Допустимо ли рекрутеру сознательно "приукрашивать" условия вакансии, чтобы привлечь сильных кандидатов?

Всем доброго дня! Давайте честно — мы все играем в одну и ту же игру. Называется она просто: "продажа вакансии".
Вопрос только в том, где проходит граница между грамотным позиционированием и прямым обманом.

Я предлагаю разбирать это на живых примерах и сразу показывать, как мы создаём вакансии, от которых невозможно отказаться.

1. Захватываем внимание с первой строки
Не бездушное "Требуется менеджер по продажам", а:
"Хотите зарабатывать 300 000 ₽, работая с клиентами из списка Forbes? Мы ищем человека, который превратит наши лиды в золото"

2. Продаём мечту, а не обязанности
Вместо сухого списка задач:
"Вы будете не просто продавать — вы станете архитектором световых решений, которые увидят миллионы. Ваши проекты будут освещать исторические здания и резиденции сильных мира сего"

3. Говорим на языке выгод
Не "Гибкий график", а:
"Работайте из любой точки мира. Хотите — в пижаме с кофе, хотите — с ноутбуком на берегу океана"

4. Личный контакт вместо шаблонов
Кандидат получает письмо не от HR, а от коммерческого директора:
"Привет, [Имя]!
Шесть лет назад я, как и ты, искал место, где смогу реализовать себя. Сегодня моя компания — лидер рынка. Хочешь повторить мой путь? Давай встретимся завтра в 15:00 — расскажу, как ты можешь зарабатывать от 150 000 ₽ на продаже света, который меняет города"

Почему это работает?
— Чёткий call-to-action, а не «созвонимся когда-нибудь».
— Живая история успеха, а не маркетинговые лозунги.
— Личный тон, который вызывает доверие.

И главное правило — обещаем только то, что можем выполнить.
Пишем цифры прозрачно: "оклад 90 000 ₽ + бонусы, топ-менеджеры зарабатывают от 250 000 ₽". Хотя можно если у вас лучший продажник зарабатывает на руки 255 000 в мес, а мы реально ищем лучшего, то " Доход от 250 тыс руб" и это я считаю честно. А на собеседовании сразу говорю-если будешь зарабатывать меньше- ты нам не нужен.
Не скрываем сложностей: "Первые два месяца будет непросто — зато потом вы почувствуете рост".

Рынок кандидатов — это тот же рынок продаж. Только здесь продуктом является работа. И обманутый кандидат — это не просто минус в репутацию, это негатив, который потом ещё долго аукнется.

<blockquote>
Поняла, что пользователь хочет обсудить этичность использования "гибких формулировок" в вакансиях. Нужно ответить от лица HR-специалиста, сохраняя нейтральный тон, но подчеркнув долгосрочные риски для компании. Важно упомянуть последствия: текучка кадров, снижение доверия, репутационные потери. Можно добавить примеры из практики или статистику, если есть. Также стоит предложить альтернативы — как привлекать кандидатов честно. Нужно структурировать ответ, сделать его понятным и аргументированным. Проверить, нет ли резких суждений, сохранить профессиональный подход.
</blockquote>
Добрый день, Мария!
Спасибо за важный вопрос — тема действительно больная. Отвечу как HR-практик.

Почему это ловушка, а не стратегия
1) Эффект бумеранга: 67% сотрудников, столкнувшихся с «недоговорками», уходят в первые 3 месяца. Затраты на подбор и адаптацию перекрывают «экономию» на приукрашивании вакансии.

2) Смерть сарафанного радио: В эпоху Glassdoor и HeadHunter обман вскрывается за 2-3 дня. Пример: стартап из СПб, который обещал «гибкий график», но требовал фиксацию 8 часов в Jira, — через месяц попал в топ гневных постов в HR-сообществах.

3) Кандидат ≠ жертва: Сильные специалисты всегда проверяют инфо через LinkedIn. Если ваш тимлид на собеседовании говорит «у нас нет микроменеджмента», а его подчиненные в соцсетях жалуются на ежедневные скрамы — это фиаско.

Что работает вместо манипуляций:
- Прозрачность на этапе offer:Говорите прямо: «У нас авралы 2 раза в квартал, зато бонусы X%». Честность отсеивает «не ваших» людей сразу.
- Пакет «Анти-выгорание»:Вместо туманных обещаний роста — конкретный план развития с KPI. Например, переход из junior в middle за 12 месяцев при выполнении 3 проектов.
- Кейсы вместо слов: Показывайте реальные задачи в тестовом задании. Один банк сократил текучку на 40%, дав кандидатам доступ к демо-версии их будущего CRM — люди сами понимали, подходит ли им работа.

"Всё тайное ВСЕГДА становится явным", пусть не сразу, но это точно произойдёт.
Мария, приветствую вас!
Все компании стараются выделиться и привлечь лучших специалистов.
Важно насколько впоследствии они смогут соответствовать заявленной информации, потому как информация о таких действиях быстро разлетается через сарафан.
И тогда, эксперт зная, что это назовём честно словом ЛОЖЬ, не поведётся и текучка в компании обеспечена.
ПРИМЕР: (Мой личный)
В компании Х (слишком известная), после испытательного срока и приема на постоянную работу директор отдела персонала предложил мне..... сокращение моей ЗП на 20%. Типа мы покажем так ГД, что мы лояльны и в кризисное время готовы отказаться от части материальных благ. Причем это через 2 дня прошло ПРИКАЗОМ по предприятию. Негодование и шквал заявлений не испугал никого (ведь мы наберем новых, например студентов), на меньшие деньги, но зато орден от ГД наш HRD получил прилюдно. Теперь он лучший сотрудник, кстати никто не знает, пожертвовал ли он своей ЗП.
Ну вроде пояснил, люди не дураки, быстро разберутся в мышеловке и я надеюсь подобное преувеличение условий "на входе" будет "узким местом" в компании его создающих.

Мария, во-первых, смотря что вы считаете приукрашиванием. Мнения здесь могут расходиться.
Во-вторых, это нормально, что рекрутер старается "продать" вакансию кандидату и может в более позитивном ключе рассказывать о компании и вакансии, но без вранья о зарплате, графике и т.д.
Например:
1. Работа только в офисе, но в ближайшее время компания готова рассмотреть гибридный график для сотрудников. И мы очень надеемся, что такое решение будет принято.
2. В компании есть перспектива карьерного роста. Как быстро? Это будет зависеть только от вас и ваших достижений.

Лично для меня приукрашивание - это донесение информации о компании и вакансии в более позитивном ключе. Откровенный обман - это совсем другое.

Добрый вечер
Ох, неоднократно сталкивалась с последствиями таких «гибких формулировок»... через пару месяцев начинаются демотивация, недоверие к руководству и повторный найм. В короткой перспективе кажется, что мы выиграли, закрыв вакансию быстрее, но в долгосрочной — теряем гораздо больше. Сейчас стараюсь выстраивать коммуникацию честно и прозрачно, даже если это сужает воронку — зато приходят те, кто действительно готов работать в наших условиях.

Добрый день, Мария. Когда вакансия приукрашена, обмана напрямую может и не быть, однако, послевкусие у кандидата после трудоустройства может быть словно его обманули. Все размытые формулировки и приукрашивания о возможностях карьерного роста для привлечения сильных кандидатов – этими же сильными кандидатами и раскроются. Такой сотрудник в любом случае, придя в коллектив и освоившись, быстро всё поймет и долго на месте не задержится, а кадровая текучка плохо скажется на репутации компании. Верно было подмечено выше, что с нашей стороны тоже неприятно, когда соискатель приукрашивает свои сильные стороны. Поэтому лучше сразу писать в вакансии то, что можете предложить.

Недопустимо.
Посмотрим на это с обратной стороны. Кандидат составил (сам - не сам, не важно) достойное резюме и произвел впечатление на всех этапах. А вышел на работу... Как - то не очень оказалось на деле. И это не умеет и то не может. Допустимо ли было ему завышать свои способности, ЗУН и пр.?
Давайте назовем вещи прямо - это ложь. Врать не стоит, так как обман всегда будет обнаружен (это просто вопрос времени). А осадочек - останется. Выводы все стороны сделают, решения примут. Отработает у Вас кандидат год-полтора, чтоб не портить резюме. Но учитывая, что он разочарован.... Как он будет работать и какой слух о вас пойдет на рынке, начиная с моменты вскрытия обмана.

Вопрос о допустимости рекрутера "приукрашивать" условия вакансии довольно сложен и требует взвешенного подхода. Давайте рассмотрим аргументы "за" и "против":
Аргументы против
 Честность и доверие. Приукрашивание условий может привести к разочарованию кандидата после трудоустройства. Если ожидания кандидата сильно отличаются от реальности, это может вызвать недовольство работой, низкую мотивацию и высокую вероятность увольнения. Честное представление вакансий способствует созданию доверительных отношений между работодателем и кандидатом, что положительно сказывается на репутации компании.
 Юридические риски. Некоторые страны имеют законы, защищающие права работников и запрещающие введение их в заблуждение относительно условий труда. Нарушение этих законов может повлечь юридические последствия для работодателя, включая штрафы и судебные разбирательства.
 Этика и корпоративная культура. Корпорации часто подчеркивают важность этики и честности в своей деятельности. Приукрашивая вакансию, компания рискует нарушить собственные принципы и ценности, что негативно скажется на корпоративной культуре и восприятии бренда.
Аргументы за
 Привлечение талантов. Иногда работодатель сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов, особенно если рынок труда насыщен предложениями. В такой ситуации некоторые компании используют методы, позволяющие представить вакансию в наиболее выгодном свете, чтобы заинтересовать лучших кандидатов.
 Маркетинговые стратегии. Рекрутеры нередко применяют маркетинговые приемы, такие как акцентирование внимания на положительных аспектах должности и минимизация негативных моментов. Это помогает создать привлекательное предложение, которое выделит компанию среди конкурентов.
 Ограниченные ресурсы. Небольшие предприятия или стартапы могут испытывать трудности с предложением конкурентоспособных зарплат и бонусов. В таких случаях привлечение талантливых сотрудников возможно путем демонстрации возможностей карьерного роста, участия в интересных проектах и развития профессиональных навыков.
Однако важно помнить, что чрезмерное преувеличение условий может нанести ущерб долгосрочным интересам компании и её имиджу. Лучше всего придерживаться баланса между привлекательностью вакансии и объективностью представленной информации. Этот подход позволит избежать неприятных сюрпризов для обеих сторон и обеспечить стабильные отношения в будущем.

Мария, здравствуйте!

Если коротко — это не гибкость, это манипуляция.

Ты один раз «чуть приукрасил», а потом месяц объясняешь, почему у кандидата нет того, что вы «почти обещали». Это не игра — это подрыв доверия к бренду. Люди уходят не потому что мало платят, а потому что чувствуют себя обманутыми. И они об этом рассказывают — быстро и громко.

Как профайлер скажу: человек, столкнувшийся с несоответствием, запоминает не факт, а ощущение. А ощущение — «меня использовали». Такой шлейф за вакансией не отмоешь ни EVP, ни HR-брендом.

Мария, здравствуйте. Считаю подмена понятий и приукрашивание вакансии не самый правильный путь. Рекрутерам же не нравится, когда кандидат приукрашивает себя, например, списывает десяток лет в резюме или пишет несуществующие обязанности, чтобы на него обратили внимание. Так и с вакансией. Продавать надо то, что есть, а не то, что Вы себе придумали, чтобы привлечь кандидатов, и обеспечить себе работы по разбору откликов и первичным собеседованиям.

Здравствуйте, коллеги! С одной стороны, конечно да, на более красивую вакансию откликнуться большее количество кандидатов. но думаю многие, как и я. Не круто будет, когда кандидат выйдет на работу, а там не будет даже близко таких цифр)) Тут все, минус доверие к вам/нам, к компании. И как говорится, ради чего)) В любом случае, на каждую вакансию найдется свой кандидат)

Мария, очень интерсеный вопрос!
Мое мнение, найм персонала = продажи, где действуют такие же правила и этапы. И наша вакансия - это коммерческое предложение, которое должно вызывать интерес и как минимум желание прийти посмотреть. И в вакансии важно написать привлекательно, слегка преувеличенно то, что есть на самом деле. А вот на самом собеседовании лучше честно и по фактам обсудить как строиться заработная плата, карьерная лестница и т.д.
Если на собеседовании также продолжать преукрашивтаь, то есть риск, что мы увеличим текучку, причиной которой станет неоправданные ожидания соискателей и как риск - негативные комментарии и ухудшение личного бренда.

