Что современные HR знают о совместимости людей?

Коллеги, добрый день! Вопрос совместимости людей — тема часто субъективная, но при этом крайне важная в HR-практике. Наука и практика здесь пересекаются, но не всегда совпадают, поэтому важно подходить к этой теме комплексно.

Одно из фундаментальных направлений, которое стоит учитывать — это поведенческие модели и типологии личности. Например, DISC помогает понять, как люди взаимодействуют в рабочих командах, как принимают решения и как реагируют на стресс.

Также интерес представляет модель Big Five (или OCEAN), которая описывает личность через пять факторов: экстраверсия, доброжелательность, сознательность, эмоциональная стабильность и открытость опыту. Исследования показывают, что люди с близкими профилями по этим пяти параметрам чаще находят общий язык как в работе, так и в личной жизни.

Соционика, которую вы упомянули, также имеет свои сильные стороны, особенно если говорить о межличностной динамике и ролевых отношениях. Хотя она часто критикуется за недостаточную научную обоснованность, многие HR-специалисты все равно используют её как дополнительный инструмент.

Если говорить о более глубоких аспектах, то здесь можно упомянуть нейрофизиологию и гормональный фон, которые также влияют на совместимость. Например, известные исследования о влиянии дофамина, серотонина и окситоцина на привязанность и эмоциональную связь между людьми.

В последнее время набирает популярность методика культурного соответствия (Cultural Fit), которая оценивает, насколько ценности кандидата совпадают с корпоративной культурой компании. Это особенно важно для долгосрочного успеха найма и снижения текучести кадров.
И да, не стоит списывать со счетов личный опыт и интуицию — они тоже играют важную роль в понимании совместимости людей)

Добрый день, Дмитрий.
Сколько бы разных методик не придумывали, но если нет химии между людьми, то ничего не случится. Так и в рабочем коллективе, какие бы тесты мы не применяли, какой крутой специалист бы не был, но если на собеседовании соискатель с работодателем не понравились друг другу, пиши пропало, и никакие логичные доводы не заставят заказчика взять этого сотрудника на работу.

У меня есть заказчик, он постоянно используем спец.тестирование, лично я не вижу в этом смысла, для меня это выглядит будто работодатель залез в трусы к соискателю. Соискателей тоже часто сильно напрягают тесты, личные вопросы и бывает успешно прошел все этапы, но отказался от должности, тк после всех этих этапов остался неприятный осадок.

А был случай, пришел кандидат и перед интервью столкнулся с человеком у кофейного автомата, у них возник конфликт. И по иронии судьбы этот второй человек в это день должен быть проверять кандидата на полиграфе. Как Вы думаете, кандидат прошел полиграф? Конечно, нет, хотя это был максимально подходящий нам специалист. Это называется, человеческий фактор и его никто не отменял.

Другой заказчик держит личного астролога, на собеседовании постоянно задает уточняющие вопросы по времени и месту рождения, чтобы потом сделать полную натальную карту)
Каждый сходит с ума по своему и по факту всё это не имеет никакого отношения к работе)

Еще пример: все кандидаты проходят 5-ти часовое тестирование, вопросы из категории «жуть жуткая». Кто прошел, ответив на ПРАВИЛЬНЫЕ вопросы (которые ничего не имеют общего с общепринятыми нормами), тот получает работу или сдает себя в рабство, когда работает по 12 часов в офисе, 24/7 в неделю без отпусков, выходных и личной жизни. Но такие и отбираются благодаря этому тестированию.
Поэтому все настроено для того чтобы мы могли официально получили доступ к скелетам в шкафу оппонента и использовали полученную информацию в своих корыстных целях.

Было время, тоже отслеживала все эти методики, пока не попала в команду к очень интересному товарищу. Работу в этой команде можно назвать как «регламентированный хаос», задачи срочные и неожиданные, соблюдать план-график невозможно, постоянно все от него отклонялись, ориентируешься на бегу, решения часто спонтанные. Но и самое удивительное, есть результат.
Работа в таком формате расширили кругозор и я перестала думать шаблонно, всех подгонять под выстроенные шаблоны и тд. Когда финансиста мы брали на руководителя отдела продаж, а делопроизводителя на управляющего рестораном, мне казалось, что мозг взорвется от таких коллизий. Но когда достигался эффект от таких, ничем как казалось на первый взгляд решений, стало приходить понимание что не все можно загнать в рамки привычного обывательского подхода с использованием всех методик, метрик и тестов. Здесь нужно что-то большее, интуитивное, выходящее за пределы привычных представлений.

Если говорить про общность интересов и создания нужной команды, то все тестирование выстраивается под основателя этой ячейки, где интересы должны максимально перекликаться с интересами организатора.
И не будем забывать по созависимость в любых отношениях (руководитель-подчиненный, ученик-учитель, дающий-берущий, родитель-ребенок, спасатель-жертва, тиран-жертва).
В общем, говорить об этом можно бесконечно)

Кстати, Дима слегка прикидывается шлангом. На самом деле он дипломированный коуч высокого разряда, а в соционике просто мастер. Так что, не надо его учить азбучным истинам.
Дим, прости, дорогой, что я тебя раскрыл :)))) Надеюсь, не пользу твоей затее.

Ребята, проясню ситуацию. Я связался с Димой Мозулёвым, попытался выяснить, чего он хочет.
Надеюсь, он не обидится на этот пост.
Дима - РОМАНТИК. Он хочет создать универсальное приложение для поиска БЛИЗКИХ ДУШ.
Я с пониманием отношусь к этой затее, даже немного поучаствовал, сделал ему мини-тест на совместимость семейных ценностей.
Сейчас Дима занят скорее платформой, чем контентом. Так что если у кого есть хорошие идеи, как ему помочь в решении такой сверхзадачи, это будет здорово!

Совместимость в межличностных отношениях (романтических, дружеских, деловых) исследуется через призму психологии, биологии, социологии и даже эзотерики. Ключевые теории, инструменты и ресурсы для работы с вашим запросом.

1. 🔬 Научно обоснованные модели
① Теория привязанности (Bowlby, Ainsworth)
Применение: прогнозирование динамики партнёрских отношений.

Метрики: безопасный / тревожный / избегающий типы.

Инструменты:

ECR-R (опросник пересмотренной шкалы привязанности)

Книга: «Attached» (Amir Levine).

② Big Five (5-факторная модель личности)
Корреляция с совместимостью:

Высокая по доброжелательности и эмоциональной стабильности.

Низкая по экстраверсии (дополнительность часто продуктивна).

Ресурс: IPIP-NEO тест (открытая адаптация).

③ Конфликтные стили (Thomas-Kilmann)
Кейс: в бизнес-партнёрстве критичен баланс между «сотрудничеством» и «компромиссом».

Метод: TKI-тест.

2. 🧩 Типологические системы - просто перечислю, все их рассматривать надо по отдельности.

Соционика - Детальные интертипные отношения - Нет валидации RCT
Эннеаграмма - Глубина мотивационного анализа - Субъективность
MBTI - Простота для клиентов - Низкая ретестовая надёжность

3. 🧬 Биологические факторы
MHC-совместимость: исследования Wedekind (1995) показывают, что запах тела влияет на выбор партнёра.

Окситоцин и вазопрессин: маркеры долгосрочной привязанности (Young, 2013).

4. ⚠️ Ограничения альтернативных методов
Астрология/нумерология:
Плюс: работают как язык метафор для рефлексии.
Минус: нет воспроизводимых доказательств.

Физиогномика: риск когнитивных искажений (эффект Барнума).

Добрый день! Если говорить про совместимость, то она идет на уровне ценностей, а не на уровне типов личности. При этом очень хорошо, когда в команде много разных психотипов, главное, чтобы у всех были близкие ценности. Ценности — если совсем просто, это понимание человеком, что такое хорошо, а что такое плохо. Поэтому, если вы хотите сделать что-то для совместимости в команде, то нужно идти в сторону выявления общих ценностей, а не типов личности.

Дмитрий, добрый день.
С целью изучения вопросов деловой совместимости в компании рекомендую Вам к прочтению книгу "Пять пороков команды» Патрика Ленсиони.
А также нашла интересным описание подхода к подбору персонала в кн "Кто. Решите вашу проблему номер один" Смарт Джефф

Светлана, большое спасибо

Я обязательно пройдусь по всем этим материалам!

Дмитрий, Очень интересная тема! В HR действительно важно учитывать совместимость сотрудников не только с точки зрения компетенций, но и по ценностям, стилю работы, мотивации. Помимо языков любви и соционики, полезно изучать концепции корпоративной культуры (например, модель Дэниела Денисона) и психологию командной динамики (теория Брюса Такмана). Из практического опыта – часто помогает методика оценки командных ролей Белбина.

Мои рекомендации:
Книги:
«Идеальная команда» Патрика Ленсиони – про совместимость в рабочих командах.
«Парадокс выбора» Барри Шварца – про психологию принятия решений, что тоже влияет на совместимость.
Статьи и видео:
TED Talk Саймона Синека «Как великие лидеры вдохновляют действовать» – о ценностях и мотивации.
Исследование Google «Project Aristotle» – о том, какие факторы делают команды эффективными.

