Как организовывать стажировки?

Лукавят те руководители, которые говорят, что всего достигли сами. Да, у них нет влиятельных родственников, но опосредованно кто-то почти незаметно повлиял на развитие их карьеры. Теория «шести рукопожатий» тому подтверждение.
 
Вспомните ситуации, когда между делом подумали за вас. Или тот день, когда опоздали на самолёт, полетели другим рейсом, рядом с вами сидел человек, который ничем не выделялся среди других пассажиров. Но он с удовольствием поддержал разговор. На прощание представился сотрудником N Компании и протянул визитку. Или, да что уж там — каждому руководителю, прежде чем он стал экспертом, судьба подавала знаки.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Теперь настала ваша очередь поучаствовать в судьбе неопытного человека, который обязательно станет мастером своего дела. Для этого потребуется сделать шаг навстречу друг другу и подготовить систему обучения. 

Вот как это выглядит. 

1. С чего начать?

Определить круг задач, которые сегодня тормозят выполнение глобальных проектов компании. Они должны быть более-менее простыми. Опишите алгоритм действий: от простого к сложному. Оформите это в письменной форме, тогда на начальном этапе каждому понятен будущий результат. 

Продумать формат, как отследить прогресс  работы: таблицы, графики, кейсы. Когда определены начало, середина, конец задания, новичку станет понятно, что время потрачено не зря. 

Подготовить видеоинструкции со ссылками на рабочие документы. Это поможет сэкономить время на введение в курс дел. После ознакомления стажёр поймет что от него ждут на финише за период практики. 

Назначить куратора. Если есть возможность, выберите двух наставников, тогда каждый из них будет курировать стажера примерно 5-6 часов в неделю. Доверьте это сотрудникам младшего уровня, непринужденные отношения сыграют только положительную роль. Общение на равных позволит максимально вовлечь новичка в работу, он не постесняется задать даже глупый вопрос, и в целом это повлияет на его профессиональный рост. 

2. На что обратить внимание?

Объяснить стажёру, что он имеет право предлагать идеи и самое главное – их воплощать. Тем самым позволите ему расти внутри компании. Через полгода он станет полноценным коллегой с позицией – специалист. Таким, что сами захотите оставить его в команде. 

Обозначить KPI самого подразделения, если берете человека на поддержание процесса. Тогда стажёр почувствует себя полноправным членом команды. Сопричастность всегда мотивирует и помогает обучению. 

3. Не упустить из виду

Обговорить, письменно зафиксировать важные моменты на будущее до начала стажировки. Разумеется, руководитель заинтересован вкладывать своё время, энергию с пользой для себя. Но совершенно не заинтересован, чтобы человек, которого вырастила команда, ушёл. Поэтому лучше сразу объяснить сколько времени после практики он должен отработать в штате компании. 

Согласовать продолжительность практики, а также определить размер выплат за время стажировки или выгоды, если без оплаты. При выборе последнего варианта, обоснуйте, что навыки практиканта отстают от уровня конкретных требований компании, предложите альтернативный нематериальный вариант. Это будет честная сделка. 

4. Важные мелочи

Договориться о том, что ждет стажёра по окончании практики. Если у вас к этому моменту предусмотрена вакансия, тогда сразу по нарастающей предлагайте ресурсоемкие задачи. Такой подход обеспечит рост вовлеченности, появится желание продолжать работу в команде. 

Оставаться на связи. После окончания стажировки постарайтесь и дальше поддерживать хотя бы незначительную связь с бывшим подопечным. Однажды он придёт к вам сформировавшимся специалистом. 

5. Что не следует делать

- Решать крупные задачи за счёт неоплачиваемой стажировки.

- Предлагать заполнить входную анкету, потому что можно упустить из виду вопросы, ответы на которые в свою очередь раскрывают умения и навыки соискателя.

- Использовать во время прохождения практики избитый приём «принеси-подай». 

6. Где искать стажёра?

Среди студентов последних курсов профильных вузов или на сайтах по поиску работы. В любом случае, чтобы сделать выбор вам потребуется время, потому что на одну востребованную вакансию откликаются от 300 до 1500 человек. Каждый из них готов пройти стажировку именно у вас. 

7. Подведем итог

Эти советы — отправная точка. Разумеется, мы понимаем, что программа стажировки зависит от ниши вашего бизнеса с учетом корпоративных ценностей. 

Команда UniSearch HR готова рекомендовать специалистов, которые настроены уже сегодня получить релевантный опыт работы, а вместе с ним — профессиональный рост. Приглашаем вместе с нами создать правильную программу стажировки!