HR следующего поколения и ориентированность на результат

В статье я расскажу о перспективах развития HR-подразделений, которые диктуются современными тенденциями и трендами ситуаций на рынке персонала. Рассмотрю, что именно поменяется в работе HR-отделов, на что необходимо обратить внимание в будущем, что необходимо в будущем пересмотреть в своей работе подразделениям по управлению персоналом. Опишу пять ключевых приоритетов, на которые будет необходимо обратить внимание руководителю. Раскрою семь элементов, которые необходимо будет изменить предприятиям в своих HR-отделах, чтобы соответствовать тенденциям завтрашнего дня.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Быстро меняющаяся внешняя среда (в том числе это связано с пандемией COVID-19) заставляет задуматься об изменении стратегий сервиса и обслуживания клиентов и ускорять свои программы трансформации. Функция управления персоналом может служить катализатором такой трансформации, помогая создавать организации, готовые к будущему. Такие организации будут обеспечены внедрением новых технологий, управлением гиг-экономикой, требованиями гибкой и удаленной работы, а также обеспечит удержание лучших талантов и содействует раскрытию их потенциала.

Чтобы оправдать эти ожидания, отделы кадров должны сначала быть готовы к преобразованиям. Им необходимо пересмотреть собственные кадровые стратегии , организационные структуры, процессы и возможности персонала, подавая пример в использовании технологий. Таким образом, HR может играть центральную роль в создании организаций, ориентированных на клиента, определяя бизнес-приоритеты и создавая ценность.

Ориентированность на сотрудников.

Внедрите подход, ориентированный на людей, чтобы удовлетворить текущие и будущие потребности в талантах и ​​обеспечить бесперебойную работу сотрудников. Организации ведут войну за привлечение, развитие и удержание лучших талантов. Они должны соответствовать ожиданиям не только нынешних сотрудников, но и потенциальных новых сотрудников, предоставляя беспроблемный цифровой опыт, поддерживаемый вариантами самообслуживания, чат-ботами и инструментами быстрой обратной связи. HR-функции необходимы для обеспечения ориентированности на пользователя на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.

Эффективность затрат и предоставление ценности.

Сосредоточьтесь на создании ценности и контроле затрат для обеспечения общей стандартизации и упрощения процессов. Поскольку предприятия стремятся повысить эффективность процессов для достижения устойчивых финансовых результатов, HR должен сыграть свою роль в снижении затрат за счет эффективного использования ресурсов. Этого можно добиться за счет автоматизации транзакционных задач и гибкого внедрения новых методов работы. Подразделение должно быть способно решать проблемы людей, возникающие в результате изменения бизнес-моделей, особенно во времена экономического спада, когда организации сталкиваются с сильным кризисным давлением на деловую активность и денежные потоки.

Навыки, возможности и сквозная ответственность за процесс.

Подготовьте экспертов для развития глобального сотрудничества и надежной гармонизации процессов по всей цепочке создания стоимости HR. Чтобы справиться с сегодняшними бизнес-задачами, требуется целенаправленный сдвиг в том, как HR организован, обеспечен ресурсами и персоналом. Чтобы создать лучший в своем классе отдел кадров, организациям все чаще необходимо переходить от универсальной модели к модели, основанной на специалистах, которые тратят все свое время на конкретный процесс, поддерживаемых современными инструментами и глобальными, глобальными, современные фреймворки с лучшими практиками. Затем такие функциональные эксперты должны работать с бизнес-партнерами по HR и местными контактными лицами для совместной разработки и реализации приоритетов HR и бизнеса, что будет способствовать повышению эффективности и обеспечит сквозную ответственность за ключевые процессы.

Гибкость и масштабируемость.

Поощряйте новые способы работы и межфункционального сотрудничества, быстро и гибко реагируя на меняющиеся бизнес-приоритеты. HR должен идти в ногу с беспрецедентной скоростью изменений и служить движущей силой трансформации организации. Функция имеет уникальную возможность управлять этим преобразованием; Поддерживая изменения в масштабах всей компании и поддерживая их, HR может определять порядок выполнения работы и вооружать всех сотрудников необходимыми навыками. Он также может установить правильные показатели коммуникации и управления программами, чтобы обеспечить успех преобразования.

Данные и цифровая готовность.

Воспользуйтесь потенциалом прорывных технологий и используйте расширенную аналитику данных, чтобы принимать решения о людях и улучшать общее управление сотрудниками. Чтобы повысить производительность и вовлеченность, HR-функции должны выходить за рамки базовых данных о сотрудниках, чтобы использовать детализированную информацию об индивидуальных рабочих предпочтениях, карьерных целях и рисках увольнения, а также данные за пределами своей организации. Эта функция также должна использовать облачные решения и передовые технологии для упрощения и автоматизации процессов управления персоналом, таких как поиск талантов, управление компенсациями и другие операции. Управление персоналом, основанное на данных, которое может принимать объективные решения, прогнозировать тенденции в рабочей силе и отмечать проблемные области, имеет решающее значение для создания организации, ориентированной на людей, которая соответствует потребностям сотрудников.

ПЕРСПЕКТИВНОСТЬ HR-ФУНКЦИИ

Чтобы подготовить свой бизнес к будущему и помочь ему реализовать важные проекты трансформации, отделы кадров сами должны быть готовы к вызовам завтрашнего дня. Предприятиям придется изменить следующие элементы своих HR-отделов, чтобы соответствовать требованиям завтрашнего дня:

Стратегия людей.

Отделы кадров должны установить правильные приоритеты, чтобы определить, как создать наибольшую ценность для бизнеса. Важно иметь четко определенную кадровую стратегию, которая согласуется с общей стратегией организации, а также показатели производительности для критически важных для бизнеса инициатив, опыт сотрудников, внутреннюю удовлетворенность клиентов, технологическую интеграцию и снижение затрат.

Структура организации.

HR должен сотрудничать с другими функциями и заинтересованными сторонами, чтобы справиться с растущей сложностью их организаций. Ему необходимо адаптировать существующие способы работы для создания всеобъемлющей ответственности за процессы посредством соответствующей централизации, объединения, аутсорсинга и автоматизации деятельности.

Процессы и управление.

Процессы управления персоналом должны быть хорошо связаны с другими частями бизнеса и разработаны с учетом подхода, ориентированного на сотрудников, чтобы обеспечить беспрепятственный сквозной опыт. Механизмы управления должны быть оптимизированы для определения четких обязанностей, сокращения количества передач и обеспечения согласованности на глобальном уровне при соблюдении местных нормативных требований.

ИТ, аналитика и цифровые инструменты. Организации должны обновить существующие устаревшие HR-платформы, которые часто дороги и сложны для интеграции, до современных облачных решений, которые можно легко использовать с платформами самообслуживания и лучшими в своем классе цифровыми решениями.

Возможности персонала.

Способность изменить HR-функцию любого бизнеса будет в значительной степени зависеть от того, смогут ли его люди взять на себя новые роли и обязанности. Персонал отдела кадров должен быстро приобретать навыки, отражающие новую цель, видение и миссию функции.
Бизнес-кейс. Для каждого нового процесса HR должен определить целостное видение будущего состояния, которое реалистично описывает необходимые инвестиции и дает ясность в отношении экономии, которую можно достичь. Документирование текущей сводки эффективности и действенности будет иметь решающее значение для успеха эволюции функции.  

Управление изменениями и взаимодействие с заинтересованными сторонами.

Департамент должен создать офис управления программой, чтобы создать план действий по реализации, отметить области, вызывающие озабоченность, и отслеживать успех его преобразования. Непрерывные коммуникационные инициативы, ориентированные на сотрудников, — с четким описанием изменений «что это для меня» для затронутых сотрудников — обеспечат согласованность с соответствующими заинтересованными сторонами и имеют решающее значение для поддержания изменений. 

СМОТРЕТЬ ВПЕРЕД

Сейчас как никогда нужны отделы кадров с хорошими связями, ориентированные на ценности, которые могут внести значимый вклад в повышение организационной эффективности. Секрет адаптации к меняющемуся ландшафту работы заключается в том, чтобы преследовать основные приоритеты, направленные на улучшение пути сотрудников, удержание лучших специалистов и обновление процессов и технологических систем.

Тем временем HR-специалистам необходимо будет расширять и обновлять навыки и стратегии своих отделов, гарантируя, что каждый элемент готов поддерживать бизнес будущего. В конечном счете, миссия любой службы управления персоналом заключается в развитии самого большого актива организации — ее людей.