Что делать, если тестовые задания для кандидатов похожи на экзамены в полноценный ВУЗ?

Благодарю за тему. Вы затронули мою личную боль)) Я сам как потенциальный кандидат по маркетингу, 1 раз в 2-3 года меняю компанию и количество анкет, тестовых заданий только растёт с годами. Но качество тестов и самих вопросов очень топорное и не отражает моих высоких компетенций. Плюс, самое обидное с тестовых заданий и анкет, это то , что очень редко получаешь обратную связь. Это ещё хуже бьёт по вере в этот этап отбора, так как тратятся десятки часов суммарно при поиске работы, а их конечно никто не будет компенсировать. Поэтому лично я всегда стараюсь вывести HR или ЛПР на диалог, чтобы за считанные минуты дать понять, что со мной будет достигнута цель и закрыты те задачи, что обозначаются. Но увы не все сейчас готовы к диалогу. Думаю и пандемия здесь тоже приложила руку.

Добрый день, Вера.
Интересная тема затронута. На входе всегда обсуждаю с заказачиком наличие тестовых заданий и временные затраты на их прохождение. В случае, когда задание требует со стороны кандидата глубокого погружения, временных затрат 1-2 дня оговариваю оплату за них для кандидата. Не большие тестовые задания кандидаты, как правило, делают бесплатно.
Но не всегда все проходит гладко, столкнулась недавно с ситуацией, когда Заказчик дает тестовое задание кандидатам и ВСЕГДА результат его не удовлетворяет. Кандитатов прошло уже больше 20 человек. После сбора обратной связи от самих кандидатов, выяснилось, что Заказчик дает им делать разные задания, которые решают его технические проблемы и таким образом работа делается, а специалистам ничего не платится. Вот как с этим бороться пока не знаю.

Я поступила так: предложила оплатить тех.задания кандидатам, которые потратили на него 4-5 часов, а потом двигаться далее. Потому, как это стало похоже на выполнение в интересах компании конкретных задач, возможно от Клиентов компании.
Жду ответ.

Вера, добрый день!
Уговорить можно только одним способом. Предложить Заказчику свой способ отбора кандидатов, который будет лучше, чем существующий. Лучше - это значит будет давать результат, который будет либо лучше, либо дешевле, либо быстрее. Если такой альтернативы нет, то никак не уговорить. Причем, все это еще придётся доказывать на конкретных делах.
Первое, что нужно сделать - это собрать информацию о том, насколько кандидаты, которые отобраны таким способом, устраивают Заказчика. Если они устраивают, то у Заказчика нет смысла что-то менять.
Если что-то не устраивает, то предложить попробовать свой способ, если Вы в нем конечно уверены.

Тестирование такое слово, уже для некоторых звучит противно и может обидно. Как будто поломку ищут, как бы.. Вообще можно сразу давать текущую задачу для компании решить, - Конверсия вот падает какие видите причины могут быть? Если вся телефония упадет, какие резервные каналы связи предложите и т.п. Тогда очевидно у человека задор появится, если он ваш человек сразу увидите как он включится. У нас было такое, свежий взгляд и сразу нашлось решение, ну как такого не взять)

Дорогая Вера,
тест - это стандартная оценка знаний для низшего/среднего уровня специалистов.
Тесты - это на массовых соискателей. Девочка в бухгалтерию на зарплату, например. Какие вы проводки умеете делать? А.....
Тесты нужны, чтобы сэкономить время рекрутера. Который, кстати, далеко не всегда знает, какие компетенции нужны для той или иной должности.
И ещё - фанаберии наших дорогих работодателей, которые так и не поняли, что по штучным специалистам сейчас - рынок соискателя, и не работодателя. Пора сбивать с них спесь.
Мне нужен финдиректор, умеющий работать с законом «О государственном оборонном заказе» от 29.12.2012 № 275-ФЗ, и имеющий соответственные связи Где Надо. Это - штучные спецы. Я что, их тестировать буду, на знание правил бухучёта?
Мне нужен Главный сварщик с НАКС и Морским регистром. Я его что, буду тестировать на знание законов Ньютона?
Действительно Крутые спецы ищут работу не незнамо-где, и оценивают потенциального работодателя по его поведению при найме. Если меня умудрились оскорбить уже на этом этапе, предлагая детские тесты, - да гуляйте, ребята.
Вот эту идею неплохо было бы донести до многих работодателей.

