Как минимизировать стресс при увольнении сотрудника и сохранить репутацию компании?

Добрый день, Екатерина!

При увольнении сотрудника важно действовать прозрачно и уважительно: заранее готовлю аргументированную обратную связь, провожу личную встречу, предлагаю помощь в поиске работы и рекомендации. Анализирую причины ухода через exit-интервью, чтобы скорректировать HR-процессы и снизить текучесть персонала.

Добрый день, Екатерина!
Разговоры, уважение, открытость, честность и т.п. - все это само собой разумеющиеся.
НО. Человек работает за зарплату и в первую очередь у него могут возникать мысли о том, как ему жить дальше, особенно, если он не имеет финансовой подушки, а еще усугубит ситуацию наличие финансовых обязательств при отстутствии финансовой подушки. И на фоне этого, прощальный банкет - это очень не в тему.

Как поддержать кроме моральной стороны?
Встречный вопрос: а какой у Вас бюджет на поддержку?

Лучший вараинтант: увольнение по соглашению сторон с компенсацией (скажем 2-3 месячных дохода) + дать человеку 2 - 4 недели доработать с возможностью плиска работы или оплата карьерного консультанта, который составит резюме и подготовит к собеседованию.
Вот это точно будет безболезненно. А если у человека дети, родители, семья, кредиты, то все эти прощальные банкеты и разговоры - это не успокоит человека.

Добрый день, Екатерина. Увольнение - процесс болезненный для обоих. Для сотрудника стресс и неопределенность из-за непонимания как дальше, а для HR-менеджера очень неприятный разговор. Я считаю, если сотрудник не провинился, а просто не подходил должности, то надо сохранить нормальные отношения. Прощальный банкет это уже кому как, но точно не надо лишний раз добавлять стресса. Помощь с составлением резюме по моему очень приятный жест со стороны HR

Екатерина, коллеги, приветствую
Полностью согласна: увольнение — это не просто «админ-процесс», а очень личная история. И она требует человеческого подхода. Мы в таких ситуациях всегда придерживаемся трёх принципов: честность, спокойствие, уважение.

Очень помогает заранее проговорённая структура встречи: что скажем, какие шаги предложим, как оформим. Обязательно даём обратную связь — конструктивную, но без обвинений. Если есть возможность, подключаем карьерного консультанта, даём рекомендации, иногда — подключаем свои связи, чтобы помочь найти новое место.

Екатерина, здравствуйте.
Ваши методы очень действенны. Наверное, каждый бы хотел пройти через такую процедуру с минимальным стрессом. Прозрачность и честность в объяснении причины увольнения действительно помогают сотруднику понять ситуацию и более спокойно её принять. Приятно видеть, когда компания проявляет заботу не только на словах, но и в действиях, таких как помощь в поиске новой работы или рекомендации.
Идея с признанием вклада сотрудника — это бальзам на душу. Даже если дальше приходится идти разными путями, ощущение значимости и ценности своей работы остаётся с человеком надолго. Всегда это используем, особенно когда вклад очень большой.
Ну и , если есть бюджет, поддержать финансово.

Добрый день!

Увольнение сотрудника — это всегда непростой процесс как для работника, так и для нас. Неправильный подход может привести к снижению морального духа оставшихся сотрудников и ухудшению репутации компании. Я использую такую стратегию, которая помогает минимизировать стресс при увольнении и сохранить положительный имидж.

1. Готовлюсь ко встрече. Убеждаюсь, что я понимаю и могу аргументировать причины увольнения сотрудника, и у меня есть все необходимые документы.

2. Во время увольнения поддерживаю профессиональное отношение и объективность. Без лишних эмоций.

3. Обеспечиваю приватность и конфиденциальность.

4. Опираюсь на факты, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договорённости, которые не были выполнены со стороны сотрудника.

5. Обсуждаем дальнейшие действия. Что сотрудник должен делать дальше: увольняться одним днём или передавать дела? Нужна ли будет 2-х недельная отработка? Все договоренности обязательно фиксирую в текстовом формате и дублирую сотруднику, тк в момент увольнения, учитывая, что сотрудник испытывает стресс, часть важных моментов может не сохраниться в памяти.

