Избавимся от придуманных проблем в стимулировании

"Все управление сводится к стимулированию" (Ли Якокка). 

Дестимуляторы "пожирают" наши частные меры, основанные на мотивации, и отравляют отношения работник - начальник - работодатель.

Особенность мотивации в том, что истинные мотивы не осознаваемы человеком и не вербализуемы. Ожидания - категория управленческая, ее использование естественно как для человека, так и для компании, она увязывает интересы предприятия и человека. Кроме того, ожидания хорошо вербализуются.

Ожидания на Западе рассматривается как перспективное направление. Важно, что нивелирование дестимуляторов можно проводить постепенно, начиная с ключевых. А ожидания требуют их адекватной фиксации в увязке с возможностями менеджмента по реализации.

Внедрение механизма Дестимулирования + ориентация на Ожидания = эффективная система стимулирования.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Здравый смысл говорит: Надо менять подходы к стимулированию. Но как? Ведь все упирается в цели владельцев и директоров. Для тех же, кто готов к "терниям", следует рассмотреть вопрос о возможностях изменений в этой сфере. А ситуация подсказывает: Необходимо убрать дестимуляторы и сфокусироваться на ожиданиях. Подобные шаги и есть стимулирование. Остальные используемые меры приложатся. Переход же на ожидания реален. Но потребуются продуманные усилия в подготовке руководителей. 

Носитель власти и организатор - руководитель. Но человек работает на автопилоте. Значит нужно менять программу. А в автопилоте человеке заложены привычки: навыки, которые поощрялись, стереотипы поведения, действий на рабочем месте, установок и мышления. А затем следуют и изменения по существу менеджмента, ставя приоритетными законы управления и здравый смысл. которые в корне для многих меняют систему корпоративного управления.

Основным источником дестимулирования является управление всех уровней. Оно, обычно, замкнуто на личные интересы. Вопрос же вознаграждения решается в парадоксальном несоответствии с вкладом. Верхи менеджмента оторваны от производственных рабочих мест. При этом оставляем в стороне финансовые и технологические вопросы.

Для корпоративных изменений требуется:

• заинтересованность владельцев и директора на изменения основ управления; 
• готовность руководства; 
• подготовка условий для изменений управленческой среды с учетом психологических факторов изменений личности; 
• наличие адекватной Программы изменений системы управления, включающей вопросы контроля, отчетности работы руководителей и закрепление нового стиля работы в повседневности; 
• руководство реализацией Программы директором при активном участии руководителей всех уровней, особенно топов.

Если такие условия есть, то ваши усилия окупятся. Более того, нормальная система управления предполагает и ее развитие, в отличие от нынешних ситуаций.

К тому же реально, убирая основные деструктивные факторы управления, и вводить зафиксированные письменно ожидания обеих сторон. Это станет, хоть и постепенным, но позитивным сдвигом. Управленческий же процесс будет динамично развипающимся.