Что стало с мотивацией кандидата?

Привет, коллега! Полностью понимаю твою обеспокоенность — сама часто ловлю себя на подобных мыслях. Кажется, что мир перевернулся, и мотивация действительно стала не в почёте. Но давайте посмотрим на ситуацию под другим углом.

На самом деле, не всё так печально. Просто изменилась сама природа мотивации, её формы проявления. То, что раньше считалось «правильным» проявлением заинтересованности — горящие глаза, готовность работать 24/7, — сейчас выглядит несколько устаревшим. Современное поколение ценит баланс, чёткие границы и прозрачность.

Я заметила интересную тенденцию: люди стали более осознанными в выборе работы. Они действительно хотят понимать, что получат взамен своего времени и усилий. И это здорово! Ведь мы, HR-специалисты, всегда говорили о важности взаимного соответствия компании и кандидата.

Как же теперь оценивать мотивацию? Вот что работает в моей практике:

Вместо вопроса «Почему вы хотите работать у нас?» спрашиваю «Какие возможности для развития вы видите в нашей компании?»

Обращаю внимание не на пылкие обещания «отдавать всего себя», а на конкретные планы профессионального роста

Смотрю, как кандидат формулирует свои цели — размыто или чётко

Оцениваю готовность к диалогу о взаимных ожиданиях

Важно понимать: формальное отношение к работе может быть признаком того, что человек просто ищет стабильность и баланс. И это нормально! Наша задача — найти тех, кто готов вкладываться в развитие, но делает это осознанно, а не из желания «произвести впечатление».

Рекомендую пересмотреть подход к интервью:

Создайте атмосферу открытого диалога

Покажите реальные вызовы и возможности

Обсудите конкретные проекты

Дайте понять, что цените профессионализм и баланс

И ещё один важный момент: если вам кажется, что все стали менее мотивированными — возможно, стоит переосмыслить саму вакансию и то, что вы предлагаете кандидатам. Современный рынок труда требует от работодателей большей прозрачности и честности в отношении условий работы.

Илья, Коллеги, всем доброго времени суток!
По факту (это моё личное мнение как бизнес-аналитика и организационного консультанта) нужно менять не подход к оценке мотивации (читай заинтересованности), а нужно менять бизнес-подход к системам управления персоналом.
Необходимо настраивать наконец-то параметры и принципы бизнес-порядочности.
Нужно обратить внимание на три важных составляющих, когда люди-сотрудники действительно будут ходить на работу не по принципу надо, а по принципу хочу. Для этого нужно закрывать (систематизировать, разрабатывать, регламентировать и т.п.) две важных составляющих:
1. Вера в Компанию! Вера в себя! и Вера в себя с компанией! (цели и карьерный навигатор).
2. Оптимизированные, согласованные, прозрачные бизнес-процессы с разделёнными зонами ответственности и влияния.
Всем добра!

Для начала нужно в деталях понимать, какого человека хочется видеть в идеале на этой позиции. А какой категорически не подойдет. И фильтровать "не своих" людей уже в описании вакансии.

Чтобы на собеседование пришли люди, которые родились для этой работы. 😀

Далее, как понять, что перед вами именно ОН, на этапе собеседования? Пожалуй, на 100% никак. Только когда человек станет выполнять порученное дело, что-то начнет проясняться.

Один из способов, который можно использовать – давать кандидатам задание, которое будет полезно для прокачки их навыков и эффективности, независимо от того, будет человек работать в этой компании или нет.

Например, вакансия подразумевает много работы с текстовыми документами. Соответственно, эффективность будет в разы выше, если человек овладеет навыком слепой печати.

Отлично! Вот условие – освоить слепой десятипальцевый метод печати. Освоил? Добро пожаловать! Естественно, 99% кандидатов этого не сделают.

Да, такое задание требует чертовской мотивации. Но оно нужно в первую очередь самому человеку, а не компании, это ведь его навыки и ценность повысятся. Если ему лень работать даже над собой, значит, мотивация у него так себе. Вероятно, ему лучше заняться чем-то другим, но это уже отдельная история. 🙂

Спасибо, что делитесь информацией.

Спасибо, что делитесь такой важной информацией.

есть подозрение, что изменились просто мотивирующие составляющие или просто кандидаты такие.

Спасибо. Очень полезная дискуссия.

Мне кажется ничего не изменилось. Всегда подавляющее большинство кандидатов было и остается из лагеря слабомотивированных. Проактивные кандидаты, с сильной внутренней мотивацией всегда на вес золота. Надо перемыть тонну шлака, чтобы найти крупицу золота. На это все и нацелены. Привлечь замотивированных сотрудников. Таких проще привлечь в компанию с мощной корпоративной культурой, с работающей миссией, ценностями, с вовлеченностью персонала.