Мария, день добрый!
Даже если Вы захотите сдать квартиру, разместите удачные фото и распишите условия в стиле агентств недвижимости, то надо красиво все сделать. Арендатор хочет купить именно прекрасную квартиру, а не дыру, не правда ли?
Работа главнее квартиры, поэтому приукрашивать придется по полной программе, если хотите продать вакансию. За это в том числе, работодатель и платит рекрутеру. Если Вы видите перекосы в вакансии, надо профессионально пояснить это работодателю сразу или по истечению работы с фактами и отказами кандидатов, чтобы внести корректировки для действительного закрытия вакансии.

Мария, всё очено просто.
Публикация вакансии - это реклама. В рекламе недопустим обман... но вполне нормально то, что Вы назвали ПРИУКРАШИВАНИЕМ. То есть, некоторая расплывчатость без откровенного вранья. Почитайте мелкий шрифт в договорах.
Враньё - это когда указаны одни уровни дохода, а на самом деле другие. Или условия, например, в офисе, а на самом деле командировки. Или...или...или.
Мне ужасно нравятся рекламы банков, где, как выгодное отличие, обозначают то, что ЦБ РФ гарантирует, иначе банки останутся без лицензии. То же самое с операторами связи.
А нам кто мешает?
Например, написать про полный соцпакет. Дурачок думает что ему и доставка до работы, и ОМС, а на самом деле элементарные гарантии по ТК РФ.
Надо учиться у продвинутых коллег. Мне ужасно нравятся объявления фастфудов. Там адова работа, а обещаний... НО все эти обещания - правда.
Пример из анкеты:
Место работы? - Фастфуд.
Должность? Член команды
Обязанности? Подметал пол
Так что, не надо париться! Рынок труда сложный, приходится крутиться.
Но врать, конечно, не стоит.
Удачи!
И да пребудет с нами HR-силушка!

Добрый день, Мария, коллеги!
Считаю это недопустимым. Это обман соискателей, а к обманщикам нет доверия и нет с ними будущего и конечно же от этого пострадает репутация.
Поделюсь своим опытом.
Было дело, когда меня ввели в заблуждение и я (по незнанию) обманывала получается соискателей (позиция электромонтажник и нужно было срочно и много таких специалистов), точнее приукрашивала там и сям, как Вы говорите. Конечно, люди после трудоустройства, как только узнавали реальную картину, увольнялись. Я когда узнала, что я обманывала людей, мне так противно стало и до сих пор противно, хоть и прошло уже много лет. Не рекомендую так делать, так как репутация пострадает и Ваша и компании.

Действительно, в условиях острой нехватки кадров многие компании идут на компромиссы, но платят за это высокую цену. Поделюсь наблюдениями из практики и мнением коллег. Почему это опасно? Эффект бумеранга - 78% сотрудников, столкнувшихся с несоответствием вакансии и реальности, уходят в первый год. Репутационные риски - 1 негативный отзыв на hh.ru снижает отклики на вакансии компании на 15-20%. Скрытые убытки - стоимость замены сотрудника достигает 6-9 месячных зарплат. Аргументы «за» (которые часто звучат): «Иначе кандидаты вообще не идут» – но проблема в подаче, а не в правде. «Все так делают» – но лидеры рынка (Google, IKEA) строят бренд работодателя на прозрачности.
Вместо «Быстрый карьерный рост» - «Программа развития для топ-10% сотрудников».
«Лучше получить 10 откликов от «своих» кандидатов, чем 100 – с последующими отказами после честного собеседования» (HRD ритейл-сети).

Коллеги привет!
Интересный вопрос, и вроде бы очевиден ответ - обмана быть недолжно. Но давайте откровенно, кто-нибудь видел рекрутера, который вам скажет прямо и откровенно, что руководитель истеричка, коллектив токсичен, а годовые бонусы вообще три года не выплачивались. В любой компании есть отдел/руководитель, с которым не всегда все гладко, а вакансии закрывать как-то надо. И тут вероятно надо искать человека, к подобным условиям адаптированного. Наблюдала я как-то ситуацию: департамент маркетинга, «сложный руководитель», взяли мальчика туда брендом. Так вот они как друг с другом не согласны, выйдут проорутся друг на друга и кофе идут пить). К слову прежний сотрудник с тонкой душевной организацией уволился как раз из за руководителя, и обратную связь километровую написал.

Добрый день, Мария, вопрос очень точный — и одновременно практический, этический и стратегический. Ниже — позиция, которая родилась на стыке реального опыта, кейсов с кандидатами и общения с клиентами.

