Как подбирать директора по развитию

Как подбирать директора по развитию.

1.  Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии, что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок, о чем важно спросить работодателя. Директора по развитию, прямо скажем, на дороге не валяются и в институтах такую специальность и специализацию не дают. Поэтому и поиск на эту позицию весьма специфичен. В опыте, который отражается в резюме кандидата нужно внимательно вчитываться не только и не столько в название такой позиции, сколько в описание конкретных проектов, выполненных задач, завершенных дел. Особенностью директоров по развитию является их «заточенность» на подъем  какой-то сферы, направления, подразделения, генерального проекта, или развитие всей компании  на новом витке развития. Поэтому у заказчика нужно обязательно поинтересоваться, что он именно подразумевает под развитием. Чаще всего разночтение в отношении контента данной позиции идет следующее. Заказчик путает собственно маркетинговые функции с развитием компании в целом. В отношении маркетинговых функций  больше потребуются именно тактическая заточка специалиста, знание тонких настроек маркетинговых инструментов, а собственно директор по развитию решает стратегические задачи, где маркетинг лишь один из его инструментов совместно c GR, выбором новых направлений, территорий, видов продукций, изменения структуры компании, системы мотивации, финансовых рисков и т.д. Поэтому задачи совершенно разные даже по масштабности. И люди требуются разного типа и склада.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

2.  Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии).   Исходя из выше изложенного, мы представляем в описании (как бы формально ни называлась позиция) именно то, что будет необходимо делать (больше для маркетолога) или что необходимо достичь (собственно для директора по развитию). Для использования инструментов маркетинга потребуется и соответствующее образование и опыт, а вот на позицию директора по развитию нужен будет опыт реализованных задач. Кроме того директор по развитию в своем резюме отразит  то, что часто переходил с одного места на другое. Однако важно, чтобы переход был обусловлен доведением до ума, то есть успешным завершением поставленной задачи. А вот частый переход маркетолога  с места на место должен насторожить вас.    

3.  Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные).   Конечно, солидная позиция должна быть размещена а тех ресурсах. Которые среди соискателей относятся к солидным. Это HH и Superjob.

4.  Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.).   Хедхантинг директора по развитию – это нонсенс. Бессмыслица. Эти люди после того как закончат решение генерального проекта или выполнения задач, начинают скучать и искать новые поля и горизонты для реализации своих талантов. Главное, чтобы они дошли, а вы их таланты разглядели во время собеседования.  

5.  Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров  и критерии отбора).   По телефону нужно задать вопрос фильтр: «Назовите два последних проекта или задачи, которые вы решали». Кандидат должен сразу же назвать и два, и три, и четыре. Опять таки он должен легко начать сообщать, в чем был смысл проекта, задачи и как он их решал. Если кандидат прошел фильтр, то зовите его на собеседование.  

6.  Особенности очного общения и оценки кандидатов.   На очной встрече у вас главное определиться с тем, что у кандидата помимо мотивации и личностного склада достаточный опыт и его инструменты развития компании путем решения определенных задач вас устроят.    

7.   Подготовка кандидатов к интервью в компании. Разумеется, кандидата на такую ключевую позицию в компании нужно готовить. Главное, чтобы он понравился ЛПР. Именно на предстоящей встрече с лицом, принимающем решения нужно получить добро на те приемы и программу изменений, которые наметил кандидат. Конечно, она еще не подробная и не детальная, но важно, чтобы не было разочарования у заказчика, она должна быть одобрена и поддержана руководителем.