Что делать, если руководитель воспринимает hr как обслуживающий персонал?

Добрый день, Светлана, коллеги.
На этапе поиска работы, не только нас (соискателей) выбирают, но и мы (соискатели) выбираем работодателя. Тоже самое и с заказчиком (мы можем отказать в сотрудничестве).
Если на этапе знакомства Вы видие, что работодателю нужен именно обслуживающий HR, то может быть лучше отказаться от сотрудничества с ним и поискать того, кто заинтересован в развитии компании и через HR-инструменты?
Если работодатель не хочет внедрять тот или иной HR-инструмент, это занчит, что он не видит смысла (смысл для него - это деньги: прибыль, экономия), все оставльное для него, как он Вам и сказал "пустая трата времени и денег". Чтобы убедить его, разговаривайте с ним на языке цифр, покажите ему выгоду в деньгах.

С уважением, Ирина Князева
@knyazevaspb

Добрый день, Светлана!

Если руководитель воспринимает HR как обслуживающий персонал, важно показать ценность вашей работы через результаты. Говорите на языке бизнеса: связывайте HR-инициативы с ростом прибыли, снижением затрат или повышением эффективности. Найдите "болевые точки" руководителя и предлагайте решения. Постепенно формируйте доверие, демонстрируя, что вы не просто исполнитель, а стратегический партнёр.

Светлана, здравствуйте.
Согласны с коллегами. Когда руководитель видит HR только как "обслуживающий персонал," стоит задуматься о подходах к выстраиванию отношений и партнерства.

Прежде всего, важно показать ценность HR через конкретные результаты и бизнес-выгоды. Приведите примеры, как стратегические инициативы в HR помогли другим компаниям улучшить рабочие процессы и повысить доходы.

Постарайтесь использовать язык цифр, выгод и фактов - докажите, что HR не просто "траты," а инвестиции в рост компании. Работайте над маленькими "победами," чтобы поменять восприятие. Например, если удастся быстро и качественно закрыть сложную вакансию, это может дать вес вашему мнению.

Обговорите с руководителем возможность участия в стратегических встречах, чтобы получить доступ к информации и внести свой вклад в принятие решений.

Удачи Вам!

Коллеги, добрый день, спасибо за поднятую тему — увы, до сих пор слишком знакомую многим из нас))
Был у меня кейс в крупной производственной компании, где генеральный на первом же разговоре выдал:
«Мне HR не нужен. Главное, чтобы вы оформляли нормально и не мешали работать.»
⠀
Как действовала: сначала не переубеждала, а доказала ценность через результат. С фокусом не на «стратегию» (он бы не услышал), а на деньги и эффективность, потому что именно это он уважал.

Я выбрала 2 болевые точки —
Высокая текучка в одном из участков
Затяжной подбор, который тормозил производство

Сделала простую аналитику (время + стоимость + потери) и предложила решение —
без лишних «HR-слов»: не грейды, не вовлечённость, а просто: «Вот как быстрее закрыть вакансии и не терять 500 тыс в квартал».

Договорились на пилот. Закрыли в 2 раза быстрее. Через месяц этот же руководитель первым попросил:
«А можешь теперь и по другим участкам пройтись? Кажется, это работает».

Партнёрство часто начинается не с разговоров, а с выгоды. Если ты показываешь, что HR — это не про людей ради людей, а про цифры, процессы и результаты — отношение быстро меняется.

С уважением,
Мария
https://t.me/eclair_career

Светлана, коллеги, добрый день.
Да, соглашусь с предыдущими мнениями, важно уметь показывать свою ценность в контексте бизнес-задач, говорить на языке роста показателей, выгоды для компании.
Но иногда в этой ситуации ничего нельзя сделать, будь вы хоть трижды талантливый HRD. Иногда руководителя не переделать, не изменить его убеждений относительно роли "кадровика" в компании и конкретной персоны в том числе. Тут может быть закоренелость подкрепленная опытом взаимодействия с "бестолковыми" кадровичками, психопатичность личности, в частности, обесценивание, слабые управленческие навыки.
С этим ничего нельзя сделать, только угробить свою самооценку и нервную систему.
Когда вы попробовали показать ценность, вас не слышат, то стоит поменять работу. Берегите себя и и свой профессионализм, он достоин лучшего применения!

Светлана, здравствуйте!
Я согласен с предложениями коллег.
С точки зрения руководителя любой человек в компании может в его голове ассоциироваться с одним из вариантов:
1- Человек решает задачи/проблемы
2- Человек создает проблемы
Чтобы стать в глазах руководителя человеком, решающим проблемы/задачи важно:
1- Говорить на языке бизнеса (уметь переводить с языка HR на язык руководителя)
2- Уметь в разговоре с ним выявлять то, что сейчас беспокоит больше всего и то, что сейчас не тревожит, однако в ближайшем будущем создаст проблемы
3- Предлагать решения, которые прямо влияют на бизнес-результаты организации
4- Уметь обосновывать свои предложения через выгоды для организации и руководителя
5- Стремиться сначала понять что и почему хочет руководитель или почему не хочет и только после этого предлагать свои решения
Из моего опыта.
Однажды мне довелось поработать в роли HR компании. Это не моя область компетенций, просто не смог отказать собственнику.
Когда в очередной раз я пришел к нему, чтобы он снял с меня эти задачи, то он предложил решение: Найди HR-директора и тогда я сниму с тебя эти задачи.
Мне повезло и я довольно быстро нашел кандидата, которая мне понравилась. Моя основная позиция была - директор по стратегическому развитию.
По итогам нашего разговора я понял, что она будет очень полезна для компании и для моей деятельности.
Я представил ее собственникам и был уверен, что все будет хорошо.
Она вернулась через 1.5 часа^ сказала мне спасибо за интересную встречу со мной и потом подвела итог встречи с собственниками.
Она отказалась, хотя условия были очень хорошие.
Основная причина - скрытый конфликт между соственниками, который она увидела на встрече.
Для меня это был высший пилотаж.
И урок на будущее.

Здравствуйте, Светлана!

В такой ситуации главный подход – стараться не спорить, а просто мягко демонстрировать ценность HR через конкретные результаты. Можно начать с малого: выбрать одну проблему руководителя (например, текучесть кадров или долгий подбор) и предложить параллельно решение с четкими цифрами – «Это сэкономит нам N тысяч рублей». Показать, как ваши инструменты помогают достигать его целей: например, попробовать внедрить упрощенный грейдинг в тестовом отделе и через месяц сравнить показатели. Здесь обязательно нужно помнить, что доверие зарабатывается не разговорами, а действиями – когда руководитель увидит, что вы помогаете ему зарабатывать больше или экономить ресурсы, то в лучшем случае отношение изменится. Но если после нескольких таких попыток ничего не меняется – возможно, стоит задуматься, хотите ли вы работать в компании, где HR считают «офисной прислугой».

HR не сможет быть драйвером изменений, если руководство воспринимает его как «офисного администратора». Но выход есть — нужно менять позиционирование и язык коммуникации.