Как повысить соревновательность в отделе продаж ?

Добрый вечер!
Отличный подход к мотивации отдела продаж! Конкурс "Лучший менеджер" с еженедельными промежуточными итогами и разнообразными номинациями – это действительно действенный способ поддержания высокой активности и конкурентного духа. Разделение на номинации позволяет учитывать разные сильные стороны сотрудников и вовлекать в соревнование всех, а не только "звезд" продаж.
Ваша идея с акцией "Заветная цифра" с поездкой в Европу также звучит многообещающе! Она ориентирована на долгосрочные цели и позволяет стимулировать сотрудников к стратегическому мышлению и всестороннему развитию.
Теперь перейдем к обмену опытом и другим наработкам для повышения мотивации и соревновательности в отделе продаж:
1. Геймификация:
Продажи как игра: Превратите процесс продаж в игру с уровнями, достижениями, значками и рейтингами. Используйте платформы геймификации или разработайте собственную систему.
Визуализация прогресса: Создайте наглядные дашборды, отображающие прогресс каждого менеджера и всей команды в реальном времени. Это может быть график выполнения плана, таблица лидеров, интерактивная карта с закрытыми сделками и т.д.
Виртуальные награды: В дополнение к материальным призам, используйте виртуальные награды: значки, статусы, звания, которые можно "заработать" за определенные достижения.
2. Материальная мотивация:
Прозрачная система премирования: Убедитесь, что система премирования понятна, справедлива и мотивирует на достижение амбициозных целей. Четко определите критерии, по которым начисляются премии, и регулярно пересматривайте их, чтобы они оставались актуальными.
Бонусы за перевыполнение плана: Мотивируйте сотрудников не только выполнять, но и перевыполнять план продаж, предлагая прогрессивную систему бонусов.
Индивидуальные бонусы: Учитывайте индивидуальные цели и мотивации каждого сотрудника. Предлагайте гибкую систему бонусов, позволяющую выбирать наиболее привлекательные варианты (например, дополнительные выходные, оплату обучения, покупку техники и т.д.).
3. Нематериальная мотивация:
Признание достижений: Публично признавайте достижения сотрудников на собраниях, в корпоративных рассылках, в социальных сетях компании.
Возможности для развития: Предоставляйте возможности для обучения и повышения квалификации, посещения конференций и семинаров.
Карьерный рост: Предлагайте четкие перспективы карьерного роста и поддерживайте развитие лидерских качеств.
Положительная атмосфера: Создавайте в коллективе атмосферу поддержки, взаимопомощи и уважения. Регулярно проводите тимбилдинги, организуйте совместные мероприятия.
Обратная связь: Обеспечьте регулярную и конструктивную обратную связь, помогающую сотрудникам развиваться и совершенствоваться.
4. Инструменты для повышения эффективности:
CRM-система: Внедрите CRM-систему, которая позволит автоматизировать рутинные задачи, отслеживать прогресс по сделкам и анализировать эффективность работы менеджеров.
Обучение техникам продаж: Регулярно проводите тренинги по техникам продаж, переговорам, работе с возражениями.
Предоставление необходимых ресурсов: Обеспечьте менеджеров всеми необходимыми ресурсами для успешной работы: доступ к информации, маркетинговые материалы, техническая поддержка.
5. Акция "Заветная цифра" - доработка идеи:
Не только оборот: Помимо общего оборота, учитывать и другие важные показатели: прибыльность продаж, удовлетворенность клиентов, средний чек, количество новых клиентов, расширение ассортимента и т.д.
Индивидуальные "заветные цифры": Устанавливать индивидуальные цели для каждого менеджера с учетом его опыта, специализации и текущих задач.
Согласование целей: Проводить индивидуальные встречи с менеджерами для согласования целей и обсуждения планов по их достижению.
Регулярный мониторинг: Отслеживать прогресс по достижению "заветных цифр" и предоставлять обратную связь.
Внушительный приз: Главный приз должен быть действительно впечатляющим и мотивировать сотрудников на полную отдачу (например, автомобиль, квартира, крупная денежная премия).
Примеры конкретных мероприятий:
"День клиента": Раз в месяц устраивайте "День клиента", когда менеджеры уделяют особое внимание работе с постоянными клиентами, предлагая им специальные условия, подарки и персональное обслуживание.
"Битва регионов": Если компания работает в разных регионах, устройте соревнование между региональными командами продаж.
"Хакатон продаж": Организуйте хакатон, на котором менеджеры будут разрабатывать новые идеи для повышения эффективности продаж.
"Обмен опытом": Регулярно проводите встречи, на которых менеджеры делятся своими лучшими практиками и опытом.
Ключевые принципы успешной системы мотивации:
Цели должны быть SMART: Конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.
Система мотивации должна быть прозрачной и понятной: Сотрудники должны понимать, как начисляются бонусы и какие критерии используются для оценки их работы.
Система мотивации должна быть справедливой: Все сотрудники должны иметь равные возможности для достижения успеха.
Система мотивации должна быть гибкой: Она должна учитывать индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника.
Система мотивации должна регулярно пересматриваться и обновляться: Она должна соответствовать текущим задачам и целям компании.
В конечном счете, эффективная система мотивации – это не только способ увеличения продаж, но и инструмент создания сильной и сплоченной команды, ориентированной на достижение общих целей. Экспериментируйте, пробуйте разные подходы и находите те, которые лучше всего работают в вашей компании!