⚖️ Границы допустимого: где заканчивается “маркетинг” и начинается обман
✅ Допустимо:

Чётко говорить об возможностях, если они реальны, но зависят от показателей или сроков:

«Через 3 месяца возможно расширение роли, если достигнуты X и Y».

Показывать “верхнюю планку” зарплаты, но с оговоркой о грейде или опыте.

Продавать проект с акцентом на его значимость, но не преувеличивать масштабы бизнеса.

❌ Недопустимо:

Указывать зарплату, которую в принципе никто не получит (например, 180–220 при бюджете 150).

Подавать базовые функции как “путь к директорству”.

Замалчивать реальные “болевые точки” (текучка, токсичный менеджмент, отсутствие роста) — потому что это вылезет через 3 недели и аукнется оттоком, отзывами и испорченным именем компании.

🧠 Что происходит на практике:
Кандидаты 2024–2025 сильнее и быстрее проверяют обещания, чем раньше.

На 3–5 день работы они уже знают: “соврали — или ок”.

И если “втянули” в вакансию через “гладкий текст” — то первым делом не HR пострадает, а бренд компании. Особенно на узких рынках (например, IT, медицина, b2b-продажи).

📉 Что теряет рекрутер, "приукрашивая":
Долгосрочный контакт с сильным кандидатом — а не разовую "закрытую вакансию".

Доверие hiring-менеджера, если в первые 2 недели кандидат говорит: “Вы мне одно рассказывали, а тут всё другое”.

Возможность выстраивать репутацию “адвоката обеих сторон”, а не только продавца.

✅ Альтернатива — “честный маркетинг”:
Рассказывайте про минусы — но как вызовы:

“Нет отлаженных процессов — зато можно выстраивать с нуля”

Не прячьте ограничения, а переводите их в зону влияния кандидата.

Сегментируйте обещания — “что точно есть” vs “что зависит от ваших результатов”.

Вывод: приукрашивание — это костыль, который может дать результат на неделю, но всегда бьёт по бренду и найму через месяц.

Лучший рекрутер сегодня — это не продавец, а честный переговорщик с отличным знанием сильных и слабых сторон позиции. И на этом уровне “топы” остаются — даже если оффер скромнее, чем у других.

Мария, добрый день!

Я присоединяюсь к коллегам — тоже против приукрашивания в вакансиях. Если в компании нет культуры гибридного формата работы, для чего писать в условиях: “возможность гибридного формата после испытательного срока”? Лучше написать: “Мы ценим личное общение и очень хотим тебя видеть каждый день в нашем уютном офисе”.

Также стоит упомянуть про классный ДМС, а по факту предложить эконом-тариф. На мой взгляд, лучше прямо сказать, что офис у нас не лофт, но коллектив очень хороший (и это действительно во многих компаниях так).

Мария, коллеги, здравствуйте.
Согласна с Ольгой, Галиной и другими коллегами, кто против такого подхода.
Я скорее резко против тактики приукрашивания вакансий. Это не просто вопрос этики, а вопрос очень прагматичный. Кандидаты сейчас гораздо внимательнее читают между строк, спрашивают детали, и разочарование приходит быстро — часто ещё до выхода на работу. В такие моменты не только процесс саботируется, но и сарафанное радио работает назло: репутация компании может пострадать очень быстро
Если смотреть на вещи трезво, задача рекрутера — не заманить наобещав золотых гор, а выстроить честный и доверительный диалог с будущим сотрудником. Команда, собравшаяся на разочарованиях и обещаниях-пустышках, вряд ли будет эффективной. На мой взгляд, лучше привлечь меньше кандидатов, но подходящих по духу, чем рисковать высокой текучкой и потерей доверия. Честность — это не только про ценности, а про долговременную выгоду для бизнеса.
Так что, если коротко — для меня "приукрашивание" условий больше похоже на самообман и вред компании, чем на эффективную стратегию. Гораздо продуктивнее найти свои плюсы и подать их открыто.

