Что нужно знать о классификации должностей в грейдинге

Классификация должностей — это определенная типология должностей по признаку.
Классификации бывают в нескольких видах:

• Рабочие должности и офисный персонал.
• Специалисты и руководители.
• Линейные должности и эксперты.

Классификаций в мире существует много. В строительной сфере эта типология может происходить по типу производимых операций.

Например: одни должности относятся к капитальному строительству, другие к отделочным работам, третьи к слаботочным системам, четвертые к инженерным системам и так далее. Внутри рабочих должностей также может быть классификация должностей на высококвалифицированных работников и менее квалифицированных.

В данной статье мы поговорим именно о значении этой классификации в рамках проекта грейдинга должностей.

Класс должности не является основанием для того, чтобы присвоить грейд для должности. Класс или тип должности – некий признак, которым должность обладает. И таких признаков может быть достаточно много, но эти признаки не говорят о степени влияния должности на бизнес-результат компании.

Классификация не помогает определить грейд, но позволяет сузить решение и понять, чем должность занимается. Это может быть существенным подспорьем в процессе оценки должностей.

Как классификация помогает в управлении персоналом и ресурсами компании?

Зачастую многие процессы управления персоналом распределяются по типам или по определенной классификации должности. Разберем пример с распределением льгот компании:

Независимо от уровня грейда, компания может применять определенные льготы и компенсации для рабочих должностей. Там будут важны льготы, связанные с восстановлением здоровья, компенсациями за обед, расширенное медицинское обслуживание, потому что данная должность предполагает под собой физический труд, поэтому физическое состояние должно быть под более пристальным вниманием.

Для отчетных специальностей могут быть другие льготы. Это может быть просто стандартный ДМС без, к примеру, компенсации за питание, но при этом могут добавляться льготы, связанные с обучением и развитием.

На этом примере мы видим, что в зависимости от классификации должностей могут распределяться разные льготы, структура вознаграждения и компенсационные пакеты.

Как определить критерии классификации должностей в определенной организации?

Прежде всего, эта типология зависит от того, какой деятельностью занимается организация. К примеру, если часть персонала в постоянных командировках, а часть персонала работает только в офисе, то типология относительно перемещения сотрудников может быть эффективной.

Если компания – огромный холдинг, в котором есть много иерархических уровней, то можно выбрать типологию по уровню управления.

Если компания занимается IT-разработкой, и степень экспертизы у разработчиков является серьезным критерием для классификации, то можно использовать данную типологию.

Для каждой организации можно определить свою специфическую типологию, в зависимости от выполняемого функционала этих должностей и отрасли. Но несмотря на то, что классификация внутри компании может быть разной, грейды остаются сквозными независимо от отрасли и классификации должностей в конкретной компании.

Как связаны методология оценки должности с классификацией?

Зачастую в процессе разработки принятия решений, на основе которых принимается решение о присвоении того или иного грейда, определяются конкретные диапазоны грейдов для того или иного типа должностей.

Например: мы делим классификацию на три типа: рабочие, специалисты, руководители. Мы понимаем, что у первого типа линейных должностей максимальный грейд будет, к примеру, 13. Для второй категории мы, к примеру, понимаем, что специалисты в компании могут быть с восьмого по, допустим, восемнадцатый грейд, а для руководителя эти грейды начинаются с 14 грейда (низший руководитель) и заканчивается 23, самым высоким топ-менеджером, директором компании.

Данная типология позволяет нам выявить определенные рамки и задать матрицу грейдов, на основе которых мы будем оценивать должность. Данное понимание существенно экономит время и ресурсы для реализации проекта по грейдированию. Должности рабочих будут в определенном диапазоне, и вариации того, чтобы они были на более высоком грейде, не может быть. Аналогично для других категорий.

Как классификация должностей влияет на систему оплаты труда и мотивации?

Мы рекомендуем подход, в котором система оплаты труда выстраивается прежде всего на грейде, но зачастую компания начинает выстраивать систему оплаты труда, основываясь на классификации должностей.

К примеру, компания занимается продажами и маркетингом. Есть сотрудники, которые непосредственно задействованы в продажах, и есть все остальные. Конкретно для продажников разрабатывается мотивационная схема, которая зависит от реализации планов продаж, и для других групп должностей она неприменима.

К классу рабочих должностей применяется сдельная оплата труда в зависимости от количества выполненных задач, созданных элементов, деталей или выполненных операций.

Для офисных специалистов применим стандартный оклад без премиальных выплат.

Соответственно, вся компания таким образом может выстроить систему оплаты труда по классу должностей.

Классификация должностей – важный элемент, который позволяет выстроить многие процессы управления персоналом. В будущем появятся новые типы классификации, допустим, работники исключительно креативного труда. Управленческий слой никуда не денется, поскольку и так же останутся управленцы. И это будет основной тенденцией, которая будет развиваться с точки зрения классификации должностей.