Вера, здравствуйте! Да, к сожалению многие работодатели пренебрегают временем "сильных" кандидатов. Особенно, когда дело касается технических специалистов типа проектировщиков, программистов, конструкторов и других. На мой взгляд выход из ситуации зависит в том числе какую роль в данном процессе занимаете вы и в штате вы находитесь или нет, но есть универсальное средство повлиять на решение руководителя - цифры и деньги! Отцифруйте потерю кандидатов из за тестов в процентах, прикрепите пример конкретных кандидатов с характеристикой из предыдущего места работы. Также, можно рассчитать стоимость одного часа времени такого человека и часа времени компании, которая потратила СВОЁ время на кандидата, который по необъективной причине точно не станет вашим сотрудником ( есть калькуляторы в открытом доступе. Учитывается количество этапов, зп рекрутера, HR, руководителя и всех, кто присутствовал на собеседовании). Директора обычно даже не задумываются, сколько денег компания теряет на собеседование таких кандидатов.
Также стоит предложить вариант, при котором на собеседовании кандидат проходит небольшой 10-15 минутный опросник\тест, а более объемное задание дается ему после финального собеседования " на дом". В данном случае, в глазах кандидата это не будет выглядеть, как проверка на вшивость - скорее, как мини-стажировка в удобное для него время.
Также, мне понравились ответы коллег выше. Действительно, указывать время тестирование можно в заявке, и постоянно возвращать к ней руководителей.
НЕ менее важным остаётся проговаривание кандидату всех этапов собеседований ( включая тестирование) по телефону, но не подробно. Так, вы еще на этапе интервью можете подготовить кандидата, а соглашаясь на собеседование, он автоматические принимает условия вашей игры.

Добрый день, коллеги! Поддержу Веру, действительно очень часто сталкиваешься с ситуацией, когда тест на работу=сдаче выпускного экзамена. Происходит это когда HR-специалист или не понимает значение этого инструмента или в компании данный процесс ради процесса или психолог по базовому образованию. Когда в ходе процесса тестирования забывают первоначальную цель-принять в компанию классного специалиста. К тестам в нашей стране неоднозначное отношение, основанное на негативном опыте на бытовом уровне. Тесты нужны, но как любой инструмент должны быть к месту и релевантны ситуации.

Ваш ответ на вопрос

Вера, продолжительность теста до одного часа.
При этом я сразу озвучиваю, что часть кандидатов отказывается от любых тестов или тестовых заданий, которые не предполагают оплату.
Иногда удается оптимизировать тест, значительно уменьшив его продолжительность.
Или лучше перевести тест в устный формат, который провожу я (блок вопросов, на которые кандидат отвечает устно)

Екатерина, у Вас чувствуется профессиональный подход.
Дьявол в деталях. Согласна с п.1 двумя руками, п.2- четко из практики, п.3- какая у Вас оптимальная продолжительность теста по заявкам?
Михаил, 150 вопросов- бесплатно надо было рисовать?

Вера, приветствую.

Тест тесту рознь. Тесты всякие нужны. Вопрос в другом, что работодатели не всегда честны и находятся в более выгодном положении. У меня был случай, когда тест на Мопа состоял из 150 вопросов. Время неограниченно, но по своей структуре и глубине они хотели сразу "профессора", хотя тонкости их деятельности придут только с опытом полевых продаж.

Вера, здравствуйте!
1. На начальном этапе озвучиваю, что тесты только после собеседования с представителем компании
2. Сразу озвучиваю, что лучшие будут отказываться от тестов, длительностью более часа
3. Продолжительность теста прописывать в заявке
4. Помогаю заказчику оптимизировать наполнение теста
5. Если длительность теста выше часа, возвращаю заказчика к заявке

Владимир, спасибо за комменты, но вопросы самооценки по 10-и бальной системе с вопросами типа "Насколько Вы хороши"что подразумевают, что кандидат себе понаставит двоек? В чем смысл такого теста?

Доброго дня всем!
В моей практике был такой случай: я подбирала менеджеров по продажам и РОПов, и на собеседование предложила собственнику пригласить кандидатов на одно время. Отдельно менеджеров, и отдельно РОПов.
И на таком коллективном собеседовании запустила решение кейса, во время решения которого мы смогли увидеть о навыки продажника и переговорщика, и харизму, и активность. А по РОПам еще и анализ информации и принятие решения.
Такая форма позволила объективно принять решение в пользу того или иного кандидата, да и время экономится.

Вера, приветствую!
Тестами, конечно, мучают кандидатов. И я понимаю, что сотрудник работодателя хочет хоть немного снять себя ответственность за "ошибку" при подборе. Над более валидным тестом до 40 мин. сотрудник работодателя не хочет заморачиваться особо, потому дают то, что есть из готового (на 5 часов:).
А вот опросник типа "оцените себя по 10- и бальной системе по параметрам" в целом не плох, если с умом применять :). Полагаю, у Вас есть сомнения по поводу "с умом" ли применяют и как предлагают заполнение.
Можно требовать от работодателя обратную связь и делать это "душевно", чтобы избежать отписки для галочки ("работодатель считает, что можно просто ответить "не подходит", даже не обьяснив, почему").
Всем добра!

Изначально, на словах, вроде договариваемся, что тест не должен длиться более 40 мин, но потом все равно "для более глубокой оценки" дают 4-5 часовые замудренные тесты/тех. задания.

Как достойнее выстроить процесс подбора без обид и "подводных камней" в плане оценки кандидатов? Как договориться о процессе тестирования изначально?