Чего им не хватает для успеха? В идеале, провести ассессмент. Если не готовы, то на основе анализа интервью поставьте четкие и измеримые цели. Например, увеличить средний чек на 15% за полгода или повысить конверсию из лида в сделку на 10% за квартал.

✅Разработка новой системы KPI

Теперь, когда у нас есть цели, нужно понять, как их достичь. Здесь на помощь приходят ключевые показатели эффективности (KPI).

Главное правило при разработке KPI - они должны быть достижимы действующими сотрудниками и напрямую связаны с целями компании. Если ваша цель - увеличить долю рынка, то KPI "количество холодных звонков" вряд ли подойдет. А вот "количество новых клиентов" - в самый раз.

В IT-компании мы ввели KPI "индекс удовлетворенности клиента". Это заставило sales не просто "втюхивать" продукт, а действительно решать проблемы клиентов. В итоге выросли и продажи, и лояльность клиентов.

Не забывайте об индивидуальном подходе. Для новичков и опытных менеджеров по продажам KPI должны отличаться. 

✅Внедрение нематериальных стимулов

Деньги важны, но они не единственный мотиватор. Часто забывают о нематериальной мотивации, а зря.

Начните с признания успехов. Еженедельные или ежемесячные собрания, где отмечаются лучшие сотрудники, могут творить чудеса. Например, в компании мы ввели систему "продажник месяца" с переходящим кубком. Казалось бы, мелочь, а как люди старались его получить! Или в нашей команде каждый год начинается заполнение списка еженедельных побед за два месяца до нового года. Преображается весь отдел!

Возможность карьерного роста - еще один мощный стимул. Создайте четкую карьерную лестницу в отделе продаж. Пусть сотрудники видят, куда они могут вырасти и что для этого нужно.

Не забывайте о балансе работы и личной жизни. Возможность гибкого графика или удаленной работы для многих важнее, чем лишняя премия.

✅Создание системы обучения и развития

Правильные инвестиции в обучение сотрудников - это инвестиции в будущее компании. Результативный sales всегда хочет развиваться и учиться новому.

1. Начните с базовых тренингов по продуктам и техникам продаж. Но не останавливайтесь на этом. Предложите курсы по личной эффективности, тайм-менеджменту, переговорам.

В фармацевтической компании мы ввели систему наставничества. Опытные продажники обучали новичков и получали за это бонусы. Это повысило уровень знаний в команде и укрепило корпоративную культуру.

2. Не забывайте о современных технологиях. Онлайн-курсы, вебинары, обучающие приложения - все это можно использовать для развития команды.

Изменение системы мотивации отдела продаж - это не разовая акция, а постоянный процесс. Будьте готовы к тому, что придется постоянно анализировать результаты и вносить коррективы. Но если вы сделаете это правильно, результат не заставит себя ждать. Продажи вырастут, а команда станет более сплоченной и мотивированной.

✅Практические шаги по внедрению новой системы мотивации отдела продаж

Я работала с разными компаниями и поняла одну важную вещь: даже самая идеальная система мотивации на бумаге может провалиться при внедрении. Поэтому давайте поговорим о том, как правильно запустить новую систему мотивации в отделе продаж.

1. Проведение опроса сотрудников

Начнем с простого, но важного шага – спросим у самих sales, чего они хотят. Звучит очевидно, но удивительно, как часто руководители пропускают этот этап.

Создайте анонимный онлайн-опрос. Спросите о текущей системе мотивации, что в ней нравится, а что нет. Узнайте, какие факторы могли бы повысить их мотивацию. Не забудьте про открытые вопросы – часто самые ценные идеи приходят именно оттуда.

Пример: в компании по продаже строительных материалов мы провели такой опрос. Выяснилось, что менеджеры были недовольны не столько системой бонусов, сколько отсутствием современных инструментов работы. Это изменило подход к разработке системы мотивации.

2. Почему опроса недостаточно и лучшая система мотивации та, которая разрабатывается на основе оценки персонала

Однако не стоит полностью полагаться только на мнение сотрудников. Почему? Потому что люди не всегда объективно оценивают свои сильные стороны и зоны роста. Кроме того, они могут не видеть полной картины бизнеса.

👉Поэтому следующий шаг – проведение комплексной оценки персонала. Это может включать:

• Комплексный ассессмент
• Анализ результатов работы за последний год
• Оценку компетенций (например, навыков продаж, знания продукта, умения вести переговоры)
• Обратную связь от коллег и руководителей
• Тестирование на определение типа личности и мотивации

У меня был случай в производственной компании, где по результатам опроса большинство sales хотели увеличения процента от сделок. Но оценка персонала показала, что у многих были проблемы с навыками ведения переговоров. Мы скорректировали систему мотивации, добавив бонусы за прохождение обучения и успешное применение новых навыков. Это дало гораздо больший эффект, чем простое увеличение процента.

3. Разработка индивидуальных планов развития

Теперь, имея на руках результаты опроса и оценки, можно приступать к разработке индивидуальных планов развития для каждого сотрудника.

План развития – это не просто список тренингов. Это документ, который связывает цели компании, задачи отдела продаж, личные цели и возможности сотрудника. Он должен включать:

• Конкретные цели по развитию навыков и компетенций
• План обучения (тренинги, курсы, книги)
• Задачи по применению новых навыков на практике
• Метрики для оценки прогресса
• Сроки достижения каждой цели

4. Внедрение системы регулярной обратной связи

Обратная связь - это кислород для любой системы мотивации. Без нее даже самая продуманная система быстро станет неэффективной.

Установите регулярные встречи "один-на-один" между руководителями и их подчиненными. Идеально – раз в неделю или хотя бы раз в две недели. На этих встречах нужно обсуждать не только результаты, но и процесс работы, возникающие трудности, прогресс по плану развития.

Важно, чтобы обратная связь была двусторонней. Пусть сотрудники тоже дают обратную связь руководству. Это поможет вовремя выявлять проблемы и корректировать систему мотивации.

Например, в торговой компании мы ввели практику ежемесячных анонимных опросов удовлетворенности сотрудников. Это помогло руководству быстро реагировать на изменения в настроениях команды и предотвращать проблемы до их обострения.

5. Автоматизация процессов учета и отчетности

Наконец, важный технический момент – автоматизация. Без нее управление новой системой мотивации может стать настоящим кошмаром для HR и руководителей.

• Внедрите CRM-систему, если еще не сделали этого. Она поможет автоматически отслеживать ключевые показатели продаж.
• Используйте специальные программы для HR, которые позволяют вести учет целей, KPI, планов развития сотрудников.
• Настройте автоматические отчеты, которые будут показывать прогресс каждого сотрудника и отдела в целом.

Как вариант, мы внедрили систему, которая ежедневно отправляла каждому менеджеру по продажам СМС с его текущими показателями и процентом выполнения плана. Это значительно повысило вовлеченность сотрудников и помогло им лучше контролировать свои результаты.

Будьте готовы к тому, что потребуется время на адаптацию и корректировку новой системы мотивации. Регулярно анализируйте результаты и не бойтесь вносить изменения. Главное – оставаться открытым к обратной связи от команды и гибко реагировать на изменения рынка и потребностей бизнеса.

✅Примеры успешного изменения системы мотивации отдела продаж

Давайте разберем пару реальных примеров, которые показывают, как правильные изменения могут перевернуть ситуацию с ног на голову.

👉Кейс компании из сферы B2B

Начнем с истории одной компании, которая занималась поставкой промышленного оборудования. У них была классическая проблема многих B2B-компаний: длинный цикл сделки и сложность в оценке вклада каждого менеджера.

Дано: фиксированный оклад плюс небольшой процент от продаж. Казалось бы, все логично. Но результаты были так себе. Продажи росли медленно, а текучка кадров была высокой.

Мы начали с анализа. Выяснилось, что менеджеры тратили много времени на "холодные" звонки и работу с нерелевантными лидами. При этом они не особо стремились развивать отношения с существующими клиентами.

Что сделали:

• Разделили систему мотивации на краткосрочную и долгосрочную. В краткосрочной части оставили процент от продаж, но добавили бонусы за привлечение новых клиентов.
• В долгосрочную часть включили KPI по развитию отношений с ключевыми клиентами. Это были показатели вроде увеличения среднего чека, роста частоты заказов, расширения ассортимента закупок.
• Ввели систему грейдов для менеджеров. Чем выше грейд, тем больше процент от сделок и шире возможности для обучения и развития.
• Запустили программу обучения по сложным переговорам и управлению проектами. Успешное прохождение обучения влияло на грейд.

Результаты не заставили себя ждать. За первый год после внедрения новой системы:

• Общий объем продаж вырос на 32%
• Средний чек увеличился на 18%
• Текучка кадров снизилась с 22% до 8% в год

Но самое главное – изменилось отношение менеджеров к работе. Они стали мыслить более стратегически, фокусируясь не просто на закрытии сделок, а на выстраивании долгосрочных отношений с клиентами.

В заключительной части разберем еще один кейс, проговорим о возможных трудностях, способах их преодоления в процессе разработки и внедрения системы мотивации для отдела продаж.