Статья будет полезна всем кто сталкивается с формированием штата в компании. Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность компании, имеющая целью определение необходимого и достаточного количества трудовых ресурсов. Частью планирования численности является понимание компании о предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Второй составляющей планирования является разработка планов по высвобождению персонала.
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных: новые изобретения, изменение населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку, если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?Каким образом обеспечить условия для развития персонала?Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Надо отметить, что планирование численности предполагает не только планы по найму персонала, но и планы по высвобождению.
В результате работы по планированию численности у сотрудников отдела персонала должны появиться формализованные документы, определяющие набор вакансий, даты и сроки их закрытия, а также, возможно, аналогичные формы по высвобождению персонала.
Основные стратегии высвобождения персоналаОпределение «высвобождение работников» (downsizing) – это комплекс мероприятий в системе управления персоналом по расторжению трудовых отношений с работником (группой работников) с целью повышения эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности.
Существуют две основные стратегии высвобождения: Push (выталкивание) и Pull (вытягивание).
Стратегия высвобождения работниковТермин, используемый за рубежомКраткое описание стратегииПринудительное увольнениеPush – «выталкивание»Работников увольняют по инициативе работодателя вследствие экономических причин, в том числе временно, в связи с отсутствием объемов работ.Добровольное увольнениеPull – «вытягивание»Работников увольняют по собственному желанию или соглашению сторон, при этом они получают определенную материальную компенсацию, размер которой определяется социальной политикой компании и законодательством.
На Западе введено понятие «Индекс защиты занятости», который определяется следующим набором критериев:
определение справедливости и обоснованности увольнений (на основе законодательства определенной страны);установление процедуры расторжения трудовых отношений (необходимость участия профсоюза или иного представительного органа работников, государственного органа, критерии отбора увольняемых работников и др.);установление сроков уведомления об увольнении, выплаты пособия;регулирование случаев массовых увольнений (критерии отнесения увольнений к массовым, процедура проведения массовых увольнений и др.).Некоторые особенности зарубежного законодательства по вопросам высвобождения работников:
В ряде стран при определении выходного пособия учитывается стаж работы. При стаже более 20 лет в Италии и Португалии пособие выплачивается в размере среднемесячной заработной платы за 18-20 месяцев, в Греции – за 6 месяцев.В некоторых странах работодатель обязан учитывать не только стаж, но и возраст работника.Обычной является практика оставления на работе при высвобождении персонала лиц, имеющих более длительные трудовые отношения с компанией.Работодатель обычно оказывает содействие в трудоустройстве высвобождаемому работнику.Законодательство ряда стран позволяет для снижения издержек переводить наемный персонал в категорию самозанятых.Понимание ключевых факторов, влияющих на заинтересованность и лояльность к компании внешних и внутренних клиентов, является важным шагом на пути к формулировке сильного бренда и «вкусного» предложения на рынке труда.
Также в результате проделанной работы компания может понять, что прежде чем активно выходить со своим ценностным предложением на рынок труда, она должна провести корректировку системы внутри. Между внешним позиционируемым образом бренда работодателя и реальным положением дел внутри должен быть знак равенства.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение