Как читать кандидатов между строк и не терять на них миллионы

Сегодня общалась с клиентом, обсуждали вопрос сотрудничества по разработке системы мотивации для персонала. В процессе разговора выяснили, что при принятии решения о найме специалистов, часто допускаются серьезные ошибки. Кандидаты красиво о себе рассказывают, собственники верят этим рассказам, арендуют квартиру (предусмотрена релокация) и в результате терпят убытки, так как приехавшие специалисты на практике оказываются в большинстве своем «пустышкой».  Сколько времени и сил потрачено на поиск кандидатов, аренду жилья для них, выплату ФОТ в ожидании результата – и всё напрасно. Система мотивации ушла на второй план, к ней обязательно вернемся позже, а вот обучение собственника проведению интервью по компетенциям, приобрело наивысший приоритет.

Я постаралась объяснить, как можно избежать подобных ошибок и правильно оценить компетенции кандидатов, но небольшой консультации, конечно, мало.  Поэтому, если у собственников бизнеса нет возможности по каким-то причинам нанять грамотного HR, советую пройти обучение самим. Поверьте, стоит потратить относительно немного своего времени и на практических примерах освоить основные методы оценки, чтобы в дальнейшем обезопасить свой бизнес от лишних финансовых затрат. А потом уже и адаптацию с мотивацией внедрять.

1.Анализ резюме — что важно видеть под поверхностью

Резюме — это инструмент самопрезентации, но его нельзя воспринимать за чистую монету. Информация в нем всегда субъективна и отражает то, как сам кандидат хочет показать свой путь, и совсем не обязательно, что это реальная картина. Удачное резюме может произвести сильное впечатление, опытному рекрутеру руководствоваться только впечатлениями нельзя, нужно уметь "читать между строк".

Давайте разберем это на примере.

Возьмем для анализа резюме реального человека: Кандидат указывает, что за пять лет вырос с позиции младшего специалиста до руководителя отдела продаж. На первый взгляд, это впечатляющий карьерный путь, который демонстрирует амбициозность и профессионализм. Однако внимательный анализ выявляет несколько деталей, требующих проверки.

Во-первых, кандидат сменил три компании за пять лет, задерживаясь в каждой около полутора лет. Это может быть тревожным сигналом, который нужно обязательно проверить на интервью. Постоянная смена работы иногда говорит об отсутствии стойкости в решении долгосрочных задач, сложностях адаптации к корпоративной культуре или даже конфликтности. Однако это также может означать желание двигаться вверх по карьерной лестнице или, возможно, наличие внешних факторов, таких как кризис в отрасли или реструктуризация компаний. Поэтому одно только резюме не дает ответа на вопрос, почему он менял место работы так часто. Важно подготовить уточняющие вопросы к собеседованию — например:

·         "Что стало причиной вашего ухода из каждой компании?"

·         "Какие цели вы ставили перед собой, меняя работу?"

·         "Какой проект, запущенный за это время, вы считаете наиболее успешным?"

Во-вторых, текст резюме перегружен узкими терминами. Например, вместо простого "привлечение клиентов" кандидат пишет: "Оптимизировал каналы лидогенерации посредством внедрения multi-touch-point маркетинговых стратегий". Такая терминология выглядит избыточной. Возможно, это попытка придать своим достижениям больше значимости, чем они имеют. Опять же серьезный повод задать уточняющие вопросы:

·         "Какие именно действия вы предприняли для оптимизации каналов лидогенерации?"

·         "Как измерялась эффективность внедрения упомянутых стратегий?"

Важно помнить, что обилие сложных формулировок в резюме не всегда означает поверхностность. Оно может говорить о том, что кандидат работает в высоко конкурентной сфере, где такие терминологии являются нормой. Поэтому задача рекрутера — уточнить, как хорошо кандидат разбирается в указанных понятиях, и замерить его реальный опыт.

Что делать с противоречиями?

Когда обнаруживаются потенциальные "тревожные звоночки" в резюме, полезно уточнить каждую деталь на собеседовании. Если кандидат несколько раз подряд объясняет свои карьерные метания объективными причинами, возможно так и было на самом деле. Мы всегда можем проверить информацию, собрав рекомендации с предыдущих мест работы. А вот если ответы на вопросы звучат размыто, стоит насторожиться.

2.Интервью — искусство задавать вопросы

Один из сильных инструментов здесь — техника STAR (Situation, Task, Action, Result), которая позволяет раскрыть детали.

Пример:

HR: "Расскажите о ситуации, где нужно было быстро принимать важное решение. В чем была сложность?"

Кандидат (нервно усмехается): "Таких ситуаций было много, ну, например, приходилось увольнять людей."

HR замечает: ответ слишком общий, что может указывать на желание уйти от обсуждения реального опыта.

Или другой случай:

HR: "Вы упомянули, что достигли 150% выполнения KPI. Как именно удалось это сделать?"

Кандидат: "У нас была молодая команда, и я ее мотивировал!"

— Отличный ответ на первый взгляд, но требуется уточнение: "Какие конкретные шаги вы предпринимали для улучшения показателей? Можете привести пример вашей тактики?"

Замедленность в ответе или отсутствие явных деталей — сигнал: либо кандидат приукрашивает, либо у него недостаточно опыта.

3.Анализ невербального поведения

В процессе интервью ценную информацию предоставляет невербальное поведение. Язык тела, жесты и интонации сигнализируют нам о скрытых эмоциях или подлинных мотивах.

Например:

• Быстрые ответы в сочетании с избеганием зрительного контакта могут указывать на то, что кандидат заранее отрепетировал свои ответы или скрывает неудобные факты.
• Напряженная поза, перекрещенные руки или мало открытых жестов часто свидетельствуют о дискомфорте, недоверии или попытке удержать дистанцию.
• Изменение жестикуляции и громкости голоса на фоне разговора о конкретной теме может быть индикатором стресса или попытки скрыть правду.

Пример из моей практики

На собеседование с кандидатом на роль менеджера по продажам обратила внимание на его уверенное поведение: свободное положение тела, открытые жесты и четкие ответы на вопросы. Однако при обсуждении достигнутых показателей за последний год, поведение кандидата резко изменилось: жестикуляция стала хаотичной, движения рук появлялись без согласования с речью, голос на тон выше. Такие изменения демонстрируют внутренний дискомфорт при ответе на вопросы. В ходе дополнительного этапа верификации было выяснено, что фактическая результативность команды значительно отличалась от указанных в резюме данных.

Конечно, анализ невербального поведения всегда должен быть комплексным. Один жест не может быть основой для окончательных суждений; важно учитывать весь контекст: тему обсуждения, манеру речи, динамику поведения на протяжении встречи и связанные с этим изменения. Также следует помнить, что каждый человек индивидуален: для кого-то излишние жесты — обычная манера общения, а однозначные выводы без проверки могут привести к ошибкам.

Неправильная оценка кандидатов — это всегда дорого. Время, деньги и усилия, потраченные на найм неподходящего человека, легко превращаются в затраты, которые можно было бы избежать. Но что, если вместо этого вы научитесь точно определять, кто действительно станет ценностью для вашей команды?

Мы знаем, как это сделать!

Доверьтесь нам и вложите немного своего времени всего раз — чтобы всю жизнь экономить ресурсы и нанимать лучших! Готовы ли вы защитить свой бизнес от рисков? Мы ждем вас, чтобы уже завтра начать работать над этим вместе.