Идеальный HR manager for IT-specialicts

Меня попросили рассказать, как я представляю работу с персоналом из IT-сферы и в чём особенности.

Чтобы подтвердить мои представления, я поговорила с коллегами-друзьями айтишниками. Со мной поделились, как с «родным HR-ом :)», что очень ценно. Ответ, как правило, начинался так: «ну ты же знаешь, нас считают своеобразными…»

Резюмировала свои размышления и вот итог, читаем, друзья ;)

Для меня всегда интересно знать особенности сотрудников, подобрать ключик к ним и создать картину внутреннего мира компании из рисунков её сотрудников, чтобы всё это помогало реализовывать основную цель компании.

Ребята айти-сферы, которые работали со мной - это чаще всего парни (девушек меньше). Возраст до 35 лет, а это поколение тех, кто меняет мир. Они интеллектуалы, эрудиты, по долгу деятельности должны обладать универсальными знаниями, так как digitalизируется сейчас буквально всё!

Помимо «любимых технологий», имеют кучу других увлечений, любят новые впечатления. Им подходит «незамороченное», лёгкое общение, когда они находятся в коллективе.

Команду стоит подбирать по принципу комплиментарности. Нужно знать, кто уже в ней есть и сотрудников с какими качествами не хватает. В системе подбора таких специалистов, конечно, стоит предусмотреть экспертное мнение и тех.задания. А мозг подкидывает мне некий конструктор из хард и софт скилов, которые как артефакты принадлежали бы каждому члену команды - если часть артефактов не разобраны, то найти его обладателя. Это игровой принцип, который подойдёт для адаптации спецов айти - например велкам-квест с заданиями в разных подразделениях или разных продуктовых командах. Система наставничества преобразуется в «менторинг» - в реальную систему поддержки вновь принятого специалиста, когда ментор заинтересован вывести своего «мидла в сеньоры» и повысить свой грейд.

Менеджер IT команды должен уметь ладить со своими людьми, быть прокачанным управленцем - обладать навыками управления без давления и жёстких рамок (agile, scrum, canban), но при этом системно и последовательно выстраивать процесс создания продукта, чётко ставить задачи и иметь инструменты перевода слов заказчика в схему или алгоритм, язык понятный для исполнения. HRвсегда на связи с Менеджером IT команды, чтобы вовремя среагировать и включить обеспечительные функции иорганизовать необходимое мероприятие (оценочное, обучающее, ротацию, подбор, командировку, отпуск).

IT разработчики - они погружаются в продукт, изобретают, но им нужны те, кто попробует продукт и даст обратную связь. HR поможет собрать тестовую группу (внешнюю/внутреннюю), обеспечить её комфорт, вести её на протяжении необходимого времени, использовать информацию о членах группы, которые проявили себя в тестировании продукта, тем самым формируя кадровый резерв.

IT техподдержка - особые люди, им по роду деятельности необходимо принимать заявки на решение проблем от коллег или клиентов. Тут для эффективности необходимо регулярно информировать контрагентов о правилах обращения в техподдержку, о качестве предоставленных услуг со стороны айти специалиста, но не в коем случае не переборщить с системой контроля. В реальности наблюдала, как быстро выгорают эти сотрудники. HRдолжен отбирать людей на эти должности, которые готовы взаимодействовать с другими людьми не из айти сферы, помогать перезагружаться этим специалистам (думаю, даже работа корпоративного психолога тут возможна).

Есть ещё такой момент в IT сфере сформулирую это, как «Система 4А».

Адекватность во всём, чтобы мысли айтишника сосредоточены на задачах, которые он с высокой вовлечённостью и результативностью выполняет:

1. Адекватный уровень жизни и отсутствие бытовых проблем:

• • соответствующая потребностям зарплата (мониторинг зп от HR),
• • понятная прозрачная система бонусов и грейдов(регламент от HR).

2. Адекватный комфорт на работе:

• • - гибкий график, возможность удалённой работы (эйчару нужно прописать «правила игры», визуализировать его в простой форме PP);
• • - удобное и технически совершенное рабочее место, просторный интересный офис с дизайном, техника, мебель, средства и места для митапов, канцелярия (эйчар проводит опрос по удовлетворённости рабочейсредой и её техническим оснащением, инициирует изменения, даёт обратную связь по изменениям);
• • организованное, разнообразное питание: завтраки/обеды/ужины, кофемашина/чай, бар напитков, бар перекусов (овощи/фрукты) (задача для HR - организовать питание, выбрать провайдера, собирать обратную связь);
• • - «плюшки» на выбор: муз.инструменты, настольныйтеннис, кикер, аэрохоккей, дартс, ДМС, йога, массажное кресло или массажист, библиотека, удобные места отдыха - диван, мешки, пуфы, креста, место для сна, комната разгрузки, спорт уголок (HR проводит периодический опрос сотрудников об их интересах и потребностях, бюджетирует и реализует потребности);

3.Адекватная развивающая среда для общения:

• • - участие в конференциях, хакатонах, тренингах внутренних, местных, общероссийских, зарубежных (HR составляет план проведения развивающих мероприятий, обеспечивает организацию или участие сотрудников).
• • - поводы пообщаться на темы кроме работы, внутренние традиции компании и «фишки» отдельных продуктовых команд: - конкурсы, кинопросмотры с обсуждением, игры, книгоклубы, английский клуб, поздравления, праздники, события по завершению «проекта», привлечение спецов к работе с молодёжью в ВУЗах, встречи между подраздлениями. (задача HRа выявить интересы и организовать периодические события, подобрать провайдера, иметь план, информировать заранее, развивать и поддерживать внутрикомандные «фишки»).

4.Адекватное финансирование и стабильностькомпании:

Если учесть, что проект, над которым трудится айти специалист стабильно финансируется, он уверен, что результат его работы важен и нужен, проект идёт по намеченному плану, сбоев нет.

То стабильность в коллективе чувствуется через выстраивание регулярных периодично выполняющихся задач в отношении персонала.

Поэтому необходимо стратегически выстаивать работу с персоналом: разработать кадровую политику компании, провести аудит работы с персоналом компании, создать план необходимых мероприятий, выстроить приоритеты по срокам, заложить HR-бюджет.

Я честна - писала всё «из головы» на основе опыта работы в HR сфере. По моему мнению, вышла неплохая статья, как вам?