Как кандидату понять, почему рекрутер отказался рассматривать его кандидатуру?

Оксана Кузнецова, как раз кандидат должен анализировать отказы. Если ему пришло 25 отказов, то явно чо-то не так либо с его резюме, либо кандидат неадекватно оценивает себя и свой опыт и откликается не на те вакансии. Я работаю с такими ситуациями у своих клиентов, когда оказываю им услугу по карьерному сопровождению.

Евгения, ну точно не соглашусь, что рекрутеры сливают более профечсиональных кандидатов. Они им не конкуренты. Если речь не о вакансии в HR отделе.

Я писала как-то статью о причинах, по которым соискателя не приглашают на собеседование.
Кратко:
Причина 1. Вакантная должность уже занята. Вакансию закрыли. Но она не снята с размещения, и соискатели все еще ее видят на сайте. Публикация проплачена. И работодатель подстраховывается, так как сотрудник только вышел. И еще есть сомнения, подойдет он компании или нет. По крайней мере в откликах на вакансию будет резерв кандидатов.

Причина 2. Вакансия перестала быть актуальной.
Бывает так, что работодатель начал поиск сотрудника, но по каким-либо причинам необходимость в сотруднике отпала: сотрудник, взамен которого искали, передумал увольняться; реструктуризация в компании, сокращение должности, закрыли вакансию внутренним резервом и т.п.
Причина 3. Вакансия несрочная.
Иногда искать сотрудника начинают сильно заблаговременно, а в итоге поиск занимает до нескольких месяцев. Потому что у работодателя есть время, и он не спешит. Поэтому и кандидатов осматривают неспешно. Например, когда ищут на место работника, который уходит в декретный отпуск. Или на место сотрудника, который увольняется по соглашению сторон, и сроки его отработки в компании 2-3 месяца.

Причина 4. Соискатель не соответствует требования по вакансии.
Даже, когда кандидату кажется, что он полностью соответствует требования вакансии, это может быть не так. Потому что не всегда в вакансии описываются все требования и предпочтения к кандидату. Это может касаться как профессиональных компетенций, опыта и образования, так и личных характеристик. Ни для кого не секрет, что часто на определённые вакансии, работодатель рассматривается кандидатов определённого пола, возраста и даже национальности и вероисповедания. Скажете дискриминация? Да, но она имеет место быть. Увы. Также для некоторых вакансий работодателю важен конкретный ВУЗ, который кандидат окончил, а не только профильное образование.

Причина 5. Длительный процесс подбора.
Часто во многих компаниях процесс подбора проходит в несколько этапов и может занимать до месяца для одного кандидата. Когда на этапе 2-3 собеседования уже есть кандидаты, новые отклики временно не смотрят.

Причина 6. Частая смена мест работы.
Даже если у вас релевантный опыт работы, но вы часто ее меняете (менее года по 2-3 места, а то и чаще), то для многих работодателей вы неинтересный кандидат: в вас видят нестабильного работника, который либо плохо справляется с обязанностями, либо плохо уживается в коллективе, либо не лояльный и не принимает изменения в компании и т.п.

Причина 7. Overqualification - cверхквалификация.
Когда на вакансию откликается соискатель с опытом и навыками выше тех, которые заявлены в вакансии, его кандидатуру часто не рассматривают. Потому что рекрутер или руководитель считают, что скорее всего их вакансию соискатель рассматривает как временную и будет продолжать искать дальше работу, которая ему будет более интересна по функционалу и зарплате. Например, когда соискатель с большим опытом главным бухгалтером откликается на вакансию рядового бухгалтера. Или с опыт руководителя отдела продаж – на позицию менеджера по продажам. Либо с опытом руководителя в крупной известной компании – на вакансию в компании малого бизнеса (масштаб задач, зоны ответственности и уровня зарплат совсем другой). Безусловно, у соискателей могут быть на то свои причины. Но увы.

Причина 8. Опыт открытия своего бизнеса.
Если из вашего резюме видно, что вы были собственником бизнеса, то некоторые работодатели не будут вас рассматривать. Почему? Потому, что они считают, что сотруднику, который управлял своей компанией и бизнесом сложно подчиняться требованием работодателя. И рано или поздно сотрудник снова уйдет из найма.

Причина 9. Неудачное фото в резюме.
Неуместные фото в резюме могут помешать рассматривать вашу кандидатуру. Так что будьте внимательнее к тому, какое фото вы размещаете в резюме. Какие фото неуместны: фото, на которых вы не один; фото в шортах, шлепках на пляже; фото в ресторане/баре с бокалами в руке; в очень открытой/полупрозрачной одежде (для женщин); в солнцезащитных очках и т.д.

Причина 10. Ожидания соискателя по зарплате выше, чем работодатель может предложить.
Если у соискателя в резюме указан уровень зарплаты, который гораздо отличается от уровня, который предлагает работодатель. Например, если разница в 20 000 и более тысяч рублей. Все, конечно, зависит от должности.

Причина 11. Длительный перерыв в работе.
Как правило, они трактуются не в пользу соискателя. Во-первых, перерывы в работе, превышающие год и более, предполагают, что знания и навыки соискателя частично утрачены — изменилась ситуация на рынке, нормативно-правовая база, вышли новые релизы программного обеспечения и т. д. Во-вторых, долгое время не трудоустроенный соискатель подозревается в недостаточной востребованности на рынке труда, самым легким объяснением которой является недостаток квалификации и/или неумение договариваться с потенциальными работодателями — «никому не нужен». В-третьих, длительный перерыв в работе заставляет сомневаться в том, что соискателю действительно нужна работа, если у него есть источники дохода, позволяющие длительное время обходиться без нее — вдруг он все-таки не настроен работать.

Причина 12. Много грамматических ошибок в резюме.
Подходите ответственно к подготовке резюме. Проверяйте его на наличие ошибок. Многие работодатели обращают на это внимание. Особенно, если вы претендуете на вакансию, которая предполагает наличие высокой грамотности. Например, юрист, пиарщик, референт и т.п.
Причина 13. Очень длинное и нечитабельное резюме.
Снова вопрос к грамотно составленному резюме. Не нужно описывать весь свой опыт за 15-20 лет в мельчайших подробностях. Выделяйте главное, указывайте достижения, а не перечень своих обязанностей из должностной инструкции. Соблюдайте абзацы. Резюме, написанное сплошным текстом на 5-6 листах, не читается полностью рекрутёром, который просматривает по 300 резюме в день.
Причина 14. Невнимательность специалиста по подбору.

Добрый день, Евгения, коллеги!

HR часто не может написать истинную причину отказа, так как необоснованный отказ в заключении трудового договора — серьёзное правонарушение, за которое работодателю грозит штраф.
Чтобы компанию не привлекли к административной ответственности, отказ в трудоустройстве не должен противоречить нормам антидискриминационного законодательства.
Как кандидта может понимать то, что ему отказано. Как обычно отказывают:

• Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения или перезвонить в течение определенного времени.
Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят.
• Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Отправляя письменный отказ, нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа, что бы указанная причина не противоречила законодательству.
• Устное «нет». Самый неприятный способ. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

Здравствуйте, Женя!

Сам неоднократно сталкивался с такими случаями, и как кандидат, и со своими клиентами. К сожалению, здесь остается только уповать на грамотность и профпригодность рекрутера, определенную долю везения, ну, и, конечно, сильное резюме - правильно оформленное и выделяющее соответствующий опыт кандидата, но, увы, и даже это не является 100% гарантией успеха. Поэтому, со стороны компании, максимально важен профессионализм отдела рекрутмента ,экономить на этом точно никогда не нужно.

Евгения, здравствуйте! Мой вариант. Считаю, что главное, чтобы вакансия понравилась и хотелось работать в этой конторе, потому что удобно добираться, требования, которые предъявляет контора понятны и знакомы и зарплата реально хорошая и контора солидная. Всё кандидат подаёт Резюме, через день или три получает отказ. Вечный вопрос: «Что делать?». Вариантов может быть много. Один из них вариант, после которого он будет себя уважать и любить ещё сильнее это сделать звонок менеджеру по кадрам и выяснить что ему нужно сделать чтобы получить вакансию или над чем нужно поработать чтобы дотянуть до уровня вакансии, как правила менеджеры с удовольствием отвечают, даже дают советы. А некоторые дают список литературы и говорят приходите через полгода, мы Вас протестируем. Если желание сильное, а оно сильное, то обязательно кандидат прочитает, проштудирует и придёт, и будет принят. Если наткнётся на колючего менеджера, то пусть разворачивается и идёт в противоположную сторону и скажет: «Мне с вами не по пути!». А дальше в путь к своей мечте, ведь у него есть мечта... Не судите строго, это лишь мини инструкция, которая работает.

Евгения, спасибо за поднятую тему. Коллеги, спасибо за комментарии. Буду кратка.
1. Если резюме просмотрели и не пригласили на собеседование, 80% - нет интереса. Точные причины, надо анализировать.
2. Если прошел собеседование и в течение 3-х дней - не ответа , ни привета - отказ. Это относится к любому этапу собеседования и уровню должности. Будьте бдительны!
Причины:
1. в резюме и источниках поиска;
2. в готовности к интервью.
Что делать:
1. Смотреть то, что есть и понимать текущую ситуацию на рынке;
2. Исправлять. Можно самому, можно с помощью консультантов.

Глобально, других причин - нет. Ситуацию "рынок стоит" не рассматриваем. Тут другие стратегии, тактики, инструменты.

Очень важно понимать причины отказа для кандидата, чтобы улучшить свои навыки или знания, правильно оценивать свое резюме. Иногда в вакансии указано, что опыт работы не требуется, но все равно приходит отказ релевантным кандидатам. Оксана, а может быть подходящих кандидатов сливают специально рекрутеры, чтобы не выглядеть хуже на фоне более образованного и опытного сотрудника? Контролировать рекрутеров важно как для бизнеса, так и для самих рекрутеров, чтобы улучшить качество их работы. Если кандидаты будут спрашивать объективные причины отказа, то это только подчеркнёт их заинтересованность в работе. Вы ведь не делаете вид, что у вас работает компьютер, когда он не работает. Значит либо поломалось что-то, либо нет электричества, либо есть другая причина. Всегда каждый осознанный кандидат имеет право получить ответ о причине отказа в трудоустройстве, это прописано в трудовом кодексе. Иначе, получается, что нессответствующие должности рекрутеры направо и налево, без причин отказывают подходящим кандидатам. Думаю, будет правильно, если вместе с отказом, законодатели закрепят обязанность, указать причину отказа.

Решила добавить еще один ответ на вопрос.
Сейчас вдруг подумала: а зачем кандидату думать о том, почему пришел отказ? Что от этого измениться?
Все вакансии разные, и отказы могут приходить по различным причинам. А в большинстве случаев отказывают просто без причины. И есть ли смысл в этом копаться, разбираться и переживать? Я не уверена, что это правильная стратегия.
Я, когда искала работу, настраивалась, что чтобы получить одно приглашение нужно до этого получить 99 отказов. И воспринимала отказ как шаг к приглашению. И не ковырялась в причинах почему не срослось

Евгений, добрый день! Звучит очень воинственно "отстоять право" , мы не на поле боя. Причин отказа может быть очень много, от низкой квалификации специалиста, до четкого понимания что кандидат не попал в культурный код компании. В любом случаем при настоятельном требовании кандидата получить обратную связь, получит социально ожидаемую. Что это даст кандидату не понятно.

Евгения, добрый день!
На мой взгляд, ждать от работодателя честной обратной связи, даже если он обязан ее дать, не стоит. Имеет смысл разобраться в проблеме примерно в таком ключе: сделать аудит своих хардовых и софтовых скилов, посмотреть, как они прорисованы в резюме. Под конкретную вакансию может быть свой рисунок. Сделать профессиональное фото для резюме. Это первый этап. Далее работать с подачей себя на собеседовании (это отдельный перечень активностей), но, если я правильно поняла, то до него дело не доходит?

Олег, на мой взгляд, нецелесообразно противостоять работодателям, осуществляющим отбор кандидатов на основе пола или национальной принадлежности. Естественный отбор в бизнесе сам все решит.

Я буду очень рада, если узнаю, что меня не взяли на работу потому, что я женщина или потому что мне столько лет – для меня это означает, что мироощущение, методы управления и корпоративная культура мне не подошли бы.
Полностью согласна с Наталией Кобзевой "это занимает больше ресурсов и сил на переживание, чем дает возможности для достижения результата - получение оффера"

*Продолжение моего ответа.
Странно, что сути вопроса многие не поняли. Вопрос - как отстоять кандидату своё право на обратную связь и честный отбор. Здесь же коллеги рассказывают, каким образом проходит этот отбор в компаниях.
Отстоять свои права можно юридически. Просто кандидаты этого не знают.
И игнорировать 95 человек, взяв 5 - это профессиональное невежество, а не нормальная практика. Отношения сотрудник-работодатель - это не отношения “холоп” и “барин”. В правовом поле стороны равны. И если кандидат не подходит - работодатель обязан его уведомить, в том числе указав объективные причины.
В РФ же с правовой культурой, мягко говоря, не очень. Да и сама процедура подбора часто похожа на цирк, гадание на кофейной гуще и иные процедуры, мало походящие на профотбор. Поэтому, зачастую отказ обусловлен не объективными причинами, а различными субъективными нелепостями (менеджеру не понравился тон голоса/одежда/цвет волос, в нашей практике попадались заказчики, до нас проводившие отбор по гороскопу, картам таро и т.д) Всё не очень профессионально.
То есть, если кандидат на 100% подходит заявленным требованиям, и вопрос не в деловых/проф качествах, а допустим “молодая, родит и в декрет уйдет, не берем…”, “с Кавказа, не будет слушаться и подчиняться - не берем” и тп. - то тогда смело можно отстаивать свои права в суде (ст. 3 ТК РФ, а можно и до УК добраться, в вопиющих случаях). И тогда уже заказчик, как ответчик, пусть рационально докажет, что кандидат не подходит именно по проф/деловым качествам, а не просто потому, что не понравился тёте/дяде - кадровику.

Здравствуйте. Странно, что сути вопроса многие не поняли. Вопрос - как отстоять кандидату свой

Евгения, добрый день.
Что касается ситуации с отказами кандидату причины могут быть различными:
- Более сильные конкуренты на данную позицию.
- Недостаточное соответствие корпоративной культуре компании.
- Проблемы с рекомендациями или результатами проверки данных.
- Неудачно проведенное интервью или недостаточно хорошо подготовленное резюме.
- Внутренние кандидаты или уже предварительно отобранные соискатели.
Кандидаты имеют право запросить обратную связь по результатам отбора. Чтобы улучшить свои шансы на получение конструктивной обратной связи:
1. Сформулируйте запрос вежливо и профессионально, показывая заинтересованность в личностном и профессиональном росте.
2. Укажите, что вы цените время компании и будете благодарны за любую предоставленную информацию, которая поможет вам в будущем.
3. Можете также указать, что готовы участвовать в дополнительных интервью или тестированиях, если компания пересмотрит свое решение.
К сожалению, не все компании готовы предоставлять подробную обратную связь из-за высокой загруженности HR-специалистов или политики конфиденциальности.
И еще один очень важный момент, некоторые HR просто боятся давать развернутую обратную связь о реальной причине отказа, так как все их слова в дальнейшем могут быть использованы кандидатом в суде.
Если у человека, о котором Вы пишите, ситуация с отказами регулярная, нужно разобраться в чем дело. Посмотреть его резюме, опыт работы, формулировки, проанализировать вакансии на которые он откликается на соотвествие его опыту и финансовым запросам, поговорить с ним и только после этого можно делать выводы в чем причина отказов.

Евгения, очень актуальный вопрос для многих кадровых служб.
На мой взгляд, Отказ кандидатам на первоначальном этапе подбора несет определенную ответственность, особенно в случае, когда кандидат обладает профильным образованием и релевантным опытом работы. Рекрутер компании должен обеспечить справедливую оценку кандидатов и исключить ошибки отказа подходящим кандидатам. Контроль за качеством работы рекрутера осуществляется руководством компании и внутренними стандартами подбора персонала. В случае отказа, кандидат имеет право обратиться в компанию с просьбой предоставить причины отказа в трудоустройстве. Однако не все кандидаты знают об этом праве, и важно, чтобы компании информировали соискателей о возможности получить обоснованный ответ на свой запрос.

Евгения, здравствуйте!

Очень специфическая у вас постановка вопроса. С одной стороны как понять кандидату, почему ректурер его не стал рассматривать. С другой стороны речь про отстоять право на труд и одекватный ответ.

Начну с первой части: какой бы способ мы использовали - это будет вероятностная оценка, поскольку понять честность ответов или верность предположений затруднительно. Самые работающие варианты если ректурер не ответил сам - запросить от него обратную связь или через свои связи узнать информацию (если таковые имеются). И часто настойчивось, вежливость и экологическность в общении дает плоды. Но тут вопрос - как ко всему относиться и интерпретировать полученную информацию.

Другая часть: в данном случае никакое право на труд не ущемлено и работодатель указал ту причину, которую посчитал нужным. Если говорим про отклики на работных сайтах, в социальных сетях - то это тоже конкурентное поле, где кандидат должен играть по правилам рынка и умень быть видимым. Кроме того, есть масса метрик вакансии, которые позволяют строить предполажения почему так, а не иначе.

Более того, умение искать работу, общаться с работодателем и продавать свои компетенции на рынке труда -это отдельные компетеции,которые позволяют карьерным консультантам помогать своим клиентав видеть то- что от них скрыто.

Думаю, что если рассуждать в подобном ключе- мне должны предоставить обратную связь - то это позиция жертвы, а не бойца) И это занимает больше ресурсов и сил на переживание, чем дает возможности для достижения результата - получение оффера.

Евгения, добрый день!
На первоначальном этапе в компаниях контроль за работой рекрутера часто осуществляет HR Lead, который активно участвует в процессе подбора кандидатов. Это может включать анализ отказов по резюме, приглашения на интервью, проведение собеседований и критерии, по которым оцениваются кандидаты. После этой проверки рекрутеру может быть предоставлена большая автономия в своей работе.

Относительной обратной связи, из моего опыта: я пыталась пару раз дать правдивый отказ по софт скиллам, хорошо, что меня обрывали на полуслове и говорили, что мы просто “компашка, которая не для него”.
Теперь я делаю так - если кандидат не подходит по софт скиллам - общий отказ, если по хард скиллам - то тут я уже детально прописываю чего не хватило и что можно еще дополнительно изучить.

Каким образом отстоять право на справедливую оценку - ответ никак! и даже не надо этим заниматься. - Необходимо идти и разбираться в себе - почему у меня отказы по резюме, почему отказы после интервью. И если это не первый отказ, а судя по тому, что кандидат уже пишет письменные запросы в компанию, то у него не первый отказ и он не может устроиться на работу, вместо “качания” прав, надо обратиться к карьерному консультанту. Карьерный консультант посмотрит резюме, на какие вакансии откликается кандидат, оценит завышены или занижены запросы по ЗП, по репетирует интервью и разработает стратегию поиска.

Успехов в поиске вашему кандидату!

Здравствуйте, Евгения.
Мой ответ больше с позиции понимани и признания равных прав.
У кандидата есть право выбора работодателя и предлагать свою кандидатуру и отстаивать своё право на труд.
А у работодателя есть право выбора сотрудника из предложенных кандидатур.
Если позиция 1, а кандидатов, которые соответствуют требованиям 10 чел, то естественно, выбор работодателя, его решение никак не может стать причиной для конфликта с оставшимися 9 кандидатами.
Даже наоборот, грамотно построенный диалог сможет построить мосты для будущего сотрудничества.
Как понять что кандидатура уже не рассматривается?---
--если собеседование было, то обзательно надо иксировать сроки обратной связи по результату и дальнейшим действиям.
--если приглашения на собеседование не поступает спустя неделю, после отправки резюме, то вероятность приглашения минимальна.
--качество обратной связи--она должна быть. Чем более подробный ответ о том, чего кандидат ещё не умеет или не знает, тем более бессмыслено такое говорить кандидату. Потому что завтра-послезавтра этот кандидат получит эти знания, а будет ли этот кандидат также заинтересован в сотрудничестве или затаит обиду--это вопрос с 2 неизвестными.
С уважением, Инесса

Оксана, а в соответствии со статьёй 64 трудового кодекса РФ каждый кандидат имеет право получить ответ о причине отказа в трудоустройстве. По каким причинам вы не выбрали 95 кандидатов? Может быть, вам это тоже поможет в работе и закрытии вакансий быстрее?

Евгения, добрый день.

Отвечу на ваш вопрос своим вопросом, рассматривая такую ситуацию с позиции руководителя, который нанимает специалистов.

Я, как руководитель объявляю вакансию. Приходит 100 откликов. Я выбираю 5 наиболее релевантных, на мой взгляд, из них выбираю одного и беру на работу.
И я не буду объяснять остальным 95 почему я их не выбрала. Как и тратить время на то, чтобы по каждому проводить исследования, почему остальные 95 не подошли. Возможно, они тоже подходят по всем парамтрам, но я их не выбрала.

Поэтому не получать ответ от рекрутера по какой причине пришел отказ - это на мой взгляд нормальная практика.