Как личность HR-менеджера влияет на подбор сотрудников?

В мире подбора персонала каждый HR-менеджер привносит в процесс свои уникальные черты и предпочтения. В нашей новой статье мы исследуем, как различные психотипы специалистов по подбору кадров могут влиять на выбор кандидатов.

Вы узнаете о том, какие качества ценят аналитики, интуиты и контролёры, и как их личные предпочтения могут формировать команду. Мы также рассмотрим плюсы и минусы различных подходов к подбору, а также предложим рекомендации по снижению предвзятости в процессе выбора.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Разные HR-специалисты могут по-разному оценивать кандидатов, отдавая предпочтение определенным типам людей.

Давайте представим симфонический оркестр, где каждый музыкант – потенциальный сотрудник, а HR-менеджер – дирижер, выбирающий, кому доверить инструменты.

Подбор персонала – это не просто просмотр резюме и беспристрастная оценка навыков. Это сложный процесс, в котором объективность встречается с субъективностью, а успех команды часто зависит от личности HR-менеджера, его внутреннего мира и даже интуиции. Давайте разбираться…

Что такое идеальный кандидат? Для одного HR-специалиста это будет пунктуальный и исполнительный, четко следующий инструкциям сотрудник. Для другого – креативный новатор, способный генерировать новые идеи и разрушать стереотипы. В чем причина этих различий?

Дело в том, что каждый HR-менеджер – это уникальный микс психотипа, личного опыта, ценностей и убеждений, которые формируют его видение идеального сотрудника и влияют на его решения на подсознательном уровне.

Влияние психотипа HR на подбор

Разные теории выделяют множество психотипов, рассмотрим некоторые из них, и как они влияют на подбор персонала.

HR-аналитик

Такой специалист делает ставку на логику, факты и данные. Он использует структурированные интервью, тестирования, оценивает кандидатов по объективным критериям. Ему важны компетенции, а не эмоциональная составляющая.

Как влияет на подбор:

• Предпочитает профессионалов с хорошим опытом и доказанными результатами.
• Может упустить талантливого кандидата без идеального опыта, но с высоким потенциалом.
• Подбирает рациональных сотрудников, избегая творческих, эмоциональных людей.

HR-интуит

Этот HR полагается на своё чутьё, быстро оценивает людей, ориентируясь на харизму и энергетику. Он может отвергнуть сильного специалиста, если ему не понравится что-то на уровне ощущений.

Как влияет на подбор:

• Доверяет своей интуиции, а не только резюме.
• Склонен выбирать людей, которые вызывают у него симпатию.
• Может найти «бриллиантов», которых не увидел бы аналитик, но также рискует сделать ошибку.

HR-контролёр

Этот HR любит четкие правила, строгие критерии, а при подборе сотрудников опирается на регламенты и стандарты компании.

Как влияет на подбор:

• Ищет дисциплинированных, исполнительных сотрудников.
• Не любит нестандартных решений и кандидатов с нестандартным мышлением.
• Формирует коллектив, ориентированный на четкие процессы, но не на инновации.

Это не значит, что одни HR-менеджеры лучше других, это значит, что они ищут отражение своих сильных сторон в кандидатах.

Рассмотрим отдельно влияние эмпатии на работу HR-менеджера.

Феномен «подбирает себе подобных»

HR-менеджеры часто интуитивно выбирают людей, которые им близки по темпераменту, ценностям и стилю работы. Это может привести к тому, что в компании появится определённый «типаж» сотрудников.

Такими специалистами руководят:

Личный опыт: Успешный проект, реализованный командой единомышленников, может заставить HR-менеджера искать похожие типажи. А неудачный опыт сотрудничества с определенным типом личности может, наоборот, заставить его избегать подобных кандидатов.

Ценности: HR-менеджер, ценящий стабильность и предсказуемость, будет искать кандидатов, нацеленных на долгосрочную работу в компании. А HR-менеджер, вдохновленный инновациями, отдаст предпочтение тем, кто готов рисковать и экспериментировать.

Интуиция: Иногда HR-менеджер чувствует "связь" с кандидатом, даже если его резюме не идеально. Для такого специалиста это может быть сигналом о потенциале, скрытых талантах и способности кандидата вписаться в корпоративную культуру.

Плюсы такого подхода:

• Формирование сплоченного коллектива с общей корпоративной культурой
• Минимизация конфликтов и недопонимания в команде
• Управление и мотивация сотрудников становится проще

Минусы подхода:

• Недостаток разнообразия взглядов и идей
• Сложности с внедрением инноваций из-за однообразного мышления
• Риск превращения компании в «закрытый клуб», где комфорт важнее профессионального роста

Как снизить предвзятость при подборе персонала

Чтобы сделать процесс отбора объективнее, HR-менеджеры могут применять:

• Структурированные интервью – одинаковый список вопросов для всех кандидатов, что позволяет сравнивать их по единым критериям.
• Тестирование навыков – использование практических заданий для оценки реальных компетенций.
• Метод «слепого подбора» – первичный анализ резюме без указания имени, возраста и других личных данных.
• Коллективное принятие решений – обсуждение кандидатов с руководителями и коллегами, чтобы учесть разные точки зрения.

Заключение

HR-менеджер неизбежно привносит в процесс подбора свой стиль, предпочтения и даже эмоциональное восприятие. Кто-то ориентируется на логику и аналитику, кто-то – на энергетику и харизму, а кто-то строго следует установленным правилам.

Важно осознавать свои возможные предвзятости и стремиться к балансу. Тогда команда будет не только профессиональной, но и разнообразной, а значит – по-настоящему эффективной.