Заинтересованность человека в данной работе может со временем поменяться. Например, выгорание, завалили через чур работой, изнутри увидел компанию или коллектив другими глазами, отношения с руководителем или коллегами, корпоративная культура и так далее. Поэтому соискатель на собеседовании и через некоторое время работы в компании это два совершенно разных отношения к происходящему.

Мое мнение, что стала меняться ментальность кандидатов. Раньше специалисты по много лет сидели на одном месте и держались "зубами" за место. А сегодня специалисты хотят выбирать для себя более лучшие условия работы. В этом нет ни чего плохого. Просто рынок стал меняться и работодателю тоже необходимо меняться. Другие приоритеты и ограничения у рынка труда сегодня. И с каждым годом они проявляются все сильнее и сильнее.

Кандидаты приходят с определенным уровнем ожиданий, как правило, негативным. Социум кричит на всех углах: "работа на дядю недостойное занятие, иди открой интернет-магазин и купи Роллс-Ройс".
Открыть страшно, или уже открыли и проиграли в жестоких играх спроса и предложения - теперь
приходят на собеседование, в мыслях о том, что они слишком хороши для этой работы)
Какая тут мотивация?
Карьерный рост представляют слабо, хотят по-максимуму сорвать плоды трудоустройства, чтобы не так горько было.
Среди этого тренда, в абсолютном меньшинстве остались стойкие карьеристы, люди с мышлением "профи", желающие становиться экспертами, постигать тайны профессии,
не подвластные сиянию халявы, отыскать которых и есть наша священная обязанность. И их мотивация в порядке.

Могу сказать точно, что на самом деле ситуация не меняется, как 2011, так и 2015 есть 2 вида сотрудников: те которые хотят работать и те которые не хотят. Денег понятно хотят и те, и другие и это вполне нормально. Но вопрос именно в том, что многие ходят на работу потому, что "надо". Распознать сразу таких сотрудников очень сложно, ведь на прохождении интервью или собеседования все показывают повышенную социальную значимость. Все раскрывается на испытательном сроке. Не просто так же его придумали.

Не замечала такой тенденции (работаю, в основном, с брендовыми компаниями).

Считаю, что кандидата нужно мотивировать с первого интервью.

Один из способов оценить его мотивацию - "прощупать" как кандидат себя вел на предыдущих местах работы, насколько он лоялен к бывшим работодателям.

Здравствуйте!
Да, в 2014 году вообще мировоззрение поменялось. Работать никто не хочет, а деньги получать все хотят.

Второй момент - зарплата...

Главный отшибающий фактор при наборе сотрудников - сложная схема расчета зарплаты...

Чем сложнее формула, тем меньше мотивации у кадров на входе....

Отсутствие мотивации - это страх перед неизвестностью.... пофигистический вид - это защитная реакция при страхе перед неизвестностью....

Слишком много людей "кидают"...слишком много обманывают на рынке труда.... Отсюда и такие реакции...

Так что не обращайте внимание на всякие человеческие бредни.... Люди остались те же... Вот только достучаться стало сложнее до МОЗГА....

Выход из данной ситуации я нашел в том, чтобы не особо обращать на мотивацию в период первичного знакомства с потенциальным сотрудником.

Ее действительно стало меньше.

Самый простой способ познать истинную мотивацию - стажерство.

На 1-2 дня человек бесплатно погружается в рабочий процесс. Я прикрепляю его к действующим сотрудникам. Обычно те кому эта работа нужна, высиживают до конца... те кому работа не подходит... уходят...

На самом деле мотивацию в людях необходимо вырабатывать самостоятельно. Достаточно того, что человек выдержал стажерство.

После того, как стажировка заканчивается, я начинаю идеологическую бомбардировку. Все строго индивидуально. Каждому я говорю свое. Здесь конечно не помешает знание человеческой натуры.

Когда я для человека становлюсь своим, он начинает действительно хотеть работать.... И тогда начинается дрессировка кадра по всем направлениям. Тогда все начинает ложится на благодатную почву.

2-3 месяца идеологической обработки...и перед Вам гиперзамотивированный сотрудник, готовый работать в компании годами...

ГЛАВНОЕ - ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К КАЖДОМУ ЧЕЛОВЕКУ....

Мотивировать будущих сотрудников начинайте ещё тогда, когда они на стадии соискателя впервые знакомятся с вашей вакансий и компаний. Вполне может быть, низкая мотивация на собеседованиях в вашу компанию является индикатором слабой работы PR службы. Проще говоря вы не смогли заинтересовать. ИМХО, конечно.
Работая в брендовых компаниях не замечал тенденцию, которую вы описываете.

1. Употребление кандидатом неопределенных притяжательных местоимений (этот, такой, тот и т.д.) в отношении в отношении прежнего или будущего места работы говорит о сниженной мотивации.
2. Если кандидат о причинах своего увольнения говорит с эгоцентрической позиции (отсутствие перспектив развития, меня не ценили и т.д.) - это тоже говорит о сниженной мотивации.
3. Если кандидат существенно чаще использует глаголы несовершенного вида (например, "зарабатывал" вместо "заработал"), чем совершенного - это также коррелирует со сниженной мотивацией.

Список можно продолжать и продолжать...

Лично по своим собеседованиям такого не замечала, всегда есть те, кто работает за и дею и те, кому нужен соц. пакет. Возможно, конечно, такое обстоятельство связано с тем, что, как никак ситуация в мировой экономике довольно не определенна, все ждут чего-то.
Чтобы выявить мотивацию, обычно задаю кандидату вопрос:
" Что для Вас главное в работе?" Варианты ответа, при всем многообразии, можно свести к следующим группам.
1) "Я" - такие люди отвечают, что главное -соц. пакет, график, стабильность.
2) "Ты" - люди этой категории говорят, что самое важное - доброжелательные отношения в коллективе, атмосфера сотрудничества
3) "Дело" - главное - решение поставленных задач, достижение максимальных показателей.
Понятно, что наиболее желательна для нас 3 категория, 2- приемлима.

Лично по своим собеседованиям такого не замечала, всегда есть те, кто работает за и дею и те, кому нужен соц. пакет. Возможно, конечно, такое обстоятельство связано с тем, что, как никак ситуация в мировой экономике довольно не определенна, все ждут чего-то.
Чтобы выявить мотивацию, обычно задаю кандидату вопрос:
" Что для Вас главное в работе?" Варианты ответа, при всем многообразии, можно свести к следующим группам.
1) "Я" - такие люди отвечают, что главное -соц. пакет, график, стабильность.
2) "Ты" - люди этой категории говорят, что самое важное - доброжелательные отношения в коллективе, атмосфера сотрудничества
3) "Дело" - главное - решение поставленных задач, достижение максимальных показателей.
Понятно, что наиболее желательна для нас 3 категория, 2- приемлима.

Коллеги, мне кажется, мыслегка ушли в сторону от вопроса. А он звучал так: как понять на этапе интервью, приема в штат, хочет ли, готов ли кандидат работать, то есть, прикладывать усилия для решения задач, соответствующих его должности.

Соглашусь, что есть некий фон. который мешает это понять - мода на свободу и легкий нигилизм, в том числе, в отношении работы и ценности труда. Многие демонстрируют это по отношению к факту оценки, оценщику, деловой обстановке.

Но если это - модная норма, что если вынести это за скобки и попытаться оценить то, что нам нужно проверить? Как ведет себя его настрой при решении иповых проифзодственных задач. Дайте ему пример и посмотрите - что будет. Если ничего не поменяется - вердикт понятен. Если же при предъявлении делового кейса появится и настрой и готовность и результат , в итоге, отдайте дань моде и оставьте ее в покое.

Всего наилучшего!

Ну, а в каком направлении менять? Я эту тенденцию тоже наблюдаю и безо вякого удовольствия. Если раньше горящие глаза были нормой, то сейчас это, скорее, патология.

Ужесточать контроль? Понижать нормативы? Не обращать внимания? У кого какой опыт, коллеги? Мы, например, думаем о развитии культуры лидерства - найме менеджеров, способных не только формально управлять, но и создавать команду, проддерживать ее настрой.

Соглашусь с Элеонорой,по поводу поколения У.Здесь уже вопрос не об оценке соискателя и выборе более мотивированного,а назрел вопрос смены мотивации в компании...все течет,все изменяется..... по мотивам Гераклита

Очень правильный вопрос. Сама постоянно сталкиваюсь с этим, кажется, что больше дело в самих кандидатах, они, как будто, испортились по качеству :-) И дело здесь не только в том, что предложений на рынке стало больше, поколение другое, с другими ценностями! Если мы говорим об уровне специалистов - для них работа - каторга, занятие, которое дает возможность заниматься хобби. В оценке стараюсь снизить планку требований, ведь и заказчик должен понимать - рынок - есть рынок..