HR, HR-служба – лишние траты или инвестиции в развитие компании?

До сих пор многие руководители, владельцы бизнеса недооценивают роль HR-специалиста в повышении эффективности компании. Для кого-то функции HR сводятся исключительно к подбору, а кто-то в целом не понимает кто такой этот сотрудник-невидимка с непонятным функционалом. Подобные заблуждения тормозят развитие компании, на самом деле HR оказывает прямое влияние на все бизнес-процессы в компании, ее эффективность и привлекательность на рынке. 

Функционал HR включает:

• подбор и адаптацию персонала;
• организацию системы обучения внутри компании;
• построение корпоративной культуры;
• участие в разработке системы материального и нематериального стимулирования;
• формирование привлекательного имиджа компании.

Хорошая HR-служба полноценно охватывает все участки работы внутри компании, завязывая их в единую систему. Задачи HR формируются из стратегических целей компании. Именно от стратегических целей расставляются приоритеты в том или ином направлении работы HR. Отсюда полная погруженность во все бизнес-процессы организации. Начиная от работы коммерческой службы, отделов маркетинга, логистики, внешней экономической деятельности, административного отдела и т.д.

HR – он везде. Во всех бизнес-процессах компании. Если HR не понимает их, не разбирается хорошо, на уровне эксперта, он никогда не сможет выстроить свою работу таким образом, чтобы помочь бизнесу достичь стратегических целей. 
Предлагаю более подробно рассмотреть блоки работы HR службы.

Подбор и адаптация персонала

Комплектация штата – это не только размещение вакансий, проведение собеседований и прием на работу новых сотрудников. Это комплекс мер для подбора лучших специалистов, направленный на длительное сотрудничество. Задача HR – сформировать эффективную команду, снизить текучесть персонала до минимума, организовать процесс непрерывного повышения квалификации сотрудников.

Для этого помимо работы над самой вакансией, HR активно занимается развитием бренда компании на внешнем рынке. Правильное позиционирование компании на рынке труда позволяет серьезно экономить ресурсы компании на подбор персонала. Люди сами хотят прийти работать в этот бренд.

Пример – Газпром. Как только люди слышат «Газпром», они хотят прийти работать в эту компанию, потому что знают – организация крупная, с достойным уровнем дохода, хорошей корпоративной культурой.

Так же Яндекс. Имена компаний сами говорят о себе, как там комфортно и хорошо работать. И это заслуга HR-службы. Именно HR является амбассадором компании на внешнем рынке.

Система обучения сотрудников

В настоящее время компании уделяют много внимания обучению персонала. Одни – чтобы повлиять на результат, другие – потому что выделен бюджет и надо провести обучение. Часто эту задачу возлагают на непосредственного руководителя, внешнего тренера или организуют онлайн-обучение.

С одной стороны, руководитель хорошо знает зоны роста своих подчиненных и может эффективно выстроить процесс обучения, с другой стороны будет ли время у руководителя качественно подготовить и провести обучение и хватит ли у него навыков на это?

Внешний тренер, приходя на разовый заказ, может провести стандартный тренинг по необходимой тематике, но он не погружен в специфику компании, пробелы конкретных отделов/людей, что значительно снизит результативность. Проведение этапа постсопровождения для закрепления навыков, полученных на тренинге, в 90% случаев не происходит из-за значительного удорожания тренинга.

HR-служба:

• на основе целевых показателей компании прогнозирует необходимость обучения сотрудников; 
• анализирует эффективность отделов и сотрудников, проводит оценочные мероприятия;
• составляет планы развития, как индивидуальные, так и групповые; 
• организует собственными силами или путем привлечения внешнего тренера обучение – перед запуском новых продуктов, при смене приоритетов компании, при выявлении зон роста;
• контролирует результат проведенного обучения, организует постсопровождение для закрепления полученных навыков.

Таким образом, HR-служба выстраивает обучающую систему, которая приводит к высоким результатам за счет своей актуальности и непрерывности. Учит тому, что действительно нужно, приглашает грамотных специалистов, контролирует результат и мотивирует сотрудников на постоянное развитие.