6. Предлагаю помощь. Как правило использую процедуру аутплеймента. Мне важно не испортить отношения при расставании и помочь сотруднику, например посоветовать: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, возможность потренироваться в прохождении собеседования с обратной связью.

7. Поддерживаю сотрудника. Как показывает практика, увольнение для многих — точка роста и пересмотра карьеры и жизнь на этом точно не заканчивается)

Приветствую, уважаемые эксперты и все читатели!

Полностью поддерживаю идею, что увольнение должно проходить уважительно и открыто. Особенно откликается тезис про прозрачность и признание вклада — это действительно помогает сохранить доверие, даже если пути расходятся.

В то же время хотел бы немного расширить фокус.

Во-первых, ключевым инструментом в снижении болезненности увольнений я считаю создание прозрачной и зрелой культуры в команде с самого начала. Когда в коллективе нормой является честная обратная связь, понятные критерии оценки и уважение — даже непростые решения воспринимаются без драмы. Люди чувствуют справедливость.

Во-вторых, крайне важно не допускать токсичных элементов в команде или, если они всё же появились, своевременно и бескомпромиссно с ними прощаться. Это формирует у сотрудников понимание, что культура важнее всего — и что прощание с кем-то может быть шагом к сохранению команды, а не только «минус один человек».

Если эти 2 пункта соблюдать, увольнения будут восприниматься с пониманием и тогда останется сделать всё то, что описано выше - собрать прощальную встречу, отнестись по-человечески, вручить прощальный подарок (мы делали коллажи с памятными моментами о жизни команды).

По поводу помощи с поиском новой работы — здесь я осторожен. Иногда подобная инициатива воспринимается как обязанность компании, что может исказить динамику отношений. В моей практике мы не даём таких обещаний, но с уважением и добротой — можно куда-то порекомендовать человека.

В идеале, к увольнению обе стороны подходят уже с внутренним согласием, и тогда всё остальное — это просто достойное завершение.

С уважением ко всем,
Иван Мамонов

Коллеги, добрый день! Я всегда подхожу к увольнению как к серьёзному кадровому решению, требующему грамотного менеджмента эмоциональных рисков. В первую очередь стоит выделить полчаса для спокойного, честного разговора: объяснить причины и вникнуть в реакцию человека, чтобы сразу оценить, нужна ли ему помощь в виде рекомендательного письма или программы outplacement. Такой подход позволяет снизить напряжённость и показать, что мы ценим вклад сотрудника, даже если пути расходятся.

Одновременно стоит учитывать все нюансы ситуации: если речь идет о структурной оптимизации или изменении стратегии — проработать вместе с кандидатом варианты перехода в другие подразделения; когда же причиной увольнения стала серьёзная ошибка или нарушение политики компании, разговор должен проходить более жёстко и фактологично, без обещаний, которые мы не готовы выполнить. Это важно, чтобы сохранить справедливость и не обманывать ожидания ни сотрудников, ни руководства.

Сейчас ещё напоминаю о нашей альюми-сети — профессиональном сообществе, где регулярно проходят встречи, мастер-классы и обмен кейсами. Если отношения остались тёплыми, всегда говорю, что буду рада увидеть на наших мероприятиях — так мы сохраняем доверие и укрепляем репутацию компании как заботливого работодателя, готового поддерживать людей на любом этапе их карьеры.

Всё зависит от причины увольнения.
Это может быть как недовольство конкретным работником, так и общее сокращение.
На вторую тему смотрите фильм "Мне бы в небо" (Up In The Air) C Клуни в главной роли. Там всё показано.
Если работник реально обгадился (пришёл под шофе, ещё что-то напортачил) тут разговор простой, без психологии.
Пиши заявление!
Если к вам пришёл Начальник с воплями "Уволить Иванова завтра!!!" - тут нужно искусство обработки ситуации.
А чего ещё мудрить? Ну напишет гадость про компанию. А мы намекнём, что следующиё работодатель у нас попросит рекомендацию....
И никакой минимизации стресса не надо. Для компании увольнение - не стресс, а извините за прямоту - естественное освобождение от непроизводительных ресурсов.
Мы же с вами кто? HR-менеджеры.
То есть, менеджеры по РЕСУРСАМ. Хоша и ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ.
В этом и есть на ша миссия и компетенции.

Коллеги, добрый день, спасибо за тему!)

В моей практике увольнение — это не точка, а завершение отношений, от которого во многом зависит и репутация работодателя, и доверие оставшейся команды. У меня была ситуация, когда в рамках реструктуризации пришлось прощаться с частью сотрудников, многие из которых проработали в компании больше 5 лет. Это был непростой процесс...

Первое, что для меня оказалось критически важным — подготовка руководителя. Часто линейные менеджеры испытывают не меньше стресса, чем сам сотрудник. Мы всегда проговариваем формат встречи, формулировки, возможные реакции и даём инструкции по удержанию эмоционального баланса. Руководитель должен быть спокойной опорой в момент разговора.

Второе — личная беседа в правильный момент, в правильной обстановке. Это никогда не делается на бегу или в коридоре. Обязательно фиксируем ключевые моменты письменно — чтобы не было разночтений и всё оставалось прозрачным.

Третье — постуходовая поддержка. Я лично готовлю сотруднику рекомендации, даю обратную связь по резюме, помогаю сориентироваться в рынке (по запросу, конечно).

И последнее — внутренняя коммуникация. Увольнение, даже если всё прошло корректно, оставляет осадок у команды. Я всегда беру на себя объяснение коллегам причин, формата и логики решений — без пересказов слухов. Это снижает уровень тревожности внутри коллектива.

Буду рада обсудить тему глубже, если есть дополнительные вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария
https://t.me/eclair_career

Добрый день, коллеги.
Из своей 20-летней практики в HR скажу, что увольнение- проблема обеих сторон - Компании (которая вовремя не смогла заметить потерю вовлеченности работника) и самого работника ( который не смог или не решился обсудить варианты своего развития в Компании).
Моя задача всегда была обеспечить данный процесс цивлизованными инструментами, чтобы у обеих сторон не было недовольства, чтобы работник передал дела, а компания выполнила все обязательства при расторжении ТД.
При иных обстоятельствах (например, сокращение) всегда считала своим долгом минимизироаать стресс доя работника и риски для компании, не всегда это легко, но практически всегда эмоционально затратно. Важно, чтобы даже когда пути разошлись, Работник не имел негатива к Компании, поскольку имидж на рынке труда очень важен.
С уважением,
Наталья

Здравствуйте, Екатерина!
Вы правы, увольнение всегда стресс для двух сторон.
Но если его уже нельзя избежать, уже все методы удержания ценного специалиста перепробовали, то выход один:)
+ делать максимально комфортное для всех увольнение. Создать условия конструктивного сотрудничества в этот уже непродолжительный период до дня увольнения.
+ вести диалог в доброжелательном формате с вопросами о предложениях/ оценке/ ошибках компании по мнению сотрудника. Говорить о желании действовать и исправлять их.
+ вести диалог о будущем возможном сотрудничестве, каким оно может быть и в каких условиях.
+ проявлять готовность давать правдивые рекомендации по необходимости-- заранее обсудите текст/ основные формулировки, которые устроят обе стороны.

Коллеги, Добрый день!

В данном вопросе много спорных моментов.
Полностью согласна, что по человечески объяснить причины "ухода" очень важно.
В то же время "устроить прощальную встречу" не всегда уместно. Здесь важно по каким причинам "уходит" сотрудник. Обычно сотрудники по собственному желанию сами приносят вкусные подарки и благодарят коллег за совместную работу.
Если сотрудник не подошел компании и ему объяснили причины необходимости ухода, то "прощальная встреча" не всегда будет для сотрудника позитивным ритуалом.
И да, важно не забывать про "финансовую подушку" при наличии такой возможности у Компании.

Абсолютно согласна! Увольнение — это не просто HR-процедура, а момент истины для репутации компании и эмоционального благополучия сотрудника. Увольнение — это испытание на человечность.

Здравствуйте, Екатерина!

Увольнение действительно требует особого подхода, чтобы минимизировать стресс для всех сторон. В такой ситуации важно быть честным, поддерживать сотрудника эмоционально и проявлять уважение к его вкладу. В частности, можно помочь с рекомендациями или даже устроить прощальную встречу — это определенно создаёт положительное впечатление и сохраняет репутацию компании. Главное — помнить, что это не конец, а возможность для нового этапа.