Что делать, если не идут специалисты на работу?

Вариантов не так много:
Собственный транспорт
Доставка обедов
Увеличенная социальная политика с распространением на членов семьи работников
Условия труда: комната психологической разгрузки, теннисный стол для пинг-понга, завести животное (кот, черепашки, попугайчики, кролики и тп. с графиком ухода за ними).
Безусловно квартальные коллективные мероприятия тематические.
Всем добра!

Данная дискуссия - наглядный пример коллективного творчества. "С миру по нитке" и получился отличный ответ.

Что делать,если персонал не идет из-за места работы? Как вы решаете такие вопросы?
недавно закрывала вакансию, также было далеко ехать на работу (от метро 15 минут на маршрутке потом еще пешком идти)
и еще метро "далекое", искала тех, кто живет рядышком, иначе никак(((
закрыла вакансию за пару недель.
уговаривать тоже не вариант, все равно 2 часа ехать на работу- для многих не вариант, и даже если соискатели готовы ездить, в итоге найдут тот вариант, где поближе.

Надо пробовать искать из местных или из тех, кто хочет набраться опыта и готов мотаться на край Земли.

Как я действую в таких ситуациях?
1. Прежде всего задействуем максимальное количество источников по подбору в конкретном месте работы, дабы привлечь по максимуму кандидатов, проживающих рядом.
2. Любую вакансию нужно продавать кандидату! Выявить мотивацию соискателя и "надавить на рычаги".
3. Рассматривать кандидатов с наличием собственного авто.

Здравствуйте, Юлия!
Варианты:
1. Убедить работодателя сделать доставку персонала.
1. 1. Это не увеличит ФОТ.
2. 1. Это часть нематериальной мотивации.

2. Рассмотреть вариант привлечения персонала в режиме home-office

Мне кажется, есть три пути, и коллеги до этого называли их.
1. Увеличение з/п
2. Поиск в ближайших районах. Еще возможное решение транспортной проблемы - обеспечение транспорта сотрудникам до места работы
3. Перспективы работы в компании. Молодые специалисты могут заинтересоваться вакансией с двумя минусами (далеко и небольшая з/п) при реальных перспективах дальнейшего роста. Только и в правду реальных - ежели это будет только хорошая "продажа" вакансии рекрутером, сотрудники будут быстро "разбегаться", что обеспечит огромную текучку.

Полностью согласна с Анной. Самое продуктивное-сосредоточить поиск на близлежащем районе. Мы с коллегой так закрыли вакансию бухгалтера с зарплатой ниже рынка. Искали активным поиском проживающих рядом. С менеджерами по продажам будет сложнее и медленнее, на ситуация не безнадежна.

Увы, всегда можно найти работу ближе к дому. Самое адекватное - активно искать именно по району местоположения. Ибо даже молодые и "зелёные" специалисты сейчас весьма капризны.
Активно использовать ресурсы на местности - клеить объявления, давать анонсы в газеты. Всегда найдется тот, кто захочет ходить на работу, а не ездить, даже если это будет за меньшие деньги

Я думаю, что вопрос места работы актуален для тех, кто имеет постоянное жильё. Для многих приезжих офис за МКАД, например, гораздо выгоднее - там снять жилье недалеко от места работы гораздо дешевле по деньгам, чем в Москве. Значит нужно ориентироваться в первую очередь на привлечение приезжих.
Если речь идёт о том. что офис далеко расположен от маршрутов городского транспорта, то многие компании решают этот вопрос доставляя от метро своих сотрудников на корпоративных машинах или автобусах.

Достаточно сложная ситуация, лично мое мнение тут нужно грамотно преподнести соискатели плюсы вашей компании, скажем так заняться продажей. Есть hr-менеджеры которые "продают" свои вакансии, и делают это так изящно, что соискатель сам уже хочет у вас работать, тут конечно без навыков прямых продаж,презентаций не обойтись, попробуйте взглянуть на проблему с другой стороны.

Юлия, я бы при таком раскладе таким менеджерам предлагала работу на дому с мобильного телефона, оплачиваемого работодателем (безлимит), с планом по количеству сделанных звонков (составление соответствующего отчета) и планом продаж (как в рублях, так и по количеству привлеченных клиентов). График работы - гибкий, пусть работают как хотят, главное, чтобы приносили результат. Оплата сдельная по двум основным KPI:
1) количество привлеченных клиентов (х руб. за 1 клиента, заключившего договор),
2) процент с суммы продаж
Оклад - минимальный по ТК в данной местности, если оформляем в штат, а то и вообще без него, если по договору ГПХ. Люди должны зарабатывать, а не получать деньги. Плюсы для сотрудников - работают дома, никуда не ездят, не тратят время и деньги на дорогу и обед, сами планируют свое рабочее время, имеют неограниченную возможность заработать. Сейчас сложное время, в очень многих компаниях оптимизация расходов на персонал и оптимизация самого персонала, так что кто умеет и хочет работать, таких условий не испугается, а кто испугается, значит, это люди, привыкшие сидеть на фиксах. безотносительно результата - зачем такие вообще нужны?

1. развивать компанию, что бы люди хотели с вами работать
2. увеличить зп

По- серьезному могут быть решения только:
1. для торгового подразделения арендовать офис продаж недалеко от метро или с очень удобной транспортной доступностью: могут вести работу и не на территории типографии
2. оклад обязательно сделать выше рынка процентов на 10, и переменную часть не ограничивать верхней планкой.
3. не меняя ничего, провести конкурс (типа методики Бакшта, почитайте его ранние книги) на позицию менеджера. Успех сомнителен, так же как и при традиционном наборе, однако это хоть что-то радикально новое и не надо делать 1 или 2)))
Удачи!