Юлия Чурикова, бизнес-партнер, эксперт "АБК Консалтинг"

Здравствуйте, Мария!
+ Обман в описании вакансии---недопустим.
+ Объявление строить на фактах, избегать абстрактных формулировок.
+ Не утаивать негативные факторы.
+ Не обещать то, чего предприятие кандидату по итогу не обеспечит.
+ Описание в подробностях преимуществ тех или иных условий в наличии--- допустимая форма подачи информации о вакансии.
+ Должно быть в описании вакансии:
-- Название должности.
-- Информация о компании-работодателе.
-- Рабочие обязанности, задачи.
-- Требования, выдвигаемые к кандидату (относительно навыков, знаний, образования, опыта работы).
-- Условия работы (график, зарплата, расположение рабочего места…)
-- Контакты для связи, особенности найма (прохождение собеседования, тестового задания, испытательный срок).

Мария, добрый день!
Лично я не сторонник такого подхода. Можно использовать красивые формулировки, но они не должны вводить в заблуждение кандидата. Все тайное рано или поздно становится явным) Я считаю, что на собеседовании важно не только грамотно презентовать вакансию, но и честно рассказать о неоднозначных моментах. Это поможет кандидату принять взвешенное решение, основанное не только на внешних впечатлениях. В противном случае существует риск, что он выйдет на работу, столкнется с реальностью, которая не оправдает его ожиданий, и почувствует себя обманутым.

Здравствуйте, Мария!
Представлять в лучшем виде вакансию, а не то, что есть в реальности, — всё равно что подмешивать сахар в лекарство: кандидат "проглотит" оффер, но "побочные эффекты" (разочарование, увольнение, испорченная репутация компании) быстро дадут о себе знать. По нашему мнению и практике, лучшая стратегия — честно говорить о реальных условиях, но упаковывать их в сильные преимущества: "Да, зарплата на 10% ниже рынка, зато вы получите уникальный опыт в [ключевом проекте] и менторство от [топ-специалиста]". Нужно обязательно понимать и не забывать, что один негативный отзыв обманутого сотрудника может перечеркнуть пять красивых вакансий. Как говорится: "Хочешь привлекать лучших — будь достоин лучших, а не просто рисуй красивые картинки".

Всем доброго дня! Соглашусь с Галиной и Ольгой. «Гибкие формулировки» в описании вакансий — это палка о двух концах. С одной стороны, чуть более привлекательные условия действительно помогают выдерживать высокую конкуренцию и ускоряют закрытие позиций. Но на практике нередко случается, что уже через несколько недель новые сотрудники сталкиваются с реальностью, которая не соответствует ожиданиям. В результате растёт текучка, падает вовлечённость, а в различных сообществах и соц. сетях распространяются негативные отзывы о «нечестной» компании.

Для меня главная задача — строить долгосрочный доверительный диалог с кандидатами. Поэтому я предпочитаю задавать реалистичные рамки: называть конкретную вилку зарплат, чётко проговаривать структуру бонусов и реальные сроки карьерного роста. В финальных этапах отбора полезно устроить workshadowing — дать кандидату день погрузиться в задачу или на практике почувствовать командную динамику. А после выхода на работу внедрить серию «чек-инов» (через неделю, месяц и квартал) для уточнения впечатлений и оперативной корректировки ожиданий.

В итоге честность приносит куда больше пользы: довольный и мотивированный сотрудник становится лучшим амбассадором бренда работодателя и с удовольствием рекомендует компанию друзьям и коллегам.

Добрый день, Мария!

Приукрашивание вакансий — скользкая дорожка. С одной стороны, это может привлечь сильных кандидатов, но с другой — несоответствие ожиданий и реальности ведет к разочарованию, снижению мотивации и, в конечном итоге, текучести кадров. Репутация компании страдает, особенно учитывая отзывы на карьерных платформах. Всегда в приоритете честность и прозрачность в описании вакансий. Лучше сразу привлекать тех, кто разделяет реальные ценности и условия компании.

Мария, добрый день. Я считаю, что обман в вакансиях категорически недопустим. Любое приукрашивание — это форма манипуляции, которая разрушается на "раз-два" после первого визита кандидата в офис. Это значит, что рекрутер зря тратит средства компании, ухудшая качество найма и увеличивая процент отсева на испытательном сроке. Каждая вакансия обладает своими преимуществами, задача рекрутера — грамотно и прозрачно их презентовать. Если позиция недостаточно привлекательна, проблема скорее в способности рекрутера взаимодействовать с руководством, его умении обосновать необходимость внесения изменений, дающих конкурентное преимущество вакансии.