Я постоянно устраиваю конкурсы: по вкладу в методичку продаж, фраза недели, ответ недели, вопрос месяца... И еще добавляю геймификацию.
Вообще, Бодо Шефер говорит, что человеку нужна победа каждые три дня. Вот я так и стараюсь подстраивать, чтобы каждый мог себя раз в неделю почувствовать победителем. Так победим!

Дмитрий, с Новым Годом!

Интересный вопрос. Судя по описанию, вы опираетесь преимущественно на опыт и практику, которая присутствует в среде быстрых и относительно небольших продаж, где цикл короткий, решение принимает один человек и делает это быстро. В таких ситуациях продавец действительно видит быструю отдачу от своих действий и возможно, такие стимулы, как билеты в кино или пицца, его ненадолго "согреют". Мир продаж многогранен и часто цикл заключения контракта может быть длинным. Недели, месяцы или даже годы. Как тут быть с пиццей? Как человек руководивший подразделениями продаж несколько десятилетий могу поделиться своими наблюдениями относительно универсальных подходов, в отношении продавцов любой направленности. Самое главное для них, это предсказуемые правила игры! Чтобы система премирования была честной (т.е деньги, бонусы и прочие "пиццы", чтобы выплачивались и выдавались согласно договоренностей и в срок) Еще важно, чтобы сама система стимулирования не менялась постоянно. Люди привыкают к любым условиям и если их постоянно менять, то накапливается усталость от необходимости подстраиваться и адаптироваться. Необходимо уйти от мифа о том, что продавцы счастливы работать только за премии и бонус. Они такие же люди с семьями и ипотекой. Им важно получать гарантированные деньги ежемесячно, независимо от экономики и конъюнктуры. И еще хочу поддержать тех, кто высказывался тут относительно коллективных целей - ценная штука в мотивации! В ситуации, когда один получает в конце недели билеты кино, важно не забывать, что возможно, в организации при этом остаются десять таких, которые не получают билетов и надо не забывать от том, как работает подобный подход в их отношениях. Ведь часто продажа, это не только труд продавца, но еще и труд других людей в организации, а так же появление ситуаций на рынке, на которые продавец не оказывает прямого воздействия. Подводя итог, можно сказать, что идея с конкурсами возможно и неплохая идея, но работать она будет избирательно и очень краткосрочно.

и еще я всегда следила за бодрым настроение менеджеров - мы проводили зарядки ( в удаленных отделах по зуму), шутила в чатах - на регулярной основе, у нас даже формировались традиции - в определенное время, такой то пост)
А тех, кто уже был в усталости - отправляли принудительно отдыхать. Поэтому колво сотрудников в отделе было с учетом того, что есть выходные.
Чтобы не допускать выгорания - делали рабочий процесс азартным, и соблюдали баланс работы и отдыха.

Добрый день!
Я работала РОПом 7 лет и хочу сказать, что конкурсы для сотрудников отдела продаж очень нужная вещь.

Только важно прописать условия таким образом, чтобы и новички и опытные были в равных условиях к победе, делать прозрачные рейтинги и создавать атмосферу - подбадривать, кого то брать на спор), создавать "интриги")

Это придает азарта и интерес в отделе продаж. Потому просто продажи ради продаж истощают. А игра и соревнование - наполняют.

Пример простого в реализации еженедельного конкурса:
Кто сделает больше всех продаж по базе ( колво ) - то получает 3 заявки без очереди на след неделе.
Приз: 3 заявки, + аватарка победителя в общем чате и "аплодисменты" на общем недельном собрании. И, конечно, победитель получает материальный приз - так как 3 заявки - это практически деньги в кассе.

и каждый имеет шансы стать победителем - что новичек, что опытный,, каждую неделю есть шанс выиграть, побывать на аватарке,
+ есть темы для обсуждения, менеджеры составляют свои стратегии - как они будут побеждать в следующий раз.

И это очень мотивирует и менеджеров, и РОпа) в хорошем азартном настроении продажи всегда растут.

Дмитрий, приветствую Вас!
Если персонал не справляется с планом, то в своих проектах я начинаю с оценки. Это нужно делать ежегодно, чтобы:
1) Подтвердить уровень компетентности сотрудников.
2) Отредактировать СОТ (системы оплаты труда - материальную и нематериальную) исходя из целей компании.

Жизнь мне показывает, что по разным причинам происходит профессиональное выгорание и деградация личности. И в таких ситуациях не помогут различные инструменты мотивации. Возможно, если только на короткое время?!
И я предлагаю посмотреть на таких работников через призму древней мудрой пословицы индейского племени, которая гласит:
- Если ты обнаружил, что ты скачешь на дохлой лошади, - слезь!
Казалось бы все ясно, однако, зачастую мы придерживаемся других стратегий, включая следующие:
-Мы уговариваем себя, что есть еще надежда.
-Мы пытаемся бить лошадку сильнее.
-Мы говорим «Мы всегда так скакали».
-Мы организовываем мероприятие по оживлению дохлых лошадей.
-Привязываем к дохлой лошади красивые бантики.
-Мы объясняем, что наша дохлая лошадь гораздо «лучше, быстрее и дешевле».
-Объявляем дохлую лошадь членом семьи и ратуем о поддержке семейных ценностей.
-Заявляем, что называть дохлую лошадь дохлой неполиткорректно.
-Заявляем, что отказы скакать на дохлых лошадях являются дискриминацией дохлых лошадей.
-Покупаем для дохлой лошади золотые подковы.
-Записываемся на курсы по оживлению дохлых лошадей.
-Мы покупаем средства, которые помогают скакать быстрее на дохлых лошадях.
-Мы сидим возле лошади и уговариваем ее не быть дохлой.
-Выделяем антикризисное финансирование для дохлых лошадей.
-Проводим широкомасштабные исследования феномена дохлой лошади.
-Опрашиваем общественное мнение о том, является ли эта лошадь дохлой.
-Мы изменяем критерии опознавания дохлых лошадей (доказывая , что наша- вовсе не такая).
-Мы посещаем другие места чтобы посмотреть, как там скачут на дохлых лошадях.
-Мы собираем коллег, чтобы дохлую лошадь проанализировать.
-Мы стаскиваем дохлых лошадей ,в надежде, что вместе они будут скакать быстрее.
-Пробуем поменять двух дохлых лошадей местами и посмотреть, что получится.
-Изобретаем приспособления для дохлой лошади, имитирующие её бег.
-Уверяем, что автоматизация и компьютеризация оживят дохлую лошадь.

Все это мы делаем вместо того, чтобы пойти и найти себе другую лошадь.
Освободите святое место - и обязательно на этом месте появится другая лошадь - ЖИВАЯ!

Дмитрий, здравствуйте!

Ваш пост про конкурс "Лучший менеджер" интересен, при этом его можно усилить применением инструментов НЛП для повышения мотивации.

Предложение инструмента: "Метамодель вопросов для рефрейминга"

Рефрейминг позволяет менеджерам изменить восприятие задач, направляя фокус сотрудников с ограничений на возможности.

В частности, метамодель вопросов поможет выявить ограничивающие убеждения и заменить их на продуктивные.

Пример применения:

Ситуация: Менеджер говорит: "Я не смогу достичь плановых показателей, клиенты не отвечают".

Метамодельный вопрос: "Что мешает клиентам отвечать? Какие альтернативные подходы вы могли бы использовать?"

Рефрейминг: Менеджер может обнаружить, что шаблонный подход неэффективен, и предложит, например, персонализировать сообщения для клиентов.

Встраивание в конкурс:

Ввести номинацию "Инноватор недели", где оцениваются нестандартные решения сотрудников. Например, за самый оригинальный подход к холодным звонкам или работу с постоянными клиентами.

Польза:

Повышение осознанности сотрудников через вопросы.

Смена фокуса с "не могу" на "что я могу сделать".

Поддержание интереса и вовлеченности через креативность.

Инструмент легко интегрируется в ваши еженедельные подведения итогов. Это даст возможность не только отслеживать результаты, но и развивать навыки сотрудников!

Дмитрий, важнейший аспект — это создание атмосферы, где каждый шаг имеет значение, а результат зависит от постоянной активности. Награды за промежуточные успехи, такие как небольшие бонусы или признание, подогревают мотивацию. Важно не забывать про баланс: здоровая конкуренция и командный дух идут рука об руку. Включение элементов геймификации, таких как баллы, уровни и командные конкурсы, помогает удерживать интерес и стимулирует сотрудников двигаться вперед, шаг за шагом. Каждый новый уровень в игре — это очередной шаг к большой цели, и это создает атмосферу, где хочется работать больше и достигать больших результатов. Стремление работать возникает, когда сотрудники ощущают свою значимость в коллективе и видят реальные достижения.

Дмитрий, коллеги, здравствуйте!
Дмитрий, вы подняли горячую тему судя по комментариям! :)
На мой взгляд, запуская конкурс среди менеджеров по продажам нужно понимать:
– цели, задачи, результат мероприятия
– действительно ли проблему решает конкурс? Может есть еще варианты?

Согласна с Андреем Ващенко, что стоит обратить внимание на компетенции РОПа, коммерческого директора, как они управляют исполнением.

И отвечая на вопрос обсуждения: провести конкурс среди РОПов на лучшего руководителя :). В качестве показателей, которые влияют на рейтинг взять те, которые важны для стратегии компании, отвечают вызовам и особенностям рынка.

Дмитрий, спасибо, что подняли столь актуальную тему. Внесу своих 5 копеек из того, что как мне кажется пока работает у меня и у моих клиентов помимо конкурсов

1. Дифференцированная мотивация:
Эмоциональная: признание "лучших недели".
Материальная: бонусы, подарки.
Профессиональная: обучение, доступ к мероприятиям.
2. Микрорезультаты:
Деление месячного плана на ежедневные или недельные цели удерживает фокус и создает ощущение прогресса.
3. Геймификация:
Баллы за задачи, "достижения" за сложные сделки, квесты с целями.
4. Короткие тренинги-разборы:
Ролевые игры, практика переговоров или работа с возражениями разбавляют рутину.
5. Культура признания:
Празднуйте успехи команды, чтобы поддерживать атмосферу взаимопомощи.

