Ќужны заказы по —ќ“ и KPI?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

√рейдинг должностей. ќсновы дл€ внедрени€

¬ данной статье даны характеристики и основные пон€ти€ дл€ внедрени€ в компании системы оценки и классификации должностей. ѕроще говор€, грейдингу. ƒаны основные моменты, которые помогут "продать" бизнесу внедрение проекта. Ё“о информаци€ поможет найти аргументы, которые помогут прин€ть правильное решение топ менеджменту. 

„то такое система грейдинга должностей

—истема оценки должностей, также известна€ как грейдинг или оценка работы, - это процесс определени€ относительной стоимости или ценности различных должностей внутри организации.

ќн включает в себ€ анализ и оценку навыков, знаний, ответственности и других факторов, необходимых дл€ выполнени€ каждой работы. ќсновыва€сь на этих факторах, должности получают оценку или уровень, который указывает на их место в организационной иерархии, уровень заработной платы и льготы.

—истема оценки помогает обеспечить справедливое вознаграждение за работу, а также обеспечивает основу дл€ карьерного развити€, продвижени€ и обучени€. —истема грейдинга дает €сный и объективный способ сравнени€ различных должностей и гарантирует, что практики вознаграждени€ и продвижени€ в организации €вл€ютс€ прозрачными и справедливыми.

Ќапример, инженер-программист может быть размещен на более высоком уровне, чем технический специалист по поддержке, из-за более высоких навыков, ответственности и квалификации, необходимых дл€ должности инженера-программиста. Ёто означает, что инженер-программист будет получать более высокую зарплату, лучшие льготы и больше возможностей дл€ продвижени€ и развити€.

Ќа практике, многие организации используют систему оценки должностей на основе бально-факторных методик, таких как Hay group, Mercer, TowersWatson и других. ѕри внедрении данных систем должности получают определенное количество баллов на основе заранее определенных факторов и индикаторов оценки. Ёто может включать образовательные требовани€, количество подчиненных, ответственность в деньгах, сложность прин€тие решений, наукоемкость задач и многое другое.

Ќа практике, самым эффективным подходом к грейдингу зарекомендовал подход, когда перечень факторов и индикаторов адаптируетс€ под конкретные реалии компании. ¬ этом случае происходит калибровка всех индикаторов с учетом масштаба де€тельности компании и отрасли в которой, она функционирует.

¬ целом, оценка должностей - это важный инструмент дл€ организаций, чтобы обеспечить справедливость, равенство и последовательность в их практиках вознаграждени€ и продвижени€, а также привлечени€ и удержани€ лучших талантов.

 ак внедрить систему грейдинга должностей?

¬недрение системы грейдировани€ должностей включает в себ€ несколько ключевых этапов, которые описаны ниже:

1. ќпределите должностные роли: ѕервым шагом в реализации системы грейдов должностей €вл€етс€ четкое определение различных должностных ролей в организации. Ёто предполагает определение основных об€занностей, навыков и уровн€ опыта, необходимых дл€ каждой роли.

2. –азработать систему градации: ѕосле определени€ должностных ролей следующим шагом €вл€етс€ разработка системы градации. Ёта система должна учитывать такие факторы, как образование, опыт, навыки и об€занности, и присваивать каждой должности класс или уровень на основе этих факторов. ƒл€ этого можно использовать стандартную отраслевую систему, такую как SFIA.

3. ѕрисвоить оценки каждому рабочему месту: ѕосле разработки системы оценки необходимо присвоить оценку каждому рабочему месту. Ёто предполагает оценку всех ролей и присвоение им соответствующего класса на основе установленных критериев.

4. —ообщите о системе оценок: ¬ажно донести систему оценок до всех сотрудников. Ёто поможет создать прозрачность и понимание, что будет способствовать покупке и прин€тию новой системы.

5. ѕересмотрите и усовершенствуйте систему: ѕосле внедрени€ системы оценивани€ важно посто€нно пересматривать и совершенствовать ее по мере необходимости. Ёто может включать добавление или корректировку критериев, переоценку оценок или корректировку окладов и льгот в соответствии с новой системой оценок.

6. ќбучение персонала и руководителей: ѕерсонал и руководители должны быть обучены тому, как эффективно использовать систему грейдов. ќни должны быть полностью проинформированы о критери€х, используемых дл€ присвоени€ оценок, и о том, как справедливо примен€ть систему ко всем должност€м.

7. ќбеспечьте справедливость и прозрачность: ¬ажно обеспечить справедливое и прозрачное применение системы грейдов. Ёто включает применение одинаковых критериев ко всем должност€м, недопущение предвз€тости или фаворитизма, а также вовлечение сотрудников в процесс, где это возможно.

¬ заключение следует отметить, что внедрение системы грейдов требует четкого понимани€ должностных функций, разработки системы грейдов, присвоени€ оценок каждой роли, информировани€ о системе, регул€рного пересмотра и уточнени€, обучени€ персонала и руководителей, а также сосредоточени€ внимани€ на справедливости и прозрачности. —леду€ этим шагам, организации могут внедрить систему оценки должностей, котора€ будет способствовать справедливости, прозрачности и последовательности в кадровой политике и в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности организации.

 

ќб авторе
ѕЄтр  оробицын - HR-эксперт, компенсации и льготы, коуч
“ќѕ-30 PRO “ќѕ-10
ѕроверенный исполнитель HRTIME

HR-эксперт, компенсации и льготы, коуч

19 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ќаграды в конкурсахЌаград в конкурсах: 2Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 10 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

 омментарии

“ќѕ-30
190
јлександра, спасибо за ваш комментарий)

√рейд предполагает вилку заработной платы. ‘иксированную и переменную ее часть. —труктура вознаграждени€ зависит не только от грейда (вертикаль), но и функции должности в бизнесе (горизонталь). ” маркетологов соотношение фикс преми€ одно, у финансистов другое. √рейдинг €вл€етс€ основой дл€ выстраивание такой гибкой сот, адаптированной под мен€ющейс€ рынок.

—татьи еще будут) спасибо большое за обратную св€зь!
2 декабр€ 2023 18:550
HR-клуб
143
ѕетр, здравствуйте. ќочень нужна€ тема дл€ среднего и даже малого бизнеса. — этого фундаментального понимани€ нужно начинать. ѕрозрачности не хватает однозначно, о чем свидетельствует текучесть персонала на определенном этапе роста в компании. ќсновна€ обратна€ св€зь звучит таким образом, что даже если система самого грейдировани€ внедрена, то нет сквозной и прозрачной прив€зки к мотивации. √рейд, сам по себе, предполагает не просто повышение по должности, но вертикальное развитие и расширение функционала в рамках одной позиции. ≈сли система четко выстроена, то сотрудник понимает какой следующий шаг и на какую мотивационную "вилку", в таком случае он попадает. ’очетс€ еще статьи более глубокого значени€.
25 ма€ 2023 13:420

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
219 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK