Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.Классическое определение executive search — это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.
К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.
Executive search состоит из нескольких этапов.Этап «контрактинг» включает «снятие заказа» и «снятие позиции». Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.«Снятие заказа» — это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. «Снятие позиции» — это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.Обратите внимание! Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95% случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.Другой способ проверки хедхантера — провести испытание: «Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?» Правильный ответ — «10», в крайнем случае — «9». Ответы типа: «Ну не знаю, надо попробовать...» или «...по крайней мере, половина» — говорят о низкой квалификации так называемого «хедхантера»Описание «профиля» искомого кандидата — основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.Контрактинг — основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.Второй этап — «поиск кандидатов» — заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением «большого» (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.На третьем этапе, называемом «оценка кандидатов», соискатели из «большого списка» приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной «перекупаемости». Этот этап завершается составлением «малого», или «короткого», списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.На этапе «мотивация кандидата» выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, — он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.Кстати сказатьСтрого говоря, headhunting — это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство «свахи».Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть «не перекупаем», может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.Кандидат может опасаться стать жертвой «подставного» хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) — 33% годового заработка кандидата.В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10%. Со временем может произойти разделение на «чистых хантеров» и «хантеров-экзекьютевсечеров», сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией «прямого» поиска.Он выступает своеобразной «свахой», которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после «контрактинга» сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.Пятый этап — «переход кандидата». Компания-заказчик подписывает job offer — приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.Завершается «переход» выходом специалиста на новую работу.Шестой этап — «интеграция кандидата». Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим «протеже», вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — результативность/ качество подбора.Качество подбора складывается из нескольких составляющих:
Автор: П. Беленко
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение