Как определить портрет будущего сотрудника - один из моих способов

«Давайте создадим портрет кандидата» — «Что же это такое?? «Рисовать красками нужно? иногда  шутят у нас клиенты, но нет «рисовать не нужно конечно». В целом, чем четче вы обозначите характеристиками, прилагательными и компетенциями какой должен быть ваш будущий сотрудник, тем ближе к 100% образу мы закроем вакансию.  Но чтобы прийти к четкому портрету кандидата специалисту по подбору самостоятельно, приходится прибегать к разным способам. Один из них я называю «вхождение в должность», то есть HR необходимо побыть 1-2 дня в отделе\структурном подразделении\департаменте и посмотреть «изнутри» чем же должен заниматься.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что же мы хотим узнать, если не понимаем от внутреннего заказчика какой ему нужен сотрудник:
 
1. Социально-психологический климат команды\отдела; стиль менеджмента (управления) сотрудниками.
2. Основные ежедневные задачи, которые необходимо будет выполнять. За что ему платят зарплату?
3. С кем и в каком проценте от рабочего времени будет взаимодействовать новый сотрудник.
4. С какими сложностями ему придется столкнуться в первое время и в дальнейшем.
5. На что и каким образом его результат труда будет влиять.
 6. Какая экспертиза нужна в должности.

Поделюсь своим самым первым опытом, «вхождение в должность», этот способ пришел ко мне интуитивно, как и многие другие, но по эффективности — он сразу ставит все на свои места.
 
В 2006 году  придя без опыта работы в крупную компанию на позицию Менеджера по персоналу, это был летний период, сезон торговли и мне нужно было закрывать в большом количестве позиции кладовщиков-отборщиков. Это уникальный опыт был, уровень ответственности зашкаливал — если не закрыть вакансии в нужное время и в нужном количестве, компания не смогла бы выполнить план продаж, а значит, и не заработать. Это была одна задача.
У меня же была обратная сторона медали — я не понимала, какие люди там нужны, что они делают, все было в теории и со слов заказчика. Он провел меня на склад, тогда он был очень большой, 10 000 кв.метров и персонал активно трудился в 3 смены: 2 ночные и 1 дневная, рассказал, я посмотрела на все и не поняла все-таки до конца, какую категорию соискателей нужно пропускать. Тогда я пришла к своему руководителю, Финансовому директору и предложила мне разрешить отработать одну ночную смену (туда сложнее всего было найти людей и многие не выдерживали) и понять «портрет» кандидата, а также заодно и оценить условия для персонала и перспективу их улучшения. Согласовав данное предложение у Директора по логистике, и отработав полный рабочий день в офисе, я направилась на «работу». Пошла в служебную раздевалку, мне дали жилетку с номером, ввели первичный инструктаж. Мы было очень жарко, вентиляция отсутствовала, а за день помещение нагрелось очень сильно. 
 
Дальше мне торжественно вручив накладную, «рохлю», и приставив опытного кладовщика, отправили в работу. Товар был очень тяжелый (бытовая химия в основном это были стиральные порошки, моющие средства упаковками) и стоял сильный запах химии. Сказать, что я обалдела от такого физического труда — это ничего не сказать. Смена ночная длилась 12 часов, и все это время нужно проводить на ногах, в душном, химически наполненном помещении и поднимать постоянные тяжести, товар складывать на тележку и с наполненной передвигаться по территории склада. У меня достаточно быстро отпали все вопросы, и я все чаще смотрела на часы, когда же будет обеденный перерыв (ночной). Мало этого, очень хотелось спать, и нужно было все время смотреть в мелкий шрифт накладной и перепроверять позиции, которые отобрал. Ты мог ошибиться с видом стирального порошка, что вело за собой пересорт, расходы на логистики, недовольства клиента и пр. Нужно было быть очень внимательным.
Я не осталась до конца смены, так как в этом не было необходимости, но руководство склада запомнила меня на долгие последующие годы работы в компании, так к подбору их подразделения не подходил никто, и в дальнейшем мое «пребывание» очень помогло при подборе, и при обучении менеджеров по подбору, которым нужно было закрывать складские вакансии.
 
Какие критерии для подбора я вынесла для себя по вакансии кладовщик-подборщик:

1. Могла детально рассказать, в чем работа их заключается, вплоть до количества кг которые им придется поднимать. Кандидаты меня понимали и некоторые задавали вопрос: «Вы сами там работали? Откуда вы знаете?».
2. Поняла медицинские противопоказания: отсутствие варикозного расширения вен у женщин, заболеваний спины, сердца, плохое зрение и пр.
3. Выделила для себя важный фактор — огромное желание зарабатывать деньги — должна быть мотивация у соискателя.  Кладовщики на то время могли зарабатывать в 2-3 раза больше чем офисные сотрудники. И подрабатывать можно было. Все было реально.
4. Возраст кандидатов тоже имел место быть, опять же тяжелый физический труд.