Главное — прозрачные правила конкурсов, баланс мотивации и отсутствие перегибов, чтобы стимулировать, а не вызывать выгорание. Всем нам огня!

Ну, нет, нет, нет!!! Мне очень жаль, что большинство комментариев про соревновательность получились такие пессимистичные.
Конкурс - это отличная вещь по повышению мотивации специалистов отдела продаж. Да, которые, устали от постоянного "нет", да, которые, с огромным неудовольствием идут на работу, потому что, как на каторгу, да, которые, слышат постоянные сентенции про будущие успехи, да, которые не верят в свои виртуальные проценты от продаж, ведь лучше синица (оклад) в руках, чем журавль (проценты) в небе.
Но... Все можно менять. И наша задача, специалистов по мотивации, бизнес тренеров, экспертов по продажам, дать эту надежду, - что менеджер может быть круче, увереннее, сильнее, успешнее. Я это по крайней мере - делаю!!!! За счет этих самых конкурсов, в которые начинают играть и суперуспешные продавцы. Главное - его правильно приготовить и подать! Главное, включить несколько номинаций, дать четкие параметры оценки и контролировать его на протяжении всего соревнования, обсуждая и мотивируя менеджеров на достижения. И все получается! Успехов и благополучия всем в 2025 году!

Коллеги, добрый день и с Наступающим новым годом!
Если говорить про соревновательность в отделе продаж, то, пошла бы старым дедовским способом: Пятилетка за 3 года и принцип социального соревнования: с фотографиями передовиков на стенах офиса и соответствующей премией (или повышенным %) на 1-2-3- места. почему так? Да потому, что все соревновательные мероприятия, уже давно , до нас придуманы, и не самыми глупыми людьми. Про последствия таких мероприятий - мы тоже в курсе

Здравствуйте, коллеги! Всех с наступающим!! Согласна с комментариями, в отделе продаж в целом будет соревновательность высокая и какие то конкурсы могут не особо обрадовать работников, особенно тех, у кого уже есть своя семья большая. Но в целом премиями разными можно конечно повысить соревновательность - база) Но конечно нужно тут быть аккуратным, иначе излишняя конкуренция может плохо отразиться на компании)

Андрей Ващенко - опять молодец! Бьет не в бровь, а в глаз. На 1000% соглашусь с его точкой зрения, что в продажах в компаниях мало честности, справедливости, и... здравого смысла. В частности - закрепление клиента за менеджером - это не здравый смысл, а ровно наоборот.

От себя добавлю, что все эти конкурсы и соревнования в лучшем случае могут "возбуждать" детей, простите, выпускников вузов. ;)))
А мало-мальски взрослых менеджеров по продажам, да еще и давно работающих в продажах в "лютом В2В, B2G, FMCG", с длинным циклом продаж - разве что "улыбнет", да и то - не точно)
Там нельзя сделать СУПЕРпродажи путем "закидывания шапками", или "ударами в колокол", или грамотами, или "Сертификатом на пиццу" или "на драйве", или "впариванием/изнасилованием"...
Даже откаты просто так там не дадут победы в этих "соревнованиях".

Как бы не фантазировали во влажных фантазиях сами себе "особо умные" специалисты по корпоративной культуре, а также ответственные за компенсации и льготы, желающие сэкономить ФОТ компании и получить за это премии лично себе...

