Итоги 2025 года: рынок труда стал более зрелым. Что изменилось, какие отрасли выросли?

2025 год стал годом, который расставил акценты. Он не был шоковым, но стал показательным: рынок труда перестал быть единым пространством и всё отчётливее разделился на разные зоны развития. Компании шли разными скоростями, отрасли демонстрировали разнонаправленную динамику, а зарплаты перестали расти автоматически — теперь этот рост нужно обосновывать.

Главный итог года звучит просто:

рынок труда стал более зрелым.

Менее эмоциональным, более рациональным, и гораздо требовательнее — как к работодателям, так и к кандидатам.

Рынок труда: переход к зрелости

Несмотря на исторически низкий уровень безработицы, бизнес впервые за несколько лет начал осторожнее подходить к найму. Если раньше компании стремились “разрастись”, закрывая все возможные роли, то теперь акцент сместился на эффективность и разумность расходов. Это привело к тому, что рынок перестал быть единообразным: одни сферы бизнеса продолжают расти, другие - переходят в фазу экономии расходов и более рационального использования бюджетов.

Вместо стремительного набора многие компании выбрали путь удержания и усиления внутренних команд и повышения качества бизнес- процессов. Найм стал очень «переборчивым» – как в профессиональных, так и в личных компетенциях.

Отрасли, которые показывают устойчивый рост

Промышленность и производство

Производственный сектор стал одним из наиболее предсказуемых и сильных в 2025 году. Причины понятны: модернизация предприятий, обновление оборудования, создание внутренних технологических цепочек, рост внутренних заказов.

За последние годы Правительство усилило меры поддержки промышленности: субсидии на модернизацию оборудования, льготные кредиты, программы по локализации и стимулированию инвестпроектов. Именно поэтому предприятия могли ускорить обновление мощностей и расширение внутренних производственных цепочек.

Отсюда — стабильный спрос на инженерно-технических специалистов, мастеров, технологов, специалистов по автоматизации и качеству.

Эти специалисты по-прежнему остаются дефицитными, и рынок продолжает конкурировать за них как зарплатой, так и социальными пакетами

Логистика и складская инфраструктура

После перестройки товарных потоков логистика стала ключевым механизмом устойчивости бизнеса. Рост распределительных центров, переход компаний на более сложные модели складирования и прогнозирования — всё это создало стабильный запрос на:

• логистов-планировщиков,
• заведующих складами, кладовщиков
• специалистов по маршрутизации и ВЭД,
• аналитиков supply chain (анализируют движение товаров, оптимизируют складские остатки, строят прогнозы потребностей).

По динамике спроса сегмент демонстрирует один из самых ровных темпов роста, с регулярными и стабильными темпами.

Цифровые роли и автоматизация процессов

IT перестало быть “отдельной историей” и стало частью каждого бизнеса.

Цифровизация не ускорилась — она стала регулярной.

Компании продолжают искать специалистов, которые могут повышать устойчивость систем:

• бизнес-аналитиков,
• системных архитекторов,
• специалистов по интеграции и внутреннему софту,
• разработчиков, которые создают решения для автоматизации операционных процессов бизнеса (internal operations)

Рынок не перегрет, но находится в стадии стабилизации — и будет в таком состоянии ещё несколько лет.

Отрасли, где темпы снизились

Офисный персонал и административный блок

Самое сильное охлаждение произошло здесь.

Причины — оптимизация структур, укрупнение ролей и рост требований к эффективности. Многие должности стали более “широкими”: одна роль закрывает задачи, которые раньше делили между двумя-тремя должностями, какие-то должности оказались избыточны для бизнеса — прежде всего роли с рутинным функционалом, который сейчас объединяют или автоматизируют. Происходит оптимизация бюджетов.

Это создало конкуренцию среди кандидатов, особенно на позициях, которые не требуют редких компетенций.

Финансовый сектор

Не кризис, а осторожный подход.

Компании ужесточили требования, сократили объём найма на средние позиции и сделали ставку на развитие внутренних сотрудников.

HR-функция

HR-департаменты стали более компактными.

Часть задач автоматизируется, часть распределяется внутри команд.

Растёт запрос на специалистов уровня HR Business Partner, аналитиков HR-данных, экспертов по эффективности — но снижается потребность в классическом операционном найме. Ряд рутинных процессов HR уже закрывает ИИ: первичный скрининг резюме, аналитику найма, подготовку отчётности. Это высвобождает время специалистов для работы с людьми и повышает требования к стратегическим HR-компетенциям.

Что происходит с зарплатами

2025 год стал годом, когда зарплаты перестали расти “по инерции”.

Рост теперь — это не рыночная норма, а отраслевая необходимость.

Где рост наиболее заметен

• инженеры,
• ИТР в строительстве,
• производственные специалисты высокой квалификации,
• рабочие производственных специальностей,
• логистика,
• специалисты по цифровизации и автоматизации.

Здесь рост уже не про «мотивацию», а про дефицит.

Если компания не поднимает зарплату, специалист уходит — и это следствие объективной ситуации на рынке труда.

Компании стали чаще выводить оплату в “белую”, снижать серые схемы.

Это увеличило для них издержки примерно на 25–30%, поэтому они стали более «переборчивыми» в найме и стали гораздо жестче выбирать кандидатов.

Где зарплаты стабилизировались

• административные роли,
• офисные позиции,
• middle-уровень там, где много кандидатов.

Повышения есть, но умеренные, точечные под сильных кандидатов.

Работодатели стали более внимательны к эффективности и производительности.

Где возможно снижение

Не массовое, но точечное:

• массовый офисный персонал,
• роли с высокой заменяемостью - например, офис-менеджеры, координаторы, ассистенты, операторские должности с повторяющимися задачами,
• отрасли, которые были перегреты в 2023–2024 годах (прежде всего найм в ИТ и административные департаменты).

Компании возвращаются к более взвешенной политике ФОТ, поскольку фонд оплаты труда занимает до 18–37% всех расходов компаний.

(цифры подтверждены данными из открытых источников, исследованиями PNP ипо отраслевой аналитике).

Важная тенденция: рост «белых» зарплат

2025 год стал периодом, когда компании заметно активнее выходят из «серой» зоны.

Для работодателей это:

• снижение законодательных рисков,
• необходимость более тщательно планировать бюджет,
• повышение требований к прозрачности управленческих решений.

Для кандидатов — рост требований, потому что «зарплата белая»! Цифры «на руки» более тщательно считаются компаниями, чем ранее - из-за налоговой нагрузки.

Отсюда — умеренное снижение количества вакансий и более продуманные решения со стороны Работодателей при зарплатах несколько выше изначальных.

Что это значит для работодателей

2025 год показал, что выигрывают не те, кто много нанимает, а те, кто точно понимает, каких сотрудников действительно нужно нанять.

А также те, кто:

• Оптимизирует организационные структуры бизнес-процессы.
• Использует прозрачные современные системы оплаты труда.
• Развивает сотрудников внутри компании, создает условия для удержания лучших.
• Пересматривает избыточные требования и оставляет только функции необходимые для бизнеса.

На первый план выходят системные решения: аналитика, прогнозирование, управление внутренним резервом, сильная корпоративная культура и человеческий фактор.

Что это значит для кандидатов

Сильные позиции — у тех, кто:

• работает с технологиями,
• умеет анализировать данные,
• знает, как улучшать процессы в своих профессиональных областях,
• способен приносить измеримый результат.

То есть ключевой стала не профессия, а вклад в эффективность бизнеса!

Кандидаты, которые мыслят категориями эффективности и ценности для бизнеса — в выигрыше.

2025 год показал: ценятся те, кто усиливает систему, а не просто занимают место в структуре.

Итог года: рынок стал более предсказуемым

2025 год принёс не сенсации, а ясность.

Мы вошли в фазу, когда рынок труда становится зрелым:

• зарплаты растут точечно,
• спрос смещается в пользу реальных компетенций,
• найм становится более осмысленным,
• компании стремятся к устойчивому развитию.
• кандидаты - к осознанию своей ценности в конкретной компании, росту профессиональных компетенций и реальному командному результату!

2025 год стал годом, когда рынок труда перестал разрастаться количественно и стал меняться качественно: меньше хаотичного найма, больше зрелости, осознанности и точности. Это и есть главное изменение 2025 года!