В текущих условиях роль лидерства важна как никогда. Но правильно ли мы понимаем сам феномен "лидерства"? Слишком много сказано и написано о лидерстве и лидерах в старых парадигмах доминирования "альфа-самцов" над толпой. Однако, мир меняется и доминирование как такое постепенно становится токсичным и тяготящим общество, а потому требуется новое понимание лидерства в новой реальности.
В этой небольшой статье я предлагаю поразмышлять над смыслом и содержанием "лидерства" с точки зрения личного опыта, знакомого практически каждому из нас.Во-первых, что не так с прежним пониманием вопроса?
Лидерство как "достигаторство целей вопреки всему" за последние годы сделалось каким-то фетишем, от которого веет за версту убеждением что "ты либо лузер, либо победитель". И это абсолютно ложная установка, на мой практический взгляд.
В практике компаний у нас очень часто бывало так, что собственники делая запрос на "лидеров" в реальности искали "цербера" на замену себе. То есть по сути к ложному представлению о лидере как "альфа-самце" добавляется еще и упрощенное разделение на демократические и авторитарные методы управленияЛично у меня есть стойкое убеждение, что такое представление явно устарело и не соответствует времени.
И об этом говорят как раз те противоречия в компаниях, которые так знакомы любому вдумчивому руководителю или грамотному HR-у:- С одной стороны, сотрудники более остро относятся к тому, чтобы их мнение учитывали, а с другой не готовы брать на себя полноту ответственности.- С одной стороны, руководители применяют волевые и авторитарные способы управления, а с другой они же жалуются на то, что “не на кого опереться и всё нужно делать самому”.- С одной стороны, у руководителей растет запрос на развитие в командах лидерства, а с другой те же самые руководители оказываются не готовы отпускать механизмы принятия решений и контроля, замыкая всё на себе.Ну и так далее… Этот список можно продолжать.
И что же дальше? Куда двигаться в поисках нового понимания лидерства?Меня эти размышления привели к разработке модели “органичного и динамического лидерства”, в основе которого лежит удержание фокуса команд на результатах в сочетании с высокой степенью адаптивности управленческих действий и вовлечении максимального числа членов команды в процессы принятия решений.Приведу для примера несколько важных примеров, исследованных нами в проектах и в целом поясняющих суть нашего подхода:1. Поведение, мотивация и функциональная самооценка сотрудников являются постоянно динамичными. Это значит, что система работы с ними также должна быть динамичной, а не статичной (как это бывает чаще всего). Это объясняет, почему сотрудники быстро “выгорают” в навязанных им статичных системах.2. Никакой лидер не может быть таковым “всегда, везде и постоянно”, т.к. это чрезвычайно ресурсозатратная роль. У любого руководителя должна быть “зона отдыха от личного принятия решений”, иначе он быстро “выгорает”.3. У большинства сотрудников время от времени возникает потребность в инициативе и проявлении своего лидерства (это - часть важной потребности в признании), которое можно и нужно продуктивно использовать, но не возлагать на это избыточных надежд как на стабильную функцию.4. Большинство сотрудников не против распределения на себя части общей ответственности, но при условии баланса ресурсов. Это - своего рода “распределенное лидерство”, которое можно использовать для создания/воссоздания необходимых процессов и результатов, разгружая руководителей.5. Сотрудников нельзя делить на “ведомых” и ведущих”, т.к. смена этих позиций присуща любому человеку, даже лидеру. Никто не способен продуктивно доминировать постоянно, как и постоянно быть в роли подчиненного чужим решениям.
В конечном счете, нас это привело к тому, что более жизнеспособным восприятием и пониманием "нового лидерства" не прежнее - волевое, достигаторское, а скорее - экосистемное, адаптивно-динамичное.Мы в начале пути и в данный момент прорабатываем все эти идеи на практике в рамках проекта "Корневые Стратегии деятельности", формируя воспроизводимый инструментарий, которыми будем делиться в группе этого проекта.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение