HR-стратегия

HR-стратегия – набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Человеческие ресурсы - стратегический ресурс, оказывающий решающее влияние на развитие предприятия, т. к. новый, более высокий виток развития управления - стратегический - опирается на человеческие ресурсы компании, как на обладающие некопируемыми возможностями, что может обеспечить победу в конкурентной борьбе.

Существует несколько моделей стратегии развития организации, которые, в свою очередь, влияют на определение стратегии управления персоналом. В настоящее время такие стратегии, во-первых, носят долгосрочный характер, во-вторых, они связаны с большим количеством факторов и со стратегией компании в целом.

Стратегия управления персоналом в компании призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать их влияние на работников и создать единую комбинацию элементов политики управления персоналом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Система управления персоналом

HR-стратегия организации — это ответ на вопрос, за счет каких людей компания делает свой бизнес, и она зависит от:

• уровня развития самой организации (модели организационного развития);
• выбранной ею «рыночной стратегии» и ее стратегических целей;
• масштаба организации и географии ее присутствия.

Модели организационного развития основаны на выделении основных фаз роста бизнеса. Смена фаз бизнеса совпадает с переходом организации  на новый качественный уровень с более эффективным аппаратом организационного управления. Она также предполагает принятие грамотных управленческих решений, направленных на поддержание выбранной стратегии развития организации.

Так, на начальном этапе для организации очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам.

На стадии роста задачи HR-службы меняются. Для организации теперь важно привлечь новый персонал, адаптировать его с наименьшими затратами ресурсов.

Стадия стабилизации требует повышения интенсивности труда, что влечет за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника. 

На стадии спада главная задача HR-службы состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов.

Таким образом, мы видим, что стратегия управления персоналом является одним из важнейших аспектов развития компании. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют и стратегию развития управления персоналом. Два этих процесса неразрывно связаны и, естественно, влияют друг на друга.