Главная боль HR

Обычно сотрудники отдела кадров занимаются не только наймом персонала, но и оповещением о негативных изменениях в компании, в том числе увольнениями. Процесс увольнения всегда вызывает стресс как у увольняемого, так и у увольняющего. Весь гнев на ситуацию и выражение чувств несправедливости приходится принимать на себя HR. Пожалуй, это одна из самых неприятных составляющих этой профессии. Давайте подробнее разберем ситуации, связанные с увольнением.  

По каким причинам прощаются с сотрудниками? 

Первой причиной является недостаточный профессионализм. С сотрудником, не оправдывающим возложенных на него ожиданий, не справляющимся с задачами и ответственностью, лучше вовремя попрощаться. При появлении сомнений в компетентности работника, предложите ему пройти испытательный срок. Для этого сразу определите те задачи, выполнение которых подразумевает прохождение этого срока. 

Второй блок причин связан с всевозможными внешними обстоятельствами, такими как финансовые кризисы, банкротство компании, сокращение отделов. Недавняя пандемия коронавируса является отличным примером таких ситуаций. Несомненно, многие современные компании сократили штаты своих сотрудников исключительно, чтобы выжить в кризисное время. 

Третьим видом причин является систематическое неадекватное поведение сотрудника. Например, если он постоянно устраивает скандалы, портит атмосферу в коллективе, хулиганит, подстрекает своих коллег к совершению антисоциальных действий. В таких случаях при условии систематичности поведения и неэффективности иных мер борьбы с ним стоит поставить вопрос об увольнении. 

Как грамотно и экологично увольнять людей? 

Для начала запомните простое правило: позитив — негатив — позитив. Это значит, начинать разговор нужно с чего-то положительного. Продемонстрируйте доброжелательное отношение к сотруднику, перечислите его достижения за время работы в компании. При отсутствии таковых, покажите ваше благоприятное отношение к его личности в целом. Создайте положительный настрой своим тоном, интонацией, манерой подачи информации. Не допускайте того, чтобы сотрудник чувствовал себя униженным и оскорбленным. С одной стороны, вы не можете контролировать чувства других людей, но с другой — сделайте все возможное, чтобы увольняемый не ощущал вышеописанных состояний. Расстаться по-хорошему — это прежде всего выгодно вам. Имеет смысл подготовиться заранее к разговору, подобрать правильные слова. От грамотно выстроенного диалога зависит эмоциональный фон и исход беседы. 

Далее, следует иметь в виду, что на стресс люди реагируют разными способами. Кто-то бурно выражает эмоции сразу же, а кто-то переживает все внутри себя. В первом случае вам нужно понять человека и по возможности его выслушать, утешить. Во второй ситуации сохраняйте максимально положительный настрой. Ваша задача — нейтрализовать негативные эмоции собеседника и вести беседу в благоприятное для вас направление. Объясните уволенному, почему так произошло. Если всему виной внешние обстоятельства, то корректно разъясните необходимость и вынужденность такого решения для компании. Если причиной увольнения являются личные качества работника, включая его непрофессионализм, то не акцентируйте внимание на его недостатках. Не стоит задевать самолюбие увольняемого. Вместо этого предложите ему разные способы повышения квалификации и улучшения своих навыков в будущем. Возможно, через два-три года этот человек изменится и снова придет работать в тот же бизнес, но уже с новыми компетенциями.

Во многих компаниях HR отдел воспринимается как “рассадник” плохих новостей и увольнений. Несмотря на подобную репутацию, следует стремиться, прощаясь с увольняемым сотрудником, остаться с ним в хороших отношениях. Цель заключается в сохранении устойчивой положительной коммуникации. Почему это выгодно? Во-первых, бывший сотрудник может уйти к конкурентам. Если он ушел к ним обиженный, то всю информацию, полученную на предыдущем месте работы он может использовать против своей бывшей компании. Если вы наладили с ним общение, то получите своего “шпиона” “в стане врагов”. Даже если прошлый работник не будет вас снабжать информацией о своем новом месте работы, важно быть уверенным в том, что он, по крайней мере, не действует против интересов вашей компании. Во-вторых, ранее мало профессиональный сотрудник способен приобрести новый опыт и заново трудоустроиться на прежнее место. Чтобы его вновь радушно принять, важно до этого красиво расстаться на хорошей ноте. И, в-третьих, задетый и ущемленный уволенный может начать активно мстить: распространять негативные слухи о фирме, писать нелицеприятные отзывы на форумах или сливать ценную информацию конкурентам. Поэтому HR отделу имеет смысл продумать возможные варианты развития событий и предотвратить нежелательные сценарии. 

Как увольнять особо влиятельных сотрудников? 

Особо влиятельные — это юристы, финансисты, топ менеджеры, сотрудники службы безопасности, то есть люди, обладающие ценной информацией. Прощаться с такими кадрами нужно особенно аккуратно и деликатно, с уважением и подчеркивая их достоинство. Общаться с ними следует на-равных, без акцентирования внимания на иерархии. Если не прописаны финансовые условия в случае увольнения, то выплатите напоследок премию. Подготовьте заранее конверт с выходным пособием, а также письмо благодарности. Не стоить именовать этот “процесс прощания” увольнением (особенно при других сотрудниках-коллегах). 

Безусловно, увольнение — это достаточно неприятное и болезненное действо, которое, как правило, ложится на плечи HR. Однако, с другой стороны, избавляясь от неподходящего сотрудника, вы даете ему шанс найти себя и реализоваться полностью на другой работе. Если человек трудится недостаточно профессионально, значит, он находится не на своем месте. И когда такого работника увольняют, его ставят в условия поиска чего-то более подходящего. Стоит понимать, что даже прощаясь с сотрудником, вы открываете для него возможности поиска новых вариантов самореализации. Поэтому подходите к этому непростому процессу с достоинством и уважением к людям.