Я CTO/CEO компании, почему у нас не получается закрывать вакансии ИТ-специалистов?

Даже если в HR-отделе трудятся сильные специалисты по подбору, то при работе над вакансиями из ИТ-сферы они могут месяцами безрезультатно работать над одной вакансией, срывая сроки проектов. Они быстро нашли финансового специалиста и руководителя отдела продаж, но программиста ищут уже третий месяц и жалуются, что кандидатов нет. 
Почему так происходит? 

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Дело вовсе не в том, что рекрутеры, успешно закрывавшие другие вакансии, вдруг «испортились». Просто  ИТ-рынок – это отдельный мир. Здесь важно обладать другими навыками и иметь специфический опыт.

Часто вакансию можно закрыть так: выложить описание на HH, собрать интересные отклики, провести собеседования и выбрать лучшего профессионала. А вот с разработчиками, аналитиками, тестировщиками и другими специалистами сферы ИТ так не получится.

Если вы разместите вакансию, то увидите, что откликов либо нет, либо это отклики от людей совсем не с тем уровнем квалификации, что вам нужны.

Вам пишут вчерашние менеджеры по продажам и офис-менеджеры, которые прошли 2-месячные курсы JavaSсriрt и теперь хотят минимум 70 000 рублей, кандидаты с 6 месяцами опыта работы без знания двух третей технологий, которые вы указываете в обязательных требованиях.

Если начнете искать резюме на работном сайте, не рассчитывая на отклики, то столкнетесь с тем, что 80% кандидатов вам либо не отвечают, либо отвечают, что уже выбирают из нескольких оферов и больше ходить на собеседования не хотят.

Вас точно удивит, что даже кандидаты, которые показались вам слабыми, тоже будут выбирать из нескольких оферов. Вы захотите вернуться к ним от безысходности за неимением других вариантов, а они еще и откажут вам.

Они будут забывать про собеседования, а на запланированный звонок могут ответить, например, из раздевалки фитнес-клуба. Попробуйте разобрать, что они говорят среди шума, особенно если вы сами не программист и не знаете названия всех технологий.

Можно было бы предположить, что большинство айтишников – люди безответственные и несерьезные. Но представьте, что вы сильный программист, и в день вам приходит несколько приглашений на собеседования, хотя вы даже резюме не размещали в открытом доступе.

А вакансий по вашему профилю на HH столько, что вы точно не успеете их все просмотреть. А стоит вам разместить на HH резюме, то звонки будут приходить так часто, что вам захочется скрыть из резюме номер телефона. Причем, половина рекрутеров предложит вам совсем не то, что вы ищете, потому что плохо разбирается в ИТ-технологиях.

Теперь ваша цель не выслушать все предложения, а увернуться от «спама» и выбрать лучшее предложение.

Начиная поиски опытного ИТ-специалиста, нужно держать в голове эту картину: человека, у которого нет никаких сложностей в поиске работы, пресыщенного и хорошими предложениями, и рекрутерами, путающими JavaSсriрt и Java и просто отнимающими время.

Скорее всего, он доволен текущими условиями труда и не думает о смене работы. Но, возможно, вам удастся соблазнить его прийти на собеседование, если предложение будет выглядеть действительно захватывающим и очень перспективным.

Например, самые современные технологии, которыми давно хотел заняться на практике, крутая архитектура продукта, роль тимлида, которую в своей компании пока не дают, команда мечты и, конечно, значимое повышение дохода. Дальше дело за тем, получится ли у вас понять истинные потребности человека. И четко, но ненавязчиво акцентировать его внимание на том, как эти потребности реализуются в вашей компании.

Но и это не гарантирует успех. У вас может не быть того, что на самом деле нужно человеку. Или может появиться работодатель с более сильным офером. Кандидат даже может принять ваш офер, но работодатель не захочет его отпускать и предложит +30-50% к окладу и желанную должность тимлида. Кстати, с контр-оферами тоже можно и нужно работать, но важно найти аргументы, которые действительно глубоко отзываются в человеке.

Если все-таки ничего не вышло, важно не унывать и быть готовым начинать все сначала – искать, привлекать, соблазнять и надеяться. Хорошие ИТ-ректутеры - люди обычно оптимистичные, не унывающие и очень настойчивые.

В следующих статьях я поделюсь секретами подбора сильных ИТ-специалистов и расскажу, что особенно важно на каждом этапе. О том, как научить этому своих рекрутеров, как сделать этому самому, если рекрутеров нет или как выбрать частного рекрутера и не ошибиться, если все-таки решите доверить процесс профессионалу.