Как быть, когда твои ценности ни имеют ценности для компании?

Удивительная история произошла со мной, после которой я стал часто задавать этот вопрос своим собеседникам, когда речь заходит от ценностях. 
В прошлом году мне довелось проводить стратегическое планирование в одной очень интересной компании. Участниками сессии были достаточно опытные ребята средних лет, которым уже довелось повидать многое в бизнесе. Не то, чтобы они были зубрами, но коллективного опыта команде явно хватало.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Разговор мы начали о цели нашей встречи. Во время обсуждения, слово «эффективность» летало направо и налево. Все хотели достичь прогресса и эффективности взаимодействия, эффективных коммуникаций, эффективной работы и все это во имя эффективности бизнеса. И хотя понятие эффективности само по себе достаточно расплывчатое, явно чувствовалось, что ребята хотят, чтобы все в их работе все было проще, быстрее и производительней. Мы даже специально уделили время этой теме и попытались расшифровать понятие эффективности.

Потом, отдав дань моде, мы поговорили про миссию компании, и следуя логике пирамиды стратегического планирования, перешли к разговору о ценностях компании.

Если честно, я не очень верю в коллективные ценности. Скорее верю в то, что индивидуальные ценности могут совпадать в коллективе и таким образом формировать некое единство, да и то не во всем. Но я совсем не верю в то, что, придя в коллектив, который декларирует ценности, которые не совпадают с моими личными, я смогу их принять и им следовать. Это долгий разговор.

Так вот вернемся к моей «эффективной» команде. Для того чтобы исследовать ценности коллектива с учетом небольшого количества времени, которое у нас было, я использовал тест Милтона Рокича. Это простое упражнения, которое предполагает выстроить в порядке приоритета каждого, его ценности, выбирая из стандартного списка, состоящего из 18 штук. Сделать надо это дважды, так как господин Рокич предлагает исследовать два типа ценностей – терминальные и инструментальные. Терминальные мы не берем в дальнейшее обсуждение, так как это очень личное, а вот разговор про инструментальные, может быть очень практичным для бизнес-среды. Как правило, члены команды, в анонимном режиме, открывают свои 6 наиболее важных ценностей, и мы смотрим, где есть самое большое количество совпадений.

Так вот, среди членов этой команды выяснилось, что эффективность ни у кого не вошла в топ 6 их персональных ценностей! Там было все – честность, жизнерадостность, образованность, воспитанность, но не было той самой эффективности которой все отчаянно хотели. Возможно каждый, понимая, что эффективность это «не мое», старался добиться той самой эффективности за счет других?

Как вы думаете, можно ли что-то сделать для команды, у членов которой эффективность не является одной из ключевых персональных ценностей, чтобы она смогла быть эффективной? 

Или может им просто лучше разойтись?