Корпоративная культура

Формирование благоприятного климата внутри компании, повышение лояльности к организации и руководству со стороны сотрудников и внешних организаций, проведение командообразующих мероприятий – все это необходимо для достижения поставленных целей организации.

Но не стоит забывать о важной психологической роли HR-специалиста. Он участвует в решении конфликтов внутри коллектива. Выслушает сотрудника, поддержит его, подскажет выход как в рабочей ситуации, так и в личной. Это важный момент, поскольку стресс любого сотрудника отражается на его внимательности и продуктивности.

HR-служба проводит подготовительную работу к восприятию персоналом новой или даже негативной информации. Например, при внесении изменений в работу, оптимизации, временных финансовых трудностях. От того, как сотрудники воспримут новость, будет зависеть дальнейший результат компании, останутся ли в ней лучшие специалисты, будут ли сотрудники стремиться к достижению целей компании, будут ли лояльны к компании и руководству.

Мотивация

Построение системы материального и нематериального стимулирования – большой пласт работы HR.

Любая мотивация будет эффективна тогда, когда она выгодна обеим сторонам: работодателю и сотруднику. Поэтому в разработке системы мотивации важно учитывать цели и ценности не только компании, но и ее сотрудников. Необходимо достичь между ними компромисса. Это задача HR.

HR-служба также готовит персонал к внедрению системы мотивации или изменений в нее, снимает возражения, сглаживает негатив. Чем скорее сотрудники примут и поймут нововведения, тем быстрее изменения приведут к результату, ради которых они планировались.

Когда HR эффективны, а в каких случаях – абсолютно бесполезны?

Во-первых, работа HR будет эффективна тогда, когда собственник понимает задачи и функции HR и полностью делегирует ему управление персоналом компании. В этом случае у HR есть необходимые рычаги для увеличения прибыли, сокращению затрат и формированию благонадежного имиджа компании.

Если HR, HR-службе отвели только подбор персонала и просят не вмешиваться в другие процессы, то глобальных изменений в компании ждать не стоит.

Во-вторых, многое зависит от компетенций и личных качеств HR. К успеху компанию приведет специалист, который любит свою профессию, любит людей, постоянно развивает свои компетенции, отслеживает изменения в отрасли, обменивается информацией со своими коллегами и активно участвует во внешних мероприятиях по своей профессии, является проводником инноваций, имеет успешный опыт управления, обладает эмпатией и отличными переговорными навыками.

Учитывая важность процессов, на которые влияет HR, необходимо тщательно подойти к выбору специалиста. Каждая компания решает для себя – включить эту единицу в штатное расписание или воспользоваться HR-консалтингом.

У HR консалтинга есть свои преимущества:

• Богатый опыт и наличие команды специлистов. Работая с разными компаниями, есть возможность сравнить результативность методик, систем, программ. Быстро определить, что лучше подойдет определенной сфере деятельности. Следовательно, оперативно разработать эффективную стратегию действий.
• Свежий взгляд. Погруженность в операционную работу организации, в ее специфику, проблемы, сформированную культуру зачастую не дает возможность внутреннему HR абстрагироваться от всего и найти новое решение. 
• Нацеленность на результат. Как правило, у самостоятельных HR, HR-служб одновременно несколько проектов. У них нет времени создавать видимость работы. Необходимо выполнить задачу и приступить к новому проекту. Качество работы тоже будет отличаться в лучшую сторону. Когда клиент доволен, он, как минимум, снова обратится. Как максимум – оставит хороший отзыв, будет рекомендовать.
• Беспристрастность в оценке, кадровых решениях. Находясь внутри коллектива, HR-специалисту трудно избежать влияния личного мнения о сотрудниках. Это может накладывать отпечаток на результаты оценки и предложения по кадровым перестановкам. Внешний HR оценивает сотрудников и ситуацию здесь и сейчас.

Вернемся к теме статьи. Можно ли утверждать, что оплата работы HR – это лишние траты? Если вы не понимаете, для чего он нужен компании, не готовы делегировать управление персоналом, то, пожалуй, да.

Но если ваша цель – формирование эффективной команды, оптимизация процессов, увеличение прибыли, создание привлекательного для соискателей и партнеров имиджа, то HR – это инвестиции, которые окупятся во много раз.