Действительно ли компаниям нужны фасилитаторы?

Зачем компаниям нужны фасилитаторы? Каждому ли рабочему коллективу нужен фасилитатор? И как понять, что он нужен? Что лучше - нанять фасилитатора извне или "вырастить" своего? Какими качествами должен обладать фасилитатор, и может ли этому научиться любой желающий? Насколько эта профессия востребована?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В каждой организации время от времени назревают важные вопросы, требующие коллективного обсуждения. 

Это может быть разработка стратегии, обсуждение стандартов работы, подведение итогов за определенный период и составление планов дальнейшего развития, трансляция управленческих решений "сверху вниз", внедрение изменений, поиск решений по выходу из трудной ситуации, обсуждение миссии и ценностей организации и другие вопросы. 

На практике такие обсуждения часто бывают непродуктивными, превращаются в хаос, потерю времени. Людям бывает трудно договориться и прийти к консенсусу. Причин для этого несколько: разные цели, разные функции внутри организации, разные психотипы, разные точки зрения. Для того, чтобы групповое обсуждение было эффективным и не превратилось в хаос, оно должно быть управляемым. Фасилитатор – именно тот человек, который управляет обсуждением, помогает сделать процесс продуктивным и легким. Фасилитация (от англ. facilitate — помогать, облегчать, способствовать, от лат. facile - легко). 

КАЖДОМУ ЛИ РАБОЧЕМУ КОЛЛЕКТИВУ НУЖЕН ФАСИЛИТАТОР КАК ОТДЕЛЬНАЯ ШТАТНАЯ ЕДИНИЦА? И КАК ПОНЯТЬ, КОГДА ОН НУЖЕН?

В некоторых компаниях действительно существует отдельная штатная единица – фасилитатор. Но в большинстве случаев сегодня фасилитатор все-таки совмещается с другими должностями. Так, например, фасилитация является неотъемлемой и обязательной частью работы руководителя проектов, scrum-мастера, специалиста по организационному развитию, корпоративного бизнес-тренера. Умение управлять групповыми обсуждениями нужно этим людям для качественного выполнения своей работы, без него никак. Как отдельная штатная единица фасилитатор целесообразен, если его есть чем занять на постоянной основе. Иными словами, если групповые обсуждения стали в организации частью культуры и проводятся регулярно. Сегодня меняется подход к менеджменту. Многие современные руководители готовы к диалогу с сотрудниками, готовы слушать и слышать свой коллектив, вовлекать сотрудников в выработку совместных решений. А это как раз происходит через групповые обсуждения.

ЧТО ЛУЧШЕ - НАНЯТЬ ФАСИЛИТАТОРА-ПРОФЕССИОНАЛА ИЛИ «ВЫРАСТИТЬ» СВОЕГО В КОЛЛЕКТИВЕ, ВЫБРАВ ПОДХОДЯЩЕГО СОТРУДНИКА?

Хорошо и то, и другое. Наличие своего удобно, он рядом, и ему не нужно платить гонорар. С другой стороны, есть ситуации, когда даже при наличии своих фасилитаторов, причем очень профессиональных, все равно приглашают внешних специалистов. Как внешний человек, которого как раз приглашают, я эти ситуации знаю. В основном, их три:

Свой внутренний профессионал-фасилитатор не может вести сессию группового обсуждения, потому что он сам должен быть в числе участников. Он нужен группе как участник, у него есть ценный опыт, знания, важно услышать его мнение, его предложения. Он должен работать как участник, а не как фасилитатор. Совмещать обе роли - участник и фасилитатор, очень трудно, практически невозможно без потери качества. Человек не может, например, одновременно генерировать идеи и управлять работой всей группы. Кроме того, наличие собственного мнения по теме обсуждения, автоматически выводит человека из роли фасилитатора. Ведь фасилитатор – фигура нейтральная, он не «проталкивает» чьи-то конкретные предложения и не принимает ни чью сторону в спорах. Именно в этом его ценность.

Вторая ситуация. Если существует риск, что участники сессии группового обсуждения не будут воспринимать своего фасилитатора как нейтральную, непредвзятую персону. Например, цель сессии – обсудить и урегулировать разногласия между двумя подразделениями, а фасилитатор является работником одного из них. Что бы ни делал фасилитатор, каким бы высокопрофессиональным он не был, все равно участники встречи будут явно или подсознательно подозревать его в предвзятости, симпатии к отдельным участникам и их предложениям. Это разрушит доверие группы к фасилитатору, и встреча не будет продуктивной.

И третья ситуация – работа с топ-командой. Штатный фасилитатор, если он есть в организации, как правило ниже должностью, чем высшие руководители. На сессиях группового обсуждения очень важно, чтобы фасилитатор был на равных с участниками, чтобы фасилитатор и группа находились в партнерской позиции по отношению друг к другу. Руководители уровня топ никогда не примут в качестве фасилитатора сессии человека, рангом и статусом ниже их. Тем более – своего подчиненного. Такая сессия не будет продуктивной. А время топ-команды стоит дорого, его нельзя тратить зря. Поэтому – пригласить внешнего профессионала-фасилитатора – единственный вариант в данном случае.

КАКИМИ КАЧЕСТВАМИ ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ ФАСИЛИТАТОР, И СМОЖЕТ ЛИ ЭТОМУ НАУЧИТЬСЯ ЛЮБОЙ ЖЕЛАЮЩИЙ?

Если говорить о личных качествах, то это в первую очередь коммуникативные навыки. Хороший фасилитатор умеет слушать, слышать и понимать людей, задавать «сильные» вопросы, продвигающие группу вперед. Фасилитатор умеет улавливать состояние и настроение группы, быть чутким, но при этом достаточно твердым, чтобы вести процесс. Фасилитатор – лидерская позиция, это лидер-организатор. И конечно, у фасилитатора должен быть интерес к людям, их задачам, и желание помочь в их решении. Фасилитатор – это помогающая профессия.

Если говорить о знаниях, необходимых фасилитатору для работы, то это, в первую очередь, инструменты и групповых обсуждений (их сегодня в арсенале профессионального фасилитатора более 700), основы психологии группы и психологии принятия решений, методики построения процесса обсуждения. В последнее время появилось и новое требование – знание онлайн-платформ, причем разных: платформы для коммуникаций, электронные доски, платформы для опросов и т.д. Фасилитация, как и другие области работы, частично ушла в онлайн. Научиться всему этому, конечно, можно. И научиться может каждый, было бы желание и понимание, где потом применить.

НАСКОЛЬКО СЕЙЧАС ВОСТРЕБОВАНА ЭТА ПРОФЕССИЯ? В КАКИХ КОМПАНИЯХ МОЖНО ЧАЩЕ ВСЕГО ВСТРЕТИТЬ ФАСИЛИТАТОРОВ?

Официально пока фасилитация не является профессией, будем честны. Но движение в этом направлении есть. Что касается востребованности, достаточно посмотреть описания вакансий на сайтах поиска работы. В вакансиях, имеющих отношение к менеджменту, управлению персоналом, маркетингу, разработке продуктов знание и опыт фасилитации нередко стоит как одно из требований. 

Еще лет пять назад такого не было. Чаще всего внутренние фасилитаторы работают с задачами организационного развития (стратегия, планы, внедрение изменений), корпоративной культуры (миссия, ценности), разработки продуктов (Scrum, дизайн-мышление и др.), а также занимаются развитием управленческих и проектных команд. В большинстве организации есть такие задачи, значит фасилитатора можно встретить в любой компании, которая практикует современные подходы к управлению.