Грамотно выстроенная система наставничества является одним из ключевых элементов HR-стратегии в организации.
И, говоря о наставничестве в организации, важно, чтобы это была именно система - целостная взаимосвязь действий, работающих по определенным правилам.
Эта система может быть эффективной и по-настоящему рабочей только в случае личной, индивидуальной работы с каждым участником этой системы.
Высокая ценность метода наставничества в том, что он настолько гибок и универсален, что одинаково успешно работает в компаниях разного масштаба и сферы деятельности.
В этой статье рассмотрены основные элементы, которые необходимы для системы наставничества.
«Наставничество - это мост, который соединяет прошлое с будущим, передавая знания и опыт от одного поколения к другому.»
Первый элемент. Цели и задачи системы наставничества.
Разработка системы наставничества должна начинаться с четкого определения целей и задач, которые она будет реализовывать.
В самом широком подходе системы наставничества дает следующее:
Система наставничества - это фундамент для работы с персоналом. Если компания планирует интенсивный рост и развитие, именно наставничество поможет сохранить и передать без потери качества новым сотрудникам не только профессиональные знания, но и особенности корпоративного духа, традиций и ценностей. Особенно это важно для клиенториентированного бизнеса, где знание в области человеческого общения сложно стандартизировать.
«Лучший способ сохранить знание - это поделиться им с другими.»
Второй элемент. Выбор наставников.
Качество работы системы наставничества в большой степени зависит от того, кто в организации становится Наставником.
Прежде всего наставники должны отвечать следующим критериям:
Также хорошими наставниками становятся люди с особыми человеческими качествами: спокойствие, ответственность, системность, работоспособность, нацеленность на результат, эмоциональная чуткость и позитивный настрой.
Для присвоения звания “Наставник” в организации, как правило, создается свой алгоритм.В стандартном виде он включает в себя следующие шаги:
«Когда мы делимся своими знаниями и опытом с другими, мы создаем будущее, которое превосходит нас самих.»
Третий элемент. Внедрение системы наставничества в жизнь организации.
Чтобы наставничество прижилось и начало приносить свои плоды, прежде всего стоит подготовить “почву”. Такая подготовка включает в себя создание поддерживающей информационной среды. Нахождение круга единомышленников. Важно, чтобы в него входили представители ТОП менеджмента компании.
Запуск проекта начинается с пиар-акции, которая включает:
Тщательная подготовка среды для внедрения изменений является обязательным условием успешной реализации программы.
Особого внимания в разработке требует вопрос мотивации наставников. Чтобы мотивация была максимально эффективной она должна включать в себя материальные и нематериальные элементы.
Также важно, чтобы при оценке результативности работы наставника часть условий была связана с работой его ученика, а часть только с выполнением его обязанностей как наставника. Это поможет исключить ситуацию полной зависимости от обучения “необучаемого”.
«Настоящий наставник не только передает знания, но и вдохновляет своих учеников стремиться к большему.»
Четвертый элемент. Корректировка и развитие системы.
На старте внедрения системы наставничества очень важна ее активная поддержка. Мало просто сделать “выстрел из стартового пистолета” в надежде, что все побежали. Чтобы система задышала и стала живой в нее нужно вложить энергию, особенно в начале, когда энтузиазм может достаточно быстро затухнуть, столкнувшись с реальными трудностями и сопротивлениями.
Хорошо работают различные информационные выпуски: от внутренних досок информации до обучающего портала. Фото лучших наставников, короткие интервью, видео отзывы - все это влияет на повышение имиджа наставничества.
Если сотрудники на работе носят корпоративную форму, можно разработать специальный дизайн для отличительного знака.
Отличной идеей станет привлечение самих наставников к дальнейшей разработке системы. Никто лучше них не даст обратную связь о том, что действительно работает, а что стоит подкорректировать.
Также на этом этапе важно очень четко разделить обязанности и ответственность за работу систему. Выбрать лидера проекта, который будет полностью отвечать за организацию и внедрение всей системы.
После проведения пилотного проекта, вносятся требуемые изменения и утверждается пакет документов по реализации системы наставничества в организации.
«Наставничество - это акт доброты, который оставляет след в сердце и разуме ученика.»
Пятый элемент. Вовлеченность и инициативность.
Система наставничества - это люди. Как бы грамотно не был продуман механизм наставничества, он так и останется механизмом, если в него не вдохнуть душу, эмоции, энтузиазм. Человеку нужен человек. В любой организации есть то, что называется атмосферой, корпоративной культурой. Там, где есть много уважения к мнению других, поддержание инициативности и проявления лучших человеческих качеств - хорошие предложения подхватываются, берутся в работу. Важно выявлять лучших наставников, перенимать их опыт и особенности работы. Выделять то, что можно использовать как инструменты для обучения новых наставников.
Когда в компании удается создать статус престижности быть наставником, привлекать к этому лучших с точки зрения квалификации и человеческих качеств специалистов, система становится не просто рабочей, она становится уже саморазвивающейся.
Наставничество - это прекрасная человеческая традиция, которая существует из поколения в поколение.
Настоящие наставники остаются в сердце каждого как встреча со значимым, особенным человеком, который стал для него Событием на профессиональном и личном жизненном пути.
«Наставник - это свет, который помогает нам идти по пути успеха.»
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение