Как бизнес теряет деньги на хаотичном найме

Эта статья будет интересна собственникам бизнеса, которые отмечают нестабильную работу команды, срывы сроков выполнения работы, пустующие вакантные должности при высокой потребности в специалистах, следствием чего являются финансовые потери. Загруженность HR-специалистов может не приводить к качественному найму, если при их бурной деятельности будут упущены те критерии, о которых здесь пойдет речь.

Ваш бизнес – это отражение вашей силы, результат достижения вашей цели, а порой давней мечты откуда-то из детства, ваша опора и спокойствие вашей семьи. Внешние условия в современном мире давно уже запустили процессы турбулентности в бизнес-сообществе, закалили характер предпринимателей покрепче доменных печей и научили беспрецедентной живучести. Но что делать, если вдруг внутренняя структура рабочих процессов стала вызывать беспокойство и вопросы? Куда-то стали исчезать новые сотрудники, на поиск и адаптацию которых были затрачены усилия и деньги, а активные молодцеватые парни начали круглосуточно пить кофе и скучающим видом обозревать офисное пространство? Бухгалтер стонет и показывает вам на убытки?

Прежде чем что-то делать, давайте определим ключевую проблему. Ею, в данном случае, является некачественный подбор персонала. На каком этапе произошла эта «кадровая диверсия» можно понять, проанализировав процесс поиска и оценки соискателей.

Вот подсказки:

- при первичном поиске неверно составлены скрининговые вопросы, что затрудняет дифференцирование соискателей;

- сделан расчет на анализ резюме при принятии кадрового решения, что приводит к ложной интерпретации компетенций кандидата, поскольку современное резюме – не более, чем рекламный буклет ИИ;

- выводы о положительных личностно-деловых качествах кандидата сделаны по результатам интервью без применения объективного тестирования, а это позволяет оценить скорее его намерения и самооценку в моменте, и не говорит о его реальных способностях, мотивах, ресурсах, потенциале;

- тестирование проводится, но по отдельным направлениям, таким как коммуникация или стрессоустойчивость, стремление к росту или финансам, и в итоге вы получаете стрессоустойчивого сотрудника, который через 2 недели ворует ваши базы, коммуникабельного нарцисса, перекладывающего ответственность на других за собственные промахи, айтишника, который не в состоянии организовать свою жизнь под ваши требования.

Итак, время идет, кандидаты и сотрудники сменяют друг друга, а вы и ваш бизнес чувствуете себя не лучшим образом.

Что же делать, чтобы найм не был хаотичным и не приводил к убыткам?

- четко сформулировать модель компетенций каждой должности;

- использовать корректный скрининг при первичном отборе;

- за истину в резюме принимать только ФИО;

- проводить комплексную оценку кандидатов с использованием тестов и интервью у специалистов, владеющих данной технологией;

- в кадровых решениях полагаться на сведения о человеке в целом, на информацию о всех сферах его личности, его адаптационных способностях и ресурсах, профессиональных рисках, скрытых мотивах.

Результатом будет появление сотрудника, который достаточно быстро впишется в коллектив, будет понимать корпоративную культуру и выполнять предъявляемые к нему требования, ценить свою работу, поскольку она для него интересна и значима. А если найм организован правильно, и такой сотрудник в компании появится не один, то вас, как владельца бизнеса, можно будет поздравить троекратным «Ура!» и пожелать дальнейшего процветания.

Комплексную оценку, включающую в себя тестирование под ваши задачи, расширенное интервью, письменное заключение с описанием полного портрета личности со всеми необходимыми для вас дополнениями, вы можете заказать у меня.

Этапы комплексной оценки:

- составление модели компетенции рассматриваемой должности;

- подготовка индивидуального диагностического сценария;

- проведение компьютерного тестирования;

- проведение расширенной беседы-интервью;

- составление итогового документа и предоставление его заказчику.

Преимущества:

- четкие сроки;

- использование достоверных, научно доказанных методик, зарекомендовавших себя при отборе в спецслужбы;

- диагностический сценарий составляется под вашу задачу, должность, компетенции, риски;

- в письменном заключении будут отражены все сферы личности человека (мотивационная, деятельностная, эмоционально-волевая, коммуникативная, интеллектуальная);

- итоговый документ составляется без использования научной терминологии, понятен, отражает актуальную картину и позволяет прогнозировать поведение соискателя.

Все вопросы готова обсудить по телефону или в моем офисе — контакты в профиле.