Дмитрий, по-моему, любая конкуренция между сотрудниками (а она есть всегда и везде, где не сформулированы чёткие правила и нет командного духа), особенно в продажах - скорее деструктивный фактор. Перебивают друг у друга клиентов, перехватывают звонки...
Я как-то на новогоднем корпоративе силовым методом разнимал двух МПП, по пьяни взявшихся на полном серьёзе бить друг другу морды. Пришлось тоже силушку применить молодецкую.
А как же наши фетиш-лозунги про единство там, командность, корпоративный дух? Если устраивать конкуренцию, про всё это можно забыть.
По опыту, лучше всего, когда нормальный квалифицированный РОП просто по рынку распределяет между МПП участки и планы реализации, без всякой конкуренции. Если кто-то не тянет - передавать другому, без обид и взаимных претензий.
С Наступающим!

Дмитрий, коллеги, здравствуйте! А позвольте я поделюсь антипримером. Одна из компаний пришла на консультацию про изменение мотивации в отделе продаж. Так вот, у них наряду с классическими материальными стимулами есть вот какая штука: каждый, кто не выполняет недельный план продаж, вытягивает фант. А там - помыть холодильник на офисной кухне, полить цветы, написать статью для сайта и пр. Если не хочешь делать - сдавай 200 рублей в общий фонд (тратят потом на совместные активности). Как вам такое, что думаете, коллеги?

Всем доброго дня!
Продажники сами по себе очень соревновательные люди, по сути своей. Азарт, уважение коллег, призы, деньги- все это здоровые стимулы для хорошего продажника.
Если при этом улыбающееся лицо лучшего менеджера по продажам будет висеть на внутреннем сайте компании или на доске почета, радости не будет предела.
Еще лучше- громогласно обьявить в начале новогоднего корпоротива победителей с вручением подарков. На миру и работа красна.
В предверии праздников и корпоративов не хочется рассуждать более серьезно на данные темы, поэтому такой легкий экзерсиз.

Всем добрый день!
Дмитрий, спасибо за ваше мнение и такую интересную линию рассуждений!
На мой взгляд, конкурсы действительно являются мощным инструментом для поддержания тонуса в отделе продаж. Ваш подход с промежуточными итогами и номинациями — отличный способ вовлечь сотрудников и подчеркнуть их сильные стороны. Однако, мне кажется, одного духа соперничества может быть недостаточно для долгосрочной мотивации.

Я бы предложила рассмотреть внедрение дополнительных методов, которые будут работать на регулярной основе. Например:

- Персонализированные планы развития.
Каждому сотруднику можно предложить индивидуальные цели, связанные не только с количеством продаж, но и с развитием навыков. Например, один менеджер может улучшить качество переговоров, а другой — увеличить количество повторных сделок. При этом успехи обязательно нужно фиксировать и обсуждать на ежемесячных встречах.

- Геймификация через ежедневные челленджи.
Маленькие, но увлекательные задания могут внести разнообразие. Например, тот, кто сегодня быстрее всех обработает 10 входящих запросов, получит бонус — пусть даже символический. Такие задания избавляют от рутины и создают дополнительный стимул.

- Обратная связь от клиентов.
Нередко отзывы клиентов мотивируют даже сильнее, чем конкурсы. Можно ввести внутреннюю систему, где клиенты оценивают работу менеджеров. Лучшие оценки — это не только внутреннее признание, но и реальное доказательство ценности для компании.

- Командная соревновательность.
Иногда индивидуальная конкуренция может приводить к перегибам или выгоранию. Альтернатива — разделить отдел на группы и устроить командные соревнования. Это улучшает сплоченность коллектива и снижает риск «выгорания одиночек».

Что касается еженедельных конкурсов, я бы добавила к вашим номинациям еще одну — «Идея месяца». Пусть сотрудники предлагают свои подходы к продажам, а лучшая идея будет внедрена. Это создаст ощущение вовлеченности и признания.

Мне кажется, комплексный подход позволит не только удерживать темп выполнения плана, но и развивать сотрудников, повышая их лояльность и вовлеченность.

Как вы считаете, коллеги, что наиболее эффективно в вашем опыте? Будет интересно услышать мнения!