HR-функции

Материал будет полезен управленцам бизнеса. Часто встречаю руководителей, которые до конца не знают, как и что должен выполнять Hr отдел. Надеюсь статья будет полезна. Так же для рекрутеров и внешних HR специалистов, для более полного формирования портрета на данные позиции. 

HR-функции:

1. Планирование персонала 

(в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

2. Определение способов рекрутирования, 

привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? 

В случае создания новой организации эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения организации, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться. 

3. Маркетинг персонала

его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест. 

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. 

Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Неслучайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16-18 часов.

5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников. 

Сегодня на передовых организациях профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. 

Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для организации, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника. 

7. Руководство персоналом. 

Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация и стимулирование сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. 

8. Управление расходами на персонал. 

Предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и прочее, то есть все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника; проводится через систему бюджетирования.

9. Организация рабочего места

позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию, охрану труда; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.

10. Кадровое делопроизводство и освобождение персонала. 

В современной организации эта функция сводится не только к приему и увольнению работников, но и перемещению сотрудников по вертикали и горизонтали в рамках структуры организации, а также к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности и квалификации работников, их использование в потребностях организации и сопровождение этого грамотным документооборотом.

Существует определенная модель, в которой учитываются практически все требования бизнеса к HR-службам, а также создаются условия для наиболее эффективной деятельности подразделений по управлению персоналом.

На основании данной модели можно «сконструировать» HR-структуру компании в зависимости от того, на каких функциях она концентрируется. 

Ссылка на первоисточник https://e-mba.ru/programs/mba_general1