Инесса, нет. У меня тут нет логики. Я просто пытаюсь выяснить логику опытных HR. Это же Вы сказали: "надо знать в браке или нет, наличие детей---это норма".

Дмитрий, раз именно мне Вы задаёте такой вопрос: "вопрос, касающийся меня лично. Вот мне 38 лет, я не женат, детей нет. В контексте HR это значит, что я безответственный разгильдяй?"
Мой ответ: для такой ситуации не обязательно быть разгильдяем.
Значит на то есть индивидуальные причины. Чтобы узнать какие--надо больше информации.
Судя по Вашей логике, я тоже разгильдяйка).

Иннеса, спасибо за комментарии

Честно говоря, я задал этот вопрос на несколько форумов, в первую очередь психологических. Мой контекст - совместимость людей в общем смысле, не только по работе. Я хочу создать ресурс по поиску интересных друг другу людей :) Интересно, что здесь отклик получился самый живой :)

Ещё если можно, вопрос, касающийся меня лично. Вот мне 38 лет, я не женат, детей нет. В контексте HR это значит, что я безответственный разгильдяй, или наоборот, осознанный человек, ответственно относящийся к созданию семьи с подходящим человеком?

Дмитрий, здравствуйте!
Удивили). Прочитала Ваш пост и если честно, если бы кто-то из моих заказчиков сказал оценивать кандидатов в контексте личной жизни, сексуальной, общественной, политической, дружеской, деловой.
Первое что бы я спросила почему деловая совместимость интересует меньше всего?))
+ Сексуальная жизнь-- это вообще треш.
+ Личная--- надо знать в браке или нет, наличие детей---это норма.
В процессе общения надо, конечно, выявлять "морально деградированных". В моей практике был кандидат, который не сразу смог ответить есть у него дети или нет. "Если у моей жены есть дети, то у меня тоже есть?--спросил он. Пришлось по-другому спросить: дети от Вас, Вы биологический отец?--ответил: Да. (о ужас! он был руководителем направления. А в управлении такие не нужны по классике, разве что владелец бизнеса точно такой же)
+ Общественная и политическая--- это, конечно, важно, но в разумных пределах... иначе это похоже на нарушение законодательства, как ограничение свободы вероисповедания и т.п.
+ Дружеской-- на этапе собеседований оцениваются не только же профессиональные качества, но и увлечения кандидата, какой он в коммуникациях, ценностная совместимость.
О совместимости людей важно в первую очередь фокусироваться на профессиональных качествах. Остальное оценивать как риски, которые допустимы или нет.

А можно ознакомиться с Вашей методикой подробнее?

Добрый день.
Я в свою работу встроила профайлинг. Да в этом однозначно что-то есть.
Это не про то, что кто-то с кем-то не совместим, а про то, что надо учесть, чтобы разные люди умели находить общий язык.
Коллеги, много сказали и без меня. От меня им тоже спасибо, было интересно почитать

Галина, но ведь характер работы может быть кардинально разный. Труд может быть индивидуальный, а может быть командный. Может быть низкоквалифицированный, а может быть высококвалифицированный. Может быть физический, а может быть умственный и творческий. И что, для Вас фактор совместимости не усложняется в коллективном высококвалифицированном умственном или творческом труде?

Дмитрий, спасибо за комментарий и за Human Resource!!!
Для персонала объективно есть несколько обязательных требований - квалификация и дисциплина. Если эти параметры выполняются, то человеческий фактор минимизируется и "вонючки" принимают душ перед работой. А если работник приносит значительный положительный результат, но при этом он алкоголик или грубиян, то что? Примеров много. Спасибо !
нормировщик Галина Кирьянова

Галина, добрый день

Честно говоря, удивлён такой позиции от представителя Human Resource
По Вашему получается, людям без разницы с кем работать, если от человека не воняет? )

Добрый день, коллеги!
Вы что ли серьезно? Совместимость на работе? Я, например, понимаю эргономику рабочего места или другой вариант - "Не хочу сидеть с "вонючкой" ! Это относиться к вопросу совместимости или......? НR тут точно ни при чем.
нормировщик Галина Кирьянова

Дмитрий, поверьте кандидату психологических наук!
Всякой байды на тему типов и совместимости - несовместимости полно.
Но никто ничего лучше не придумал, чем Его Величество Карл Густав Юнг. И сделавшие на его теоретической базе К. Майерс и Э. Бриггс уже 100 лет как работающую методику MBTI. Всё остальное, как ни врут авторы, из неё проистекает. Я Вам посылал ссылку на статью.
Вы хотите сделать красивую игрушку, чтобы заработать? ОК. Классно.
Я как-то вместо опросника MBTI сделал видео-тест. Там нет расшифровки, только определение психотипа.
Пройдите и пришлите мне результат, я расшифрую.
https://disk.yandex.ru/i/clFH8b3pqiY4MQ
Может, по такому пути пойти? Сходство оценки видеороликов = сродству душ?
Пишите мне: krymus@yandex.ru

Анастасия, спасибо. Чётко, по существу. Супер!

А есть какие-то идеи, как эти методы можно задействовать в анкетных данных? К примеру, пройти простую онлайн-диагностику или самостоятельно выбрать один из вариантов? Т.е. без привлечения стороннего специалиста. Ну или с мессейджем типа "есть простой способ идентификации, но для более точного анализа иди к таким-то специалистам".

Дмитрий, здравствуйте!

Буду по делу, без воды)

Нумерология, гороскопы, соционика – имеют популярность, при том, когда есть научные методы, но люди продолжают искать ответы в звездах и магических числах.

Одновременно с этим, некоторые HR все таки используют методы, научно-доказанные, проверенные сотнями лет, которые применяются в спецслужбах и меня, как одного из них это очень радует)

Поделюсь с вами некоторыми из них для вашего сбора данных на эту тему:

1. Анализ базовых поведенческих паттернов
2. Речевая диагностика.
3. Микроэкспрессии и язык тела.
4. Стиль принятия решений.
5. Уровень психологической устойчивости.

Если при беседе данные интервьюирует, исследует и анализирует эксперт в этой области (профайлер), то сыграть роль у собеседника не получится, так как будет видна настоящая суть личности, та самая маска для игры и мотив этого действия.

Удобен этот метод еще тем, что можно даже не разговаривать с человеком, можно просто наблюдать за ним со стороны в естественной и стрессовой среде, проанализировать все доступные соц сети и этого будет достаточно, чтобы сказать о совместимости его с кем-то.

Я обратился с этим вопросом в несколько форумов, и здесь - как будто бы самые профессиональные специалисты собрались, это очень приятно, спасибо.

Приглашаю вас как сторонних наблюдателей и интересных партнёров по дискуссии в группу проекта, вступайте: https://t.me/pickme_developers

Дмитрий, тоже не думала. Факт остаётся фактом. Такое есть и скажу, активно используется. Мы, как принимающие стороны стараемся страховать я по всем фронтам. Обидно же, когда человек вышел, пару месяцев отработал и ушёл и у на отмена.

Ого, Наталья

Не думал, что нумерологию на полном серьёзе используют в таких вопросах :)

Дмитрий, добрый день. Про психологические тесты в ленте обсуждения есть. Выскажу свое мнение, да простят меня коллеги, про околонаучные веяния. Многие компании, и мы их знаем, часто обсуждаем в HR кругах, применяют и астрологию и нумерологию и прочие инструменты под общим названием - изотерика при подборе команд. По своей практике могу сказать - нумерология - работает процентов на 80. 20 процентов все таки делаю поправку на ветер, потому, как еще вопрос в том, кто и как читает карты.
Личная история - мне как-то одна компания отказала в найме. Потом узнала, что мои личные качества несовместимы с качествами команды и целями проекта, а еще позже узнала, что у них был в штате нумеролог, которая собственно и дала мне отвод. И, долго можно пинать изотерику, но компания, была у вех на слуху, входила в топ работодателей Москвы и деятельность прекратила в связи со слиянием с более мощной структурой, что только усилило ее положение на рынке, хоть и под другим названием. Повезло мне или нет, что тогда сотрудничество не случилось, история умалчивает.

Александр, постараюсь раскрыть мысль.

На текущий день, благодаря психологам, социологам, HR и многим другим специалистам - известно как минимум несколько теорий, объясняющих совместимость или несовместимость людей. К примеру, если у меня с человеком диаметрально разные уровни ценности по Спиральной Динамике - мы не найдём с ним диалог, ни в дружбе, ни в семье, ни в бизнесе. Как психолог, Вы наверняка в курсе проблем из-за разных языков любви. Опять таки, как человек плотно изучающий MBTI, Вы так же на ранних стадиях можете определить, есть перспективы у конкретного союза или нет.

Теперь по поводу сферы, в которой люди могут быть совместимы или нет. Я выделил минимум 3 большие категории: Свидания (любовь, отношения, интим и т.д.), Развлечения (дружба, хобби, досуг и т.д.) и Нетворкинг (карьера, бизнес, партнёрство и т.д.).

Да, для разных сфер имеет значение кардинально разный набор параметров. Но есть анкетные данные, которые остаются неизменными. Например, психотип. Для кого-то важен гороскоп или нумерология. Ценности Спиральной Динамики - под вопросом, возможно, в личной жизни у меня одни ценности, а в карьере другие.

Но в целом идея в том, чтобы сконцентрировать максимум полезных данных о совместимости людей на одном ресурсе и позволить им находить друг друга для любой цели.

Вы же добавились в чат Разработки, верно?

Дмитрий, Вы по-моему, изначакльно неправильно стаивте вопрос. Поэтому и ресурс Ваш, скорее всего, не стартапнет.
Вот почему.
Цитирую: "И может быть мой ресурс не найдёт 100% подходящего человека. Но как минимум, он может оградить или подсказать, что симпатичный на первый взгляд человек, может оказаться абсолютно несовместимым на сколько-нибудь длительной перспективе. Жизнь и время - это самое дорогое. И мне не хотелось бы, чтобы люди тратили лучшие годы жизни на совершенно не подходящих людей."
Подходящий - ДЛЯ КОГО? ДЛЯ ЧЕГО?
Дружить? Создать семью? Сделать совместный бизнес?
Всё это разные вещи и для абсолютно разных, не пересекающихся аудиторий.
Представьте, что Вы - магистрант, и готовите защиту перед комиссией. Посмотрите ролик и ответьте на вопросы, которые там заданы.
Тогда лучше поймёте, что и для кого Вы собираетесь делать.
А то точно кранты. Только время и деньги потратите, романтик несчастный :))))
А то приходите в Московскую школу практической психологии. Научим.
Адрес сами найдёте, если захотите.

Александр, Вы - прямо кладезь полезной информации :)

Конечно, всё очень не точно. Я не уверен, что в психологии есть вообще что-то точное. И может быть мой ресурс не найдёт 100% подходящего человека. Но как минимум, он может оградить или подсказать, что симпатичный на первый взгляд человек, может оказаться абсолютно несовместимым на сколько-нибудь длительной перспективе. Жизнь и время - это самое дорогое. И мне не хотелось бы, чтобы люди тратили лучшие годы жизни на совершенно не подходящих людей.

Дмитрий, спасибо за уточнение. А то из вашего запроса было не понятно, чего Вы хотите.
Теперь понятно.
Что же, затея весьма благородная. Однако, подброшу перчика.
Понятие совместимости и несовместимости людей - ситуативно. Вспомним анекдот:
- Мама, какая из этих девушек моя невеста?
- Конечно, та, что справа!
- Как ты догадалась?
- Материнское сердце не обманешь! Она уже меня раздражает!
Конечно, может быть банальное несходство характеров. Вспомним MBTI и, тем более, Белбина. Бывает, противоположности сходятся. И даже наоборот, без противоположностей не бывает хорошей команды.
Всё происходит в динамике. В семье начинается с Большой любови, а заканчивается разводом по несовместимости.
В бизнесе сначала делают общее дело, потом стреляют друг в друга.
Дмитрий, по-моему, у Вас очень не определённая задача. "Вааще совместимость" - это Галактика.
Посмотрите мой фильм для магистрантов как придумать тему квалификационной работы. Конкретизируйте! Может, поможет.
https://disk.yandex.ru/d/Z5g2fRcRPjkS3g
Удачи в Вашей затее!

Большое спасибо за ответы! Похожие вопросы я задал на двух психологических форумах и на одном HR - здесь. Думал, здесь не будет ответов, а там их будет валом. Пока результат обратный :)

С удовольствием выслушаю и другие точки зрения. Все статьи и все рекомендации - обязательно изучу. Книгу Александра так же куплю и прочту.

Если интересно, для чего я это спрашиваю - у меня некоммерческий проект на тему поиска подходящих по жизни людей (личная жизнь, друзья, карьера) и хочется, если не решить проблему неудачных поисков, то как минимум, качественно улучшить эту сферу людей. Если хотите следить за разработкой и делиться обратной связью - буду рад видеть в чате телеграм "Pickme - Разработка" (@pickme_developers).

Дмитрий!
Есть методы формирования команд, на основе "психотипа" (может в психологии это как-то по иному называется) и роли этого психотипа в команде.
- по Эннеограмме
- по Белбину
Я в своем опыте использовала эти методы. Это далеко не первостепенный фактор формирования команды (профессионализм все таки на первом месте).

Александр, спасибо. Изучу, посмотрю. Буду благодарен и другим ответам